En arbeidsgiver kan suspendere en ansatt. Det betyr at den ansatte fjernes fra arbeidsstedet/-forholdet for en midlertidig periode. Både plikten og retten til å arbeide opphører under suspensjonsperioden. Arbeidsforholdet for øvrig består, hvilket blant annet betyr at arbeidstaker fortsatt er ansatt, lojalitetsplikten og taushetsplikten består og arbeidstaker har rett til lønn.  Reglene om suspensjon følger av arbeidsmiljøloven § 15-13.

En suspensjon vil kunne være et hensiktsmessig tiltak hvor arbeidsgiver har grunn til å tro at den ansatte har begått et vesentlig mislighold av sine plikter, og hvor det er behov for å holde vedkommende borte fra arbeidsplassen. Dette eksempelvis for å sikre bevis, hindre ytterligere skade, verne arbeidsmiljø og kolleger, med videre. Suspensjonsperioden skal brukes av arbeidsgiver til å avklare om vilkårene for avskjed faktisk foreligger. Når forholdet er avklart, skal suspensjonen opphøre, og arbeidsgiver skal bestemme seg for hvilken sanksjon, om noen, som skal benyttes.

Å bli pålagt av arbeidsgiver å fjerne seg fra arbeidsplassen er en svært inngripende og belastende opplevelse. Vilkårene for å suspendere er derfor snevre/strenge. Domstolene kan overprøve arbeidsgivers vurdering, og ved det avgjøre om suspensjonsbeslutning var rettmessig, eller ikke. Kommer domstolen til at suspensjonsbeslutningen ikke var rettmessig, vil suspensjonen anses som ugyldig, og det kan kreves erstatning. Da den ansatte har rett til lønn under suspensjonsperioden, vil et krav om erstatning være mest relevant i forhold til å kreve kompensasjon for ikke-økonomisk tap (oppreisning).

Vilkårene for suspensjon

Arbeidsgiver har kun adgang til å suspendere en ansatt dersom;

  • det er grunn til å anta at vedkommende har gjort seg skyldig i forhold som kan føre til avskjed, og
  • virksomhetens behov tilsier at fjerning av vedkommende er nødvendig.

Dette betyr at suspensjon ikke kan benyttes som virkemiddel dersom det ikke er grunn til å tro at det foreligger svært grove brudd fra arbeidstakers side. Det antatte misligholdet må være vesentlig. Du kan lese mer om kravet til vesentlighet og avskjedsgrunn her.

For at arbeidsgiver skal kunne suspendere, må også virksomhetens behov tilsi at fjerning av den ansatte er nødvendig. Hvorvidt suspensjonen er nødvendig av hensyn til virksomheten, må selvfølgelig vurderes konkret. Det må foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov versus de ulemper en slik fjerning påfører den ansatte. Ved interesseavveiningen bør også eventuelle alternativer til suspensjon vurderes.

Begge de to nevnte vilkårene må foreligge før suspensjon kan brukes. Vi har bistått i saker hvor arbeidsgiver har pålagt den ansatte å fjerne seg fra arbeidsplassen, uten at arbeidsgiver har vært bevisst på hvilke regler/vilkår som gjelder for dette.

Varighet av suspensjonen

En suspensjon er som nevnt kun et midlertidig tiltak. Dette fordi en fjerning fra arbeidsplassen, til tross for at arbeidsforholdet består, er svært belastende for den ansatte. Det er ikke adgang til å beslutte at suspensjonen skal vare for en bestemt tidsperiode. Vurderingen av om vilkårene for suspensjon foreligger må gjøres løpende. Som hovedregel kan ikke suspensjonsperioden vare lenger enn 3 måneder. Dette fordi arbeidsgiver så snart de faktiske omstendigheter er klarlagt, må fatte en endelig beslutning om ansettelsesforholdet skal bestå, eller ikke.

Kort om saksbehandling

Pålegg om suspensjon må fattes av kompetent myndighet (som regel den samme som har ansettelsesmyndighet). For de ansettelsesforhold som også er omfattet av forvaltningslovens bestemmelser, gjelder i tillegg reglene om enkeltvedtak med videre.

Arbeidsgiver har plikt til å drøfte spørsmålet om suspensjon med den ansatte før beslutningen tas. I utgangspunktet gjelder samme drøftingsplikt som ved oppsigelse eller avskjed. Du kan lese mer om slik drøftingsplikt her. Hensynet til en rask gjennomføring av suspensjonen kan imidlertid innebære en noe lempeligere gjennomføring av forhåndsdrøftingen. Kravet er at drøftingen etter omstendighetene skal være forsvarlig. Forhandlinger mellom arbeidsgiver og den ansatte etter at suspensjonsvedtaket er fattet er de samme som for krav om forhandlinger etter en oppsigelse eller avskjed.

Ørnulf Olsen Aamlid

Forfatter Ørnulf Olsen Aamlid

Flere innlegg av Ørnulf Olsen Aamlid