Ansettelse

Ansettelse

Å ansette en arbeidstaker er i seg selv ikke komplisert. Med unntak av arbeidsgivere i offentlig sektor, som er underlagt kvalifikasjonsprinsippet, står arbeidsgiver relativt fri i vurderingene av hvem som skal ansettes. Arbeidsgiver står også fri i vurderingene av om det skal ansettes samt i fastsettelsen av den konkrete stillingsbeskrivelsen for stillingene som arbeidsgiver ønsker å ansette arbeidstakere i.

Ansettelsesprosessen med det arbeidsforholdet som avtales, er avgjørende for arbeidsforholdets videre forløp. Vi vil her se på noen hovedlinjer under ansettelsesprosessen. Samtidig har vi enkelte artikler som går dypere inn i de enkelte temaene.

Mange arbeidsgivere lar seg bistå av advokat eller annen juridisk rådgiver i utforming og gjennomgang av arbeidsavtaler, personalhåndbøker el. Det er mange eksempler på der utfallet kunne blitt et annet dersom ansettelsesprosessen, inkludert utformingen av arbeidsavtale og stillingsinstruks, hadde vært mer gjennomtenkt fra arbeidsgivers side. 

For arbeidstaker er det viktig å være klar over hvilke rettigheter som opparbeides ved oppstart av arbeidsforholdet. Disse rettighetene vil ofte være reflektert i arbeidsavtalen.

Både for arbeidsgiver og arbeidstaker er det viktig å ikke trå feil, slik at det for eksempel ikke oppstår unødvendige bindinger eller at det tilrettelegges for en endringsadgang som en ikke ville ha akseptert, dersom en hadde vært klar over forholdet.

Innledning – arbeidsgivers ansettelsesadgang

Arbeidsgiver står fri til å velge å ansette. Ansettelsesretten er en sentral del av arbeidsgivers styringsrett. Dette gjelder i prinsippet også valget av hvordan arbeidsgiver går frem for å tilfredsstille et arbeidskraftbehov.

De ulike mulighetene

Selv om hovedregelen etter norsk rett er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger, finnes det også andre valgmuligheter. Ansettelsesmulighetene for arbeidsgiver er:

  • Ansettelse av arbeidstaker i fast fulltidsstilling
  • Ansettelse av arbeidstaker i fast deltidsstilling
  • Midlertidig ansettelse (vikariat, engasjement, praksisarbeid)
  • Midlertidig ansettelse i deltidsstilling

Det er også andre muligheter for arbeidsgiver uten å måtte gå til ansettelse:

  • Omdisponering av arbeidskraft fra andre ansatte, eventuelt ved endringsoppsigelse
  • innleie av arbeidskraft fra vikarbyråer, produksjonsbedrifter el.
  • outsourcing av tjenester

Velges annet alternativ enn å ansette en arbeidstaker i fast stilling, kan en arbeidsgiver risikere at forholdet anses ulovlig. Et innleieforhold av arbeidskraft kan etter omstendighetene anses ulovlig. Tilsvarende gjelder et midlertidig ansettelsesforhold.

Det er også slik at arbeidsgiver må være oppmerksom på at eventuelt tidligere nedbemannede arbeidstakere vil kunne ha en fortrinnsrett til ny stilling. Deltidsansatte vil også kunne ha krav på utvidet stillingsbrøk dersom de over tid har utfylt disse arbeidskraftfunksjonene, uten at dette er avtalt med den deltidsansatte.

Arbeidsgivere innenfor offentlig sektor må også være klar over at ansettelse skal skje i samsvar med det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Prinsippet innebærer at den best kvalifiserte skal ansettes i stillingen. Videre vil en ansettelse være et forvaltningsrettslig enkeltvedtak. Det betyr at forvaltningslovens regler, så vel som forvaltningsrettslige prinsipper, skal følges.

I ansettelsesprosesser er det et forbud mot diskriminering, f.eks. ut fra kjønn, etnisitet, religion, politisk syn, seksuell orientering, alder, funksjonshemming, fagforeningsmedlemskap mm. Det er også forbud mot å innhente enkelte opplysninger. Disse forholdene stiller krav til stillingsannonser, til intervjusituasjonen og til hva referanser kan spørres om.

Det følger til slutt av arbeidsmiljøloven § 14-1 at midlertidige og innleide arbeidstakere skal opplyses om fast stilling først, før stillingen lyses ut eksternt.

Ansettelsesmyndigheten

Ansettelsesmyndigheten tilkommer i prinsippet den i bedriften som har personalansvaret. Den kan også delegeres. For daglig leder følger det av loven at det er styret som har ansettelsesmyndigheten.

I offentlig sektor vil det være et bestemt organ som har ansettelsesmyndighet. I statlig sektor skilles det mellom innstillingsmyndighet og tilsettingsmyndighet, selv om dette til en viss grad kan fravikes i fastsatt tilsettingsreglement, se tjenestemannsloven §§ 4, 5, 6 og 23.

Selve ansettelsen – arbeidsavtalen

Et ansettelsesforhold skal nedfelles skriftlig i en arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5. Arbeidsmiljøloven § 14-6 oppstiller visse minimumskrav som arbeidsavtalen skal inneholde.

Kravet om arbeidsavtale etter arbeidsmiljøloven § 14-6 er en såkalt ordensforskrift. Brudd på den kan likevel få konsekvenser i ulike situasjoner. Arbeidstilsynet kan gi pålegg om skriftlig arbeidsavtale og ilegge tvangsmulkt eller lignende ved manglende arbeidsavtale eller arbeidsavtale som ikke oppfyller minimumskravene etter arbeidsmiljøloven § 14-6. Manglende arbeidsavtale kan også være av betydning ved tvist om arbeidsforholdets opphør (f.eks. oppsigelse) eller dersom arbeidsgiver ønsker å omdisponere arbeidstaker gjennom styringsretten.

Arbeidsavtalen er svært sentral for det videre arbeidsforholdet. Den angir individuelle rettigheter for den ansatte og vil dermed kunne begrense de beslutninger arbeidsgiver kan treffe gjennom styringsretten.

Det vil også være arbeidsavtalen som gir føringer for plikter, krav og forventninger som kan stilles til partene i det videre arbeidsforholdet. Stilles det særlige krav til stillingen, kan det være av betydning om dette fremkommer av arbeidsavtalen eller en stillingsinstruks. Dette gjelder spesielt forventninger fra arbeidsgivers side som ikke umiddelbart er synbare.

Dersom det skal avtales prøvetid, må dette også fremkomme av arbeidsavtalen. For mer informasjon om arbeidsavtalen, se vår artikkel om dette.