Dalan advokatfirma har jevnlig saker som involverer sluttavtaler. Vi har derfor skrevet en artikkel for arbeidsgivere og arbeidstakere om de vanligste temaene som oppstår for arbeidsgivere og arbeidstakere forbindelse med sluttavtaler.
Artikkelen er ment å gi en innføring og dermed også et bedre beslutningsgrunnlag for partene når sluttavtaler er et aktuelt tema. Artikkelen erstatter likevel ikke juridisk rådgivning- Advokat bør derfor kontaktes dersom du ønsker hjelp i din sak.
Vi kan kontaktes per chat, e-post eller telefon. Du kan også sende en e-post til meg
Hva er en sluttavtale?
En sluttavtale er en frivillig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om avslutning av arbeidsforholdet på de vilkårene som følger av sluttavtalen.
Sluttavtalen kjennetegnes ved at arbeidsgiver yter arbeidstaker en særskilt kompensasjon for å akseptere et frivillig opphør av arbeidsforholdet. Kompensasjonen gis i form av sluttvederlag, lønn uten arbeidsplikt og / eller oppreisning.
Sluttavtaler er svært praktisk og brukes i mange ulike situasjoner. Den angir en smidig og fleksibel måte å avslutte arbeidsforholdet og kan derfor ofte være en praktisk løsning på en fastlåst situasjon. De fleste arbeidsrettstvister avsluttes med en avtale, slik at det relativt sett kun er få som ender med søksmål og et fåtall av disse igjen som ender med dom.
Mer informasjon: Sluttavtaler
Er sluttavtalen rettslig bindende?
Sluttavtaler er rettslig bindende. Det betyr at partene kreve avtalen gjennomført og at mislighold utløser misligholdsvirkninger. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan kreve erstatning for det økonomisk tapet et mislighold fra den andre siden medfører. Ved vesentlig mislighold kan dessuten sluttavtalen heves med den virkning at partenes ytelser opphører. En sluttavtale kan likevel ikke heves med den virkning at arbeidsforholdet gjenoppstår. Heving har i den sammenheng betydning for fremtidige ytelser og har ikke såkalt tilbakevirkende kraft.
I visse spesielle situasjoner kan arbeidstaker trekke tilbake egen aksept av en sluttavtale etter de såkalte reglene «re integra». Forutsetningen er bl.a. at arbeidstakers raskt erklærer seg ubundet og at det for øvrig foreligger særlige omstendigheter som gjør et tilbakekall rimelig. Sluttavtaler kan dessuten tenkes inngått på slikt vis at de i realiteten er å anse som en oppsigelse eller avskjed. Dette fenomenet omtales som reklassifisering. Konsekvensen er at arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig og at arbeidstaker kan kreve dom om ugyldighet og å gjeninntre i stillingen.
Mer informasjon om tilbakekall og reklassifisering: Arbeidstakers angrerett ved oppsigelser eller sluttavtaler
Kan arbeidstaker kreve en sluttavtale?
Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker kan kreve at det inngås en sluttavtale. Sluttavtalen er en frivillig avtale som krever tilslutning fra begge parter.
Det kan imidlertid være at partene har tilstrekkelig pressmiddel overfor den andre parten til at vedkommende ser seg tjent med å akseptere et fremsatt tilbud om sluttavtale med de vilkårene som følger av tilbudet. Et forhandlingsklima for fremforhandling av en sluttavtale kan dermed oppstå som følge av at en part utøver legitimt press.
Arbeidstaker vil gjerne kunne utøve press der arbeidsgiver har begått klare og irreversible feil som en usaklig oppsigelse. Det kan også være at arbeidsgiver sterkt ønsker å avslutte arbeidsforholdet, men ser at det ikke er juridisk grunnlag for dette. I disse situasjonene vil arbeidstaker forhandlingsmakt og pressmidler fremtvinge villighet til å akseptere en sluttavtale med de økonomiske rammene som ligger i sluttavtalen.
Arbeidsgivers forhandlingsutgangspunkt vil på sin side ofte være godt dersom det foreligger grunnlag for oppsigelse eller avskjed. I disse situasjonen har arbeidsgiver handlingsalternativer til en sluttavtale, og trenger da ikke nødvendigvis å finne seg i avtalte ordninger (sluttavtaler) som avviker fra det som følger av arbeidsmiljøloven med oppsigelse og arbeidsplikt i oppsigelsestiden.
Vurderingen arbeidstaker og arbeidsgivers muligheter i å fremtvinge en gunstig sluttavtale for seg, vil dermed som utgangspunkt bero på en vurdering av partens rettsposisjon i arbeidsforholdet og hvilke muligheter de har til å avslutte det. Det betyr at juridisk bistand bør innhentes for å vurdere det konkrete juridiske handlingsrommet og for å vurdere de virkemidler som ut ifra dette handlingsrommet kan være aktuelle for å løse saken. Disse vurderingene krever spesialisert kompetanse.
Hva avgjør størrelsen på sluttavtalen?
Størrelsen på kompensasjonen i sluttavtalen beror på forhandlingsposisjonen i saken som beskrevet over. For øvrig vil de økonomiske rammene for sluttavtalen også kunne basere seg på følgende omstendigheter:
- Har arbeidsgiver begått irreversible feil, for eksempel i form av en usaklig oppsigelse?
- Er det grunnlag oppsigelse eller avskjed?
- Hvor belastende vil rettslig prosess være for arbeidsgiver og arbeidstaker?
- Hvilke muligheter har arbeidstaker for nytt arbeid?
- Hvilken stilling og rolle har arbeidstaker i virksomheten?
- Hvor lenge har arbeidsforholdet vart?
- Hvordan er personkjemien mellom de involverte?
- Hvilken praksis er hos arbeidsgiver og i bransjen for sluttavtaler?
Sluttavtalens størrelse vil også bero på de rettigheter og forpliktelser som for øvrig følger av sluttavtalen. For eksempel er det naturlig at arbeidstaker kompenseres særskilt for å undergi seg en konkurranseklausul eller kundeklausul.
Det kan også være viktig om sluttvederlag utbetales uavhengig av om arbeidstaker finner nytt arbeid eller om det avkortes eller bortfaller ved nytt arbeid, såkalt lønnsgaranti.
Utbetales sluttvederlaget uavhengig av nytt arbeidsforholdet har arbeidstaker en oppside dersom vedkommende finner nytt arbeid før kompensasjonstidens utløp. Dette medfører at arbeidstaker har en oppside som kompenserer for eventuell nedside som oppstår dersom arbeidstaker ikke finner nytt arbeid innen utløpet av det aktuelle tidsrommet.
Det er da naturlig at kompensasjonslengden er kortere når arbeidstaker har en oppside enn der arbeidstaker ikke har noen oppside, slik som gjerne er tilfellet ved lønnsgaranti.
Hva pleier sluttavtalen å inneholde?
Sluttavtalens innehold avhenger av den konkrete sak. Som regel vil sluttavtalen inneholde bestemmelser om følgende:
- Opphørs- og fratredelsestidspunkt
- Arbeidsplikt / arbeidsfritak
- Lønns- og arbeidsvilkår frem til opphør, inkludert eventuell bonus, overtid, pensjonsytelser
- etterlønn /sluttvederlag
- Eventuell dekning av juridiske utgifter
- Ferieavvikling, tilbakebetaling av forhåndstrekk og feriepenger
- Tilbakelevering av eiendeler og refusjon av utgifter
- Attest og referanse
- Konfidensialitet
- Eventuell konkurranseklausul, kundeklausul eller ikke-rekrutteringsklausul
- Opp- og avgjortklausuler, inkludert fraskrivelse av retten til å anlegge søksmål og fortrinnsrett ved overtallighet.
Mer informasjon:
Når engasjeres advokat i sluttavtaleforhandlingene?
Generelt sett bør det vurderes å engasjere advokat når en sluttavtale eller oppsigelse / avskjed er en aktuell problemstilling. Når dette er aktuelt, bør partene samtidig avklare rettsposisjonen og dermed også forhandlingsposisjonen for eventuell sluttavtale.
For arbeidsgiver vil det bety at det gjerne innhentes juridisk bistand når arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforhold, mao. at oppsigelser eller avskjed vurderes. Da bør handlingsalternativer, inkludert holdbarheten av oppsigelse (eller avskjed) vurderes, slik at hensiktsmessigheten av å tilby sluttavtaler vurderes i forbindelse med dette.
Dette tidspunktet vil gjerne være på utredningsstadiet før arbeidsgiver eventuelt innkaller til drøftelsesmøte. Tidspunktet kan også inntre tidligere, for eksempel i kartleggingen av overtallighet i nedbemannings- og omstillingsprosesser. Ved masseoppsigelser er det et drøftingspunkt mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte om det skal tilbys sluttavtaler og eventuelle kriterier for beregning av ekstraordinære vederlag.
For arbeidstaker vil det ofte være advokat engasjeres i forbindelse med drøftelsesmøte eller etter mottatt oppsigelse. Engasjeres advokat før drøftelsesmøte, vil normalt arbeidet bestå i å avklare holdbarheten av eventuell oppsigelse og at arbeidstaker posisjoner seg best mulig før møtet. Det kan også være advokat bør engasjeres uten at det dreier seg om en oppsigelsessak. Det kan for eksempel være det dreier seg om et uholdbart arbeidsforhold eller at arbeidstakers stilling endres slik at det er tale om endringsoppsigelse.
Engasjeres advokat etter mottatt oppsigelsen, består arbeidet bl.a. i å ettergå holdbarheten av oppsigelsen og eventuelt forsøke å forhandle frem en løsning dersom arbeidstaker ønsker det. Det er da naturlig at å kreve et såkalt forhandlingsmøte. Slikt møte har arbeidstaker krav på såfremt det bes om dette innen 14 dager etter at oppsigelse er mottatt.
Rettslig prosess og sluttavtaler
Selv om saken ikke er løst og det inngis søksmål, løses ofte tvister mellom partene. Som regel løses sakene i rettsmekling som er en frivillig meklingsordning i regi av den domstolen som har saken til behandling.
Arbeidsrettstvister løses jevnlig også utenom dette, slik at kun et fåtall ender opp i retten med full hovedforhandling. Ender saken med dette er det viktig at den juridiske holdbarheten av oppsigelsen er skikkelig vurdert.
