Omstilling og nedbemanning

Omstilling og nedbemanning

En virksomhet kan si opp ansatte som en del av nedbemannings-, restrukturerings- eller omstillingsprosesser. Arbeidsmiljøloven stiller flere krav til hvordan arbeidsgiver går frem i slike prosesser. Det stilles bl.a. krav til saksbehandlingen, til at arbeidsgiver på samvittighetsfull måte utreder og vurderer om det skal nedbemannes, og til hvordan arbeidsgiver går frem i valget av hvilke arbeidstakere som skal sies opp som et ledd i prosessen.

Grensen for hva som er tillatt kan etter omstendighetene være vanskelig å trekke. Konsekvensen av å trå feil kan være store. Disse forholdene gjør at partene ofte lar seg bistå av advokat eller annen juridisk rådgiver.

Generelt om nedbemanning

Sentralt i nedbemanningsprosessen står kravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 om at oppsigelser må være saklige.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Oppsigelser begrunnet i omstillings-, nedbemannings- eller restruktureringsprosesser krever da at oppsigelsen anses som saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Et eksempel på dette er bedriftens behov for resultatforbedring, styrking av konkurransekraft eller lignende.

Vilkårene for nedbemanning

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det er grunnlag for oppsigelse. En arbeidsgiver må da sannsynliggjøre;

  • at det foreligger et bedriftsøkonomisk behov for å nedbemanne;
  • at utvelgelsen av hvilke ansatte som sies opp er saklig;
  • at arbeidsgiver har foretatt nødvendig rimelighetsavveining mellom bedriftens behov for å nedbemanne og de ulemper oppsigelsen påfører den ansatte; samt
  • at det ikke foreligger annet passende ledig arbeid i virksomheten.

Saksbehandlingens betydning under nedbemanningsprosessen

Det stilles også krav til saksbehandlingen. Bl.a. vil en oppsigelse fort anses usaklig, dersom det ikke er;

  • avholdt drøftelsesmøte; eller
  • oppsigelsen ikke oppfyller arbeidsmiljølovens formkrav.

Informasjon til ansatte og involvering av tillitsvalgte i prosessen vil også være av betydning. Involvering av tillitsvalgte og tilstrekkelig informasjon til de ansatte under prosessen kan bidra til å underbygge at arbeidsgiver har undergitt nedbemanningsprosessen en samvittighetsfull og forsvarlig behandling. Slike forhold begrenser risikoen for at en domstol tilsidesetter oppsigelser under nedbemanningsprosessen som ugyldige.

I masseoppsigelser, dvs. der flere enn 10 ansatte innenfor et bestemt tidsrom sies opp på grunn av virksomhetens forhold, er det visse forhøyede krav til fremgangsmåten, til saksbehandlingen og til involveringen av tillitsvalgte.  Det er også meldeplikt til NAV, for å nevne noe.

Tariffbundne arbeidsgivere vil også ha særskilte drøftelses- og informasjonsplikter overfor tillitsvalgte om omlegging av driften mm. Bestemmelser om dette vil følge av hovedavtaler, eventuelt av særskilte tariffavtaler med arbeidstakerorganisasjon (direkteavtaler eller husavtaler).

Konsekvensen av å trå feil

Konsekvensen av at arbeidsgiver trår feil i en nedbemanningprosess er at arbeidstaker kan kreve at oppsigelsen settes til side som ugyldig og / eller kreve erstatning og oppreisning. Den ansatte vil også som hovedregel ha rett til å stå i stillingen til saken kommer opp for retten, dersom den ansatte anlegger søksmål innen bestemte frister.

Forholdene over gjør at mange arbeidsgivere innhenter advokatbistand. Dette bidrar til å gjøre at prosessen juridisk sikrere. Vi har utarbeidet juridiske artikler om temaet. Vi forsøker ved dette å bidra til bedre innsikt. Dette erstatter likevel ikke advokatbistand under nedbemanningsprosessen.

Vår erfaring er at mange tvister kan unngås dersom prosessen gjennomføres skikkelig. Ofte vil da arbeidsgiver ha utredet grunnlaget godt, og prosessen vil ikke komme like overraskende på de ansatte. Dette begrenser risikoen for misforståelser, bidrar til forventningsavklaring og reduserer risikoen for juridisk tvist.

Generelt om omstillingsprosesser

Arbeidsgiver vil tidvis kunne ha behov for å omstille driften og omdisponere arbeidstakere uten at ansatte nødvendigvis sies opp eller nedbemannes. Det kan samtidig ofte være at arbeidsgiver foretar nedbemanninger som en del av en omstillingsprosess. Dette gjør at begrepene glir noe over i hverandre.

Det sentrale begrepet i arbeidsgivers rett til å omstille virksomheten og beslutte endringer arbeidet, er arbeidsgivers styringsrett. Et grunnleggende trekk ved arbeidsforholdet er at arbeidsgiver, innenfor rammene av det avtalte arbeidsforholdet, kan organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. I styringsretten ligger dessuten en rett til å lede virksomheten. De ansatte har på sin side en plikt til å innordne seg arbeidsgivers styringsrett. De ansatte har en såkalt resignasjonsplikt.

Det er likevel slik at det er rettslige begrensninger for styringsretten. Den må utøves innenfor det arbeidsforholdet som er avtalt. Slik sett vil både arbeidsavtalen og eventuelle tariffrettslige bindinger kunne begrense arbeidsgivers styringsrett. Det kan også være lovmessige begrensninger. Videre må ikke endringene være såpass vidtgående at grunntrekkene i arbeidstakers arbeidsforhold endres. For eksempel vil ikke arbeidsgiver kunne beslutte at en ansatt regnskapsfører i stedet arbeider som resepsjonsvakt.

Det er også et krav om at arbeidsgiver begrunner sine endringsbeslutninger i saklige hensyn. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke ta såkalte utenforliggende eller vilkårlige hensyn. Styringsbeslutningen må også hvile på et forsvarlig og tilstrekkelig utredet faktisk grunnlag.

Innenfor styringsretten ligger i utgangspunktet en rett til bl.a. å endre arbeidssted, endre arbeidsoppgaver, endre organiseringen, til å beslutte generelle endringer i arbeidsstokken mm.

Styringsrettens begrensning og endringsoppsigelsen

Dersom arbeidsgiver handler i strid med de begrensningene som gjelder for styringsretten, kan det være tale om en såkalt endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse er i realiteten en oppsigelse kombinert med et tilbud om ansettelse på nye vilkår. Ved endringsoppsigelser må arbeidsmiljølovens regler for oppsigelser følges på ordinært vis.

Har arbeidsgiver her trådt feil, vil endringsbeslutningen fort anses som usaklig endringsoppsigelse. Som regel vil den også være formuriktig, og da også ugyldig på dette grunnlaget. Formuriktig eller usaklig endringsoppsigelse vil også kunne gi grunnlag for erstatning og oppreisning.

Det er derfor viktig at arbeidsgiver er klar over hvilke yttergrenser som gjelder for de beslutninger arbeidsgiver kan treffe som en del av omstillingsprosesser. Konsekvensen av å trå feil kan medføre at beslutninger anses ugyldige og erstatningsutløsende. Dette gjør at det ofte er hensiktsmessig med juridisk bistand under selve prosessen.

For den ansatte vil behovet for juridisk bistand kunne melde seg under prosessen eller etter at beslutninger er truffet. Bistanden vil da ofte dreie seg om å ettergå arbeidsgivers beslutning og fremgangsmåte frem til fattet beslutning. Hensikten er å klargjøre om det foreligger omstendigheter som gjør at beslutningen kan tilsidesettes som ugyldig eller som gjør at arbeidsgiver for øvrig har opptrådt erstatningsbetingende.