Ved avskjed avsluttes arbeidsforholdet øyeblikkelig. Arbeidsgivers lønnsplikt opphører dermed umiddelbart, og det samme gjelder arbeidstakers arbeidsplikt. Konsekvensene av avskjed er dermed alvorlige og det stilles derfor høye krav både til grunnlaget og til arbeidsgivers saksbehandling.
Her får du en praktisk guide for reglene som gjelder, de typiske tilfellene der avskjed er aktuelt, og når og hvordan du bør engasjere advokat i slike tilfeller. Den er skrevet basert på vår erfaring med slike saker. Ved behov for bistand kan vi kontaktes via chat, epost eller telefon.
1. Avskjed – hva er kortversjonen?
- Kun grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsforholdet fra arbeidstaker gir arbeidsgiver rett til avskjed (aml. § 15-14). Terskelen er høy og det gjelder ofte et skjerpet beviskrav.
- Selv om arbeidsgiver betegner avslutningen som noe annet (for eksempel oppsigelse) vil det være en avskjed, da det er realitetene i arbeidsgivers beslutninger som er avgjørende.
- Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til utredning og saksbehandling, bl.a. krav om utredning, drøfting (aml. § 15-1) og at avskjedsbeslutningen er formriktig (aml. § 15-4)
- Urettmessig avskjed gir arbeidstaker krav på gjeninntreden (ugyldighet) og / eller erstatning. Den største erstatningsposten er fremtidig lønnstap.
- Det gjelder frister for å kreve forhandlinger (2 uker) for å anlegge søksmål om ugyldighet (8 uker) og for å «bare» kreve erstatning (6 måneder). Oversittes søksmålsfristene er det for sent å reagere.
- En spesialisert arbeidsrettsadvokat vil raskt kunne vurdere grunnlaget og rettslige muligheter. Det gjelder både for arbeidsgiver og arbeidstaker.
2. Hva er avskjed?
Avskjed betyr at arbeidsgiver hever arbeidsavtalen med øyeblikkelig virkning, altså uten oppsigelsestid og uten lønn. Avskjeden avslutter med andre ord arbeidstakers arbeidsforhold umiddelbart. Vi har skrevet en lenger artikkel om avskjed her.
Selv om arbeidsgiver betegner opphøret som noe annet, for eksempel oppsigelse eller en frivillig avtale (sluttavtale) – vil det i realiteten være en avskjed (såkalt de facto avskjed) dersom arbeidstaker i praksis blir tvunget ut av arbeidsforholdet på dagen. Arbeidsgivers beskrivelse er ikke avgjørende, ettersom den formelle betegnelsen kan reklassifiseres til å være en avskjed dersom beslutningen i realiteten er en avskjed.
3. Vilkårene for avskjed – hva sier loven?
Fordi avskjed er såpass alvorlig, er terskelen høy. Terskelen er også vesentlig høyere enn oppsigelse, som krever saklig grunn.
Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 krever avskjed at arbeidstaker har gjort seg skyldig i:
🟥 Grovt pliktbrudd, eller
🟥 Vesentlig mislighold av arbeidsavtalen
I tillegg må ikke avskjeden anses som en uforholdsmessig reaksjon. Forholdsmessighetsvurderingen er bredere hvor også hensynet til den ansatte og bedriftens forhold er relevant. Høyesterett har beskrevet dette slik i Rt. 2005 s. 518:
«Hovedspørsmålet i saken er om avskjed fremstår en uforholdsmessig reaksjon … Etter rettspraksis beror ikke vurderingen kun på det aktuelle misligholdets art og alvor. Avskjed må – etter en bredere helhetsvurdering hvor det også tas hensyn til de ansatte og bedriftens forhold – ikke fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon.”
👉 Advokattips: Tommelfingerregelen for avskjed er at alle andre reaksjoner, inkludert oppsigelse, anses utilstrekkelige. Kan situasjonen derimot løses med oppsigelse, må dette brukes.
4. Saksbehandlingskravene – kravene til arbeidsgivers fremgangsmåte
Avskjed krever grundig utredning og saksbehandling. Feil i prosessen kan føre til at avskjeden blir kjent ugyldig med krav om erstatning og gjeninntreden. I praksis kreves følgende:
4.1. Faktagrunnlaget må undersøkes grundig
Arbeidsgiver må dokumentere avskjedsgrunnlaget. Dersom avskjeden innebærer et belastende faktum for arbeidstaker, for eksempel bebreidelser om underslag, gjelder et skjerpet beviskrav.
I praksis vil skriftlig dokumentasjon veie tungt. Rykter, synsing eller magefølelse pleier ikke å holde. Det samme gjelder beskrivelse om tillitssvikt.
👉 Advokattips: Dersom arbeidsgiver mistenker at det foreligger omstendigheter som gir grunnlag for avskjed, men mangler dokumentasjon, kan en mulighet være å suspendere arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 15-13. Suspensjon betyr at arbeidstaker fjernes fra arbeidsstedet og arbeidsforholdet for en midlertidig periode mens forholdene undersøkes.
4.2. Reager innen rimelig tid
Arbeidsgiver må handle raskt etter å ha blitt kjent med forholdet som kan gi grunnlag for avskjed. En vanlig feil er at avskjed bygger på eldre forhold som arbeidsgiver har «sittet på».
📌 Husk: Handleplikten oppstår først når avskjedsgrunnlaget er tilstrekkelig dokumentert / undersøkt. Det må med andre alltid utføres tilstrekkelige undersøkelser.
4.3. Drøft saken med arbeidstaker (aml. § 15-1)
Et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 skal avholdes såfremt praktisk mulig, også før avskjed besluttes. Dette gir arbeidstakeren rett til å forklare seg og eventuelt rette opp misforståelser. Endelig beslutning om avskjed kan først treffes etter gjennomført drøftelsesmøte.
Vi har skrevet en lenger artikkel om drøftelsesmøte, som er tilgjengelig her.
👉 Advokattips: Arbeidsgiver må sørge for at forholdet er drøftet i samsvar med kravene i arbeidsmiljøloven § 15-1, eller kunne dokumentere at arbeidstaker ikke ønsker dette. Manglende drøftelser kan fort gjøre avskjeden ugyldig.
4.4. Overhold formkravene
Avskjeden må være skriftlig, og inneholde:
- Informasjon om rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
- Rett til å begjære gjeninntreden etter aml. §§ 15-11, 17-3 og 17-4,
- Fristene for å kreve forhandlinger og reise søksmål, begjære gjeninntreden,
- Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt
📌 Husk: Arbeidsgiver trenger ikke begrunne avskjeden i selve avskjeden, men arbeidstaker kan kreve en skriftlig begrunnelse.
5. Typetilfeller som kan gi grunnlag for avskjed
Ettersom avskjed krever grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsforholdet, er det bare enkelte type mislighold som kan gi grunnlag for avskjed.
Arbeidsgiver kan for eksempel ikke avskjedige arbeidstaker for forhold begrunnet i:
❌ Virksomhetens forhold (nedbemanning)
❌ Mangelfulle arbeidsprestasjoner / prestasjonssvikt.
5.1. Derimot vil følgende forhold kunne kvalifisere for avskjed:
❌ Bevisst ordrenekt
En ansatt nekter å følge en klar, saklig arbeidsordre – uten gyldig grunn. Det kreves likevel at ordrenekten er alvorlig nok til at den anses som et grovt pliktbrudd.
Eksempel: 🧾 Rt. 1988 s. 1188:
I Rt. 1988 s. 1188 ble ordrenekt ikke ansett som alvorlig nok til å gi grunnlag for avskjed – domstolen mente arbeidsgiver burde brukt oppsigelse i stedet.
📌 Vurderingspunkt:
- Var ordren innenfor styringsretten?
- Fikk arbeidstaker tydelig beskjed om konsekvensene?
- Var bruddet langvarig eller alvorlig nok til å kvalifisere som grovt pliktbrudd?
Vi har skrevet en artikkel om ordrenekt, som er tilgjengelig her.
💸 Økonomiske misligheter eller tyveri
Økonomiske forhold som underslag, naskeri, privat bruk av virksomhetens midler eller urettmessig tilgang til kontanter eller varer kan gi grunnlag for avskjed – men det kreves at forholdet er tilstrekkelig alvorlig og godt dokumentert. Det skilles mellom bevisst vinning og bagatellmessige forseelser.
📌 Høy terskel: Domstolene legger vekt på beløpets størrelse, arbeidstakerens stilling, motivasjon og hvordan arbeidsgiver tidligere har håndtert lignende forhold.
Eksempel: 🧾 Rt. 2014 s. 1161:
En butikkansatt ble avskjediget etter at det oppsto mistanke om at hun hadde tatt kontanter fra kassen. Domstolen påpekte at selv om straffbart underslag ikke var bevist, kunne handlingen likevel være sterkt belastende. Likevel ble avskjeden underkjent fordi beviskravet i avskjedssaker – kvalifisert sannsynlighetsovervekt – ikke var oppfylt.
📌 Vurderingspunkt:
- Har arbeidsgiver sikre og tidsnære bevis (video, kontantavvik, vitnebeskrivelser)?
- Er verdien, handlingen eller omfanget egnet til å bryte tilliten til arbeidstaker?
- Er det bevisst vinning eller bagatellmessig forseelse?
- Har arbeidsgiver reagert likt i lignende saker tidligere?
📌 OBS: Selv småbeløp kan rettferdiggjøre avskjed – spesielt i stillinger med økonomiansvar eller særlig tillit – men du må dokumentere tydelig og handle innen rimelig tid.
Vi har skrevet en artikkel om økonomiske misligheter her.
⚠️ Trakassering, vold eller grov utilbørlig opptreden
Alvorlig krenkende adferd – f.eks. seksuell trakassering, fysisk vold eller trusler.
Eksempel: 🧾 Rt. 2002 s 273:
En professor ble lovlig avskjediget etter seksuell trakassering av en stipendiat. Høyesterett godtok avskjeden, og la vekt på den klare maktubalansen og det grove tillitsbruddet i akademisk sammenheng.
📌 Vurderingspunkt:
- Er hendelsen godt dokumentert gjennom e-post, advarsel, samtalereferat osv?
- Har arbeidsgiver tidligere reagert eller gitt advarsler, irettesettelser for lignende hendelser?
- Er adferden isolert sett alvorlig og er den egnet til å true arbeidsmiljøet eller virksomhetens omdømme?
🔐 Brudd på sikkerhetsrutiner
Når en ansatt bryter viktige HMS- eller sikkerhetsbestemmelser – særlig der dette kan sette liv, helse eller eiendom i fare, kan det gi grunnlag for avskjed.
📌 Vurderingspunkt:
- Er bruddet alvorlig og gjentatt?
- Har arbeidstaker fått opplæring og tidligere advarsler?
📌 OBS: Enkeltstående feil vurderes strengere ved risikofylte stillinger, som offshore, bygg eller transport. Det er også relevant om opptredenen er straffbar.
🔁 Illojalitet eller svekket tillit
Adferd som bryter med lojalitetsplikten – f.eks. negativ omtale av arbeidsgiver, undergraving, skjult konkurranse eller misbruk av stilling.
Eksempel:🧾Rt. 2003 s. 1614:
En ansatt ble avskjediget etter å ha sendt grove og udokumenterte beskyldninger om en av arbeidsgivers kunder. Domstolen godtok avskjeden.
📌 Vurderingspunkt:
- Har adferden skadet arbeidsgivers tillit, drift eller omdømme?
- Har du som arbeidsgiver forsøkt å løse konflikten på annet vis?
📌 OBS: Avskjed må likevel vurderes helhetlig – ytringer i seg selv gir ikke grunnlag for avskjed med mindre de er grove, usanne og klart illojale. Ytringene må også vurderes opp mot den grunnlovfestede ytringsfriheten.
Vi har skrevet en lengre artikkel om illojalitet, som er tilgjengelig her.
6. Hva kan arbeidstaker kreve ved ulovlig avskjed?
Dersom arbeidstaker har blitt avskjediget uten at vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt, har du som arbeidstaker flere rettigheter og mulige krav. Her er hva arbeidstaker kan ha krav på:
- Gjeninntreden i stillingen
Hvis retten finner at avskjeden var ugyldig, har arbeidstaker som hovedregel rett til å få jobben tilbake – på samme vilkår som før. Dette gjelder selv om arbeidsgiver allerede har ansatt en ny person. - Erstatning for økonomisk tap
Arbeidstaker kan kreve dekket tapt lønn, feriepenger og andre økonomiske tap som følge av avskjeden. Domstolene har akseptert tapt lønn frem til domstidspunktet og inntil to års lønn for fremtidig økonomisk tap. Spørsmålet ved utmålingen av fremtidig lønnstap er hvor lenge arbeidstaker antas å komme til å være uten inntekt. - Oppreisningserstatning
Ved ulovlig avskjed har arbeidstaker krav på oppreisning – en kompensasjon for ikke-økonomisk skade, f.eks. psykisk belastning eller tap av omdømme. Erstatningsbeløpene kan variere mellom kr. 30 000 – kr. 150 000. - Omgjøring til oppsigelse
Dersom retten mener at forholdet ikke var grovt nok for avskjed, men likevel alvorlig, kan avskjeden omgjøres til en oppsigelse – som gir arbeidstaker rett til lønn i oppsigelsestiden. - Forhandling og sluttpakke
Mange saker løses før retten – en advokat kan hjelpe arbeidstaker å forhandle frem en god sluttpakke, inkludert økonomisk kompensasjon, referanser og taushetsplikt for begge parter.
7. Når bør arbeidsgiver involvere advokat?
Ikke alltid, men det er ofte hensiktsmessig å engasjere advokat i avskjedssaker. Arbeidsgivere anbefales likevel å kontakte advokat dersom:
- Du vurderer avskjed av en ansatt og er usikker på grunnlaget eller fremgangsmåten
- Det foreligger risiko for konflikt, søksmål eller negativ publisitet
- Du ønsker å sikre at prosessen er korrekt og dokumentert
- Du vil unngå feil som kan gi ugyldighet eller erstatningsansvar
- Du har mottatt krav om forhandlinger eller det er anlagt søksmål fra arbeidstaker med krav om erstatning eller ugyldighet.
8. Når bør arbeidstaker kontakte advokat?
Vi anbefaler arbeidstaker å kontakte advokat dersom:
- Du har blitt avskjediget eller truet med avskjed og er uenig i grunnlaget
- Avskjeden bygger på feil faktum og misforståelser
- Dine rettigheter er hoppet over og du mistenker at arbeidsgiver har begått saksbehandlingsfeil
- Du er usikker på om grunnlaget for avskjed er lovlig og ønsker å få dette vurdert
- Du trenger hjelp til å forhandle om annen løsning (sluttavtale) eller svare arbeidsgiver
- Du ønsker å vurdere å anlegge søksmål om gjeninntredelse eller erstatning.
📞 Trenger du hjelp? Kontakt oss i dag via chat, kontaktskjema eller pr. e-post. Oppgi gjerne artikkelen du har lest når du kontakter oss.
