Sluttpakker

Sluttpakker

Sluttavtale (også kalt fratredelsesavtale, sluttpakke, fallskjerm osv.) er en avtale om å avslutte arbeidsforholdet på frivillig grunnlag. Den bringer arbeidsforholdet til opphør, uten at arbeidsforholdet trenger å avsluttes ved oppsigelse eller ved avskjed.

Som en del av sluttavtalen kan det være arbeidsgiver betaler arbeidstaker et beløp for at arbeidsforholdet skal opphøre. Dette beløpet omtales som sluttvederlaget. Arbeidstaker vil samtidig fraskrive seg retten til å anlegge søksmål. Arbeidsgiver får da sikkerhet for at arbeidsforholdet avsluttes. Arbeidstaker får på sin side en kompensasjon.

Sluttavtaler fremforhandles gjerne i forlengelse av at i hvert fall én av partene ønsker å bringe arbeidsforholdet til opphør. Partene kan gjerne bistås av advokat i forhandlingene. Det er her ikke uvanlig at arbeidsgiver betaler arbeidstakers utgifter til juridisk bistand, gjerne begrenset oppad til et maksimalbeløp.

Hvorfor inngås sluttavtaler?

Sluttavtaler fremforhandles av flere grunner:

  • Sluttavtalen løser en betent situasjon.
  • Den unngår tvist og rettsliggjøring av arbeidsforholdets opphør.
  • Den kan hindre en forsinkelse i arbeidsgivers gjennomføring av omstillings- og nedbemanningsprosesser.

Ingen har krav på en sluttavtale. Sluttavtalen inngås frivillig og baseres ofte på det partene oppfatter som en felles interesse.

Hva inneholder en sluttavtale?

Hvor omfattende og detaljert sluttavtalen er, avhenger av den enkelte saken. Sluttavtalen trenger ikke være spesielt lang. Den trenger for så vidt heller ikke være skriftlig. En muntlig sluttavtale vil også være bindende. Muntlige avtaler har imidlertid den utfordring at ved uenighet er den vanskelig å bevise. Det kan også være utfordrende å klargjøre hva som konkret ble avtalt.

En sluttavtale bør inneholde bestemmelser om:

  • Arbeidsplikt / arbeidsfritak i oppsigelsestiden.
  • Størrelse på eventuelt sluttvederlag.
  • Bestemmelser om at arbeidstaker fraskriver seg retten til å anlegge søksmål om arbeidsforholdet med dets opphør, gjøre bruk av fortrinnsrett for ny stilling i virksomheten mm.

I de fleste tilfeller bør sluttavtalen også inneholde bestemmelser om;

  • Konfidensialitet;
  • Feriepengeberegning;
  • Tilbakelevering av arbeidsgivers eiendeler (firmabil, datautstyr, mobil mm.);
  • bestemmelser om overlevering av oppgaver, gjennomgang av e-post;
  • Refusjon av arbeidstakers eventuelle utlegg;
  • Om sluttvederlaget avkortes ved annet lønnet / inntektsbringende arbeid, eller ikke;
  • Når arbeidstaker fratrer (slutter å arbeide) og når arbeidsforholdet opphører;
  • Utmeldingstidspunkt av arbeidstaker fra arbeidsgivers pensjons- og forsikringsordninger;
  • eventuell dekning av arbeidstakers advokatutgifter; samt
  • plassering av skattemessig- og avgiftsmessig risiko.

Sluttavtaler kan dessuten inneholde;

  • konkurranse- , rekrutterings- eller kundeklausuler;
  • om taushetsplikt knyttet til bedriftshemmeligheter, «know how» ol; samt
  • konvensjonalbot eller at ytelser i medhold av sluttavtalen forutsetter at arbeidstaker ikke bryter bestemmelser i sluttavtalen;

Hva avgjør størrelsen på sluttavtalen? (Hvor mye kan arbeidstaker få i sluttpakke?)

Det er vanskelig å si noe helt generelt om de økonomiske betingelsene i en sluttavtale. Utgangspunktet er nok at forhandlingsresultatet avhenger av partenes forhandlingsposisjon.

Dersom arbeidsgiver for eksempel er rimelig trygg på at det er grunnlag for oppsigelse, har arbeidsgiver et alternativ ved å gi ordinær oppsigelse. Har arbeidsgiver derimot ikke anledning til dette, eller har arbeidsgiver gitt oppsigelse uten at vilkårene er tilstede, vil sluttavtalens størrelse kunne avhenge av det erstatningskravet arbeidstaker potensielt kan fremsette.

Andre forhold kan også spille inn, for eksempel praksis i bedriften, personalhensyn, utålmodighet i prosessen og andre forhold som gjør seg gjeldende i den konkrete sak.

Sluttavtaler kan variere fra alt mellom fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden til kanskje to års lønn. Det hører imidlertid til sjeldenhetene med ytelser på over ett års lønn – da må det dreie seg om spesielle forhold som gjør seg gjeldende i den konkrete saken.