Brudd på arbeidstakers lojalitetsplikt – advarsel, oppsigelse eller avskjed?

Lojalitetsplikten i arbeidsforhold

Arbeidsgiver og arbeidstaker har gjennom arbeidsforholdet en gjensidig lojalitetsplikt overfor hverandre.

Når det gjelder arbeidstakers lojalitetsplikt, går den ut på at arbeidstaker;

• lojalt skal slutte opp om og fremme arbeidsgivers legitime interesser; samt
• avstå fra tilsidesettelse eller undergravning av disse interessene til fordel for egne eller andres interesser.

Arbeidsgivers lojalitetsplikt går på sin side ut på at arbeidsgiver skal forvalte sin arbeidsgiverfunksjon og styringsrett på saklig og korrekt måte overfor arbeidstaker, samt at det skal tas rimelige hensyn til arbeidstakers konkrete situasjon.

Når arbeidstaker beskyldes for å opptre «illojalt» eller «i strid med lojalitetsplikten», er dette et resultat av en vurdering fra arbeidsgivers side. Bak arbeidsgivers konklusjoner om at arbeidstaker har opptrådt illojalt, ligger det ulikeartede handlinger som arbeidsgiver anser illojale. Fellesnevneren for handlingene er at arbeidsgiver mener at arbeidstaker, på forsettlig vis, har opptrådt i strid med arbeidsgivers legitime interesser.

Hvilke handlinger / ytringer kan være illojale?

Både handlinger (og ytringer) kan være i strid med arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Eksempler på handlinger kan være;

• utilbørlige ytringer, for eksempel på sosiale medier (Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter osv), i offentlig debatt, aviser mm;
• konkurrerende virksomhet (såkalt «butikk i butikk»);
• ulike former for pliktbrudd, der virkningen er at arbeidsgivers legitime interesser tilsidesettes;
• spredning av forretningshemmeligheter / brudd på føringer om hemmelighold; samt
• samarbeidsutfordringer eller fremsetting av kritikk overfor arbeidsgivers forbindelser (ansatte, kunder, samarbeidspartnere mm) på slikt vis at arbeidsgivers posisjon undergraves.

Arbeidstaker har rett til å forestå visse handlinger som ut fra et arbeidsgiverståsted umiddelbart kan betegnes som illojale. Varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten er et eksempel på dette. Det er likevel lagt opp til at arbeidstaker kan varsle om kritikkverdige forhold. Arbeidsgiver har på sin side ikke lov til å gjengjelde overfor varsleren, verken direkte eller indirekte.

Nærmere om lojalitetsplikten og arbeidstakers ytringsfrihet

Enkelte ytringer vil ha et vern etter det grunnlovfestede vernet om ytringsfriheten (Grunnloven § 100). Er ytringene først vernet etter Grunnloven § 100, må lojalitetsplikten i arbeidsforholdet vike. Dette skyldes at ytringsfriheten ligger på et trinnhøyere nivå enn lojalitetsplikten i arbeidsforhold. Ytringsfriheten har også vern etter EMK – Den europeiske menneskerettighetskonvensjon – artikkel 10. Ved grunnlovsrevisjonen i 2003 styrket dessuten lovgiver arbeidstakers ytringsfrihet under ansettelsesforhold.

Grensedragningen mellom lojalitetsplikten og ytringsfriheten kan være vanskelig å trekke. I hovedsak kan det sies at lojalitetsplikten i første rekke forbyr;

• utilbørlige ytringer der arbeidsgivers legitime interesser blir skadelidende som følge av ytringene.

Relevante momenter i vurderingen er;

• hvilken konkret skade som begås på arbeidsgivers interesser;
• arbeidstakers stilling eller posisjon hos arbeidsgiver;
• om ytringene fremsettes i eller utenfor arbeidssituasjonen;
• om ytringene er faktabaserte eller om det er meningsytringer;
• adressat for ytringene (internt, eksternt, i media mm.);
• om arbeidstaker er i aktsom god tro og om det er forsvarlig grunnlag for uttalelsene;
• form og fremgangsmåte for ytringene;
• om temaet har bred allmenn interesse; samt
• motivet bak offentliggjøringen.

Hvorvidt ytringer berettiger oppsigelse eller til og med avskjed, må vurderes konkret. Det må vurderes hvorvidt ytringene har vern under ytringsfriheten. Dersom de ikke har vern, og dermed er i strid med lojalitetsplikten, må arbeidsgiver vurdere hvilke disiplinære reaksjoner som skal gis; advarsel, oppsigelse eller avskjed.

Ofte vil nok oppsigelse være det relevante virkemiddelet ved illojale ytringer der arbeidsgiver er skadelidende. For at avskjed skal være berettiget må ytringene, etter en samlet vurdering, kunne klassifiseres som et grovt pliktbrudd eller et vesentlig mislighold av arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.  Et vurderingstema blir da om det blir uforsvarlig om vedkommende arbeidstaker arbeider ut oppsigelsestiden. Tommelfingerregelen for avskjed er at alle andre virkemidler anses utilstrekkelige.

Nærmere om lojalitetsplikten basert på pliktbrudd eller manglende innordning etter arbeidsgivers styringsrett

Illojalitet vil kunne foreligge når arbeidstaker unnlater å innordne seg arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsgiver har nemlig gjennom arbeidsforholdet en såkalt styringsrett, dvs. en rett til å organisere, lede og kontrollere arbeidet. Arbeidstaker har på sin side en plikt til å underordne seg styringsretten. Underordningsplikten omtales gjerne som resignasjonsplikten. Tidligere ble den også omtalt som troskapsplikten.

Ved brudd på styringsrett vil det prinsipielt sett kunne foreligge to typer mislighold fra arbeidstakers side; pliktbrudd / ordrenekt samt illojalitet. Illojaliteten vil nok forutsette at pliktbruddet har en viss alvorlighet samt at arbeidsgivers legitime interesser tilsidesettes eller undergraves gjennom pliktbruddet. Illojalitet kommer derfor trolig ikke på tale når det gjelder mindre alvorlige og isolerte pliktbrudd. For mer alvorlige tilfeller av pliktbrudd, der interessene til arbeidsgiver samtidig undergraves eller tilsidesettes, vil arbeidstaker som regel også kunne anses å ha opptrådt illojalt.

Illojalitet anses som et mer alvorlig forhold. Veien til oppsigelse, muligens også avskjed, vil trolig være kortere enn det som er tilfelle der det bare kan sies å foreligge pliktbrudd.

Nærmere om lojalitetsplikten og konkurrerende virksomhet ol.

Arbeidstaker plikter å stille sin arbeidskraft til disposisjon innenfor rammene av det avtalte arbeidsforholdet. Utenfor arbeidstiden er utgangspunktet slik at arbeidstaker i prinsippet står fri. Arbeider for eksempel arbeidstaker deltid for arbeidsgiver, kan arbeidstakeren i utgangspunktet arbeide for en annen virksomhet for dermed å fylle opp en samlet stillingsprosent på 100 %.

Dersom arbeidstaker derimot ikke arbeider i samsvar med avtalt stillingsprosent for arbeidsgiver, men for eksempel i arbeidstiden arbeider for andre virksomheter, vil det ikke bare være i strid med lojalitetsplikten; det vil også foreligge et direkte pliktbrudd. En oppsigelse eller avskjed vil da kunne basere seg på to selvstendige grunnlag;

• illojalitet; og
• opptreden i strid med plikter som følger av arbeidsforholdet, herunder forsettlig unnlatelse av å arbeide i samsvar med avtalt stillingsprosent.

Det hender forholdsvis ofte at plikt til å avstå fra å arbeide for konkurrerende (eller annen) virksomheter, nedfelles i arbeidsavtalen. I slike tilfeller vil lojalitetsplikten være tydeliggjort og arbeidstaker vil ha forpliktet seg til å avstå fra dette. For helhetens skyld neves at dersom konkurranserettslige bindinger skal gis virkning etter arbeidsforholdets opphør, følger det nå av arbeidsmiljøloven § 14 A-1 flg. at arbeidstaker skal lønnes under bindingsperioden. Mer om dette temaet her.

Saker der brudd på lojalitetsplikt kommer på spissen, vil være tilfeller der arbeidstaker isolert sett forholder seg til de plikter som følger av arbeidsforholdet, men hvor arbeidstaker utenom dette handler i strid med arbeidsgivers legitime interesser.

Det typiske tilfellet vil her være arbeid for konkurrerende virksomhet eller planlegging og handlinger for oppstart av konkurrende virksomhet mens arbeidsforholdet fortsatt består. Det kan dreie seg om stiftelse eller registrering av firma, innledende kontakt med arbeidsgivers kunder for å tilegne seg disse, samtaler med andre ansatte med tanke på rekruttering av disse osv.

Det rettslige utgangspunktet er at slike handlinger ofte vil gi grunnlag for oppsigelse. I grovere tilfeller vil avskjed også være berettiget. Dette gjelder særlig der arbeidsgiver forsettlig påføres skader på viktige interesser og / eller hvor tapet kan være stort. I enkelte slike tilfeller vil arbeidstaker også opptre erstatningsansvarlig overfor arbeidsgiver. Det kan da være at reaksjonene fra arbeidsgiver ikke bare blir oppsigelse eller avskjed, men at arbeidsgiver også fremsetter erstatningskrav overfor arbeidstaker. Vilkårene for erstatning må da foreligge, dvs;

• ansvarsgrunnlag (culpa);
• adekvat årsakssammenheng; og
• økonomisk tap.

Nærmere om spredning av forretningshemmeligheter mm.

Det er visse forhold som en arbeidstaker plikter å bevare taushet om. En taushetsplikt kan følge av arbeidsavtalen, av lovhjemler (for eksempel for helsepersonell, advokater, innsidere i børsnoterte selskaper osv). Det kan også innfortolkes som en del av arbeidstakers plikter under arbeidsforholdet; altså som en del av lojalitetsplikten.

Arbeidsgivers behov for hemmelighold vil kunne omfatte;

• produksjonshemmeligheter og «knowhow»;
• virksomhetsstrategier og andre interne styringsdokumenter;
• lister over kunder og viktige samarbeidspartnere; og
• innholdet i inngåtte avtaler med kunder og leverandører (priser og kommersielle betingelser osv).

Det er klart nok at det er viktig at arbeidsgiver har behov for hemmelighold av informasjon som er sentral for virksomhetens videre drift. Dersom arbeidstaker, forsettlig eller uaktsomt, skulle spre slik informasjon, vil dette kunne berettige oppsigelse, muligens også avskjed i mer alvorlige tilfeller.

I visse tilfeller må plikten til å bevare hemmelighold vurderes opp mot varslingsreglene og ytringsfriheten. Dersom spredning av bedriftshemmeligheter kan hjemles i disse varslingsreglene (eller ytringsfriheten), er det klart at spredningen kan være berettiget.

Et eksempel der disse vurderingene kom opp, er den såkalte «Siemens-saken». En ansatt i Siemens varslet om at Siemens Business Services overfakturerte og «smurte» ansatte i det norske forsvaret. Siemens ble frikjent for anklager om overfakturering og ingen ansatte ble dømt for ulovlig smøring. Oppsigelsen av den ansatte ble samtidig kjent ugyldig av tingretten, og partene forlikte etter dette saken.

Nærmere om samarbeidsevner og fremsetning av kritikk av arbeidsgiver overfor ansatte, kunder mm.

Arbeidstakers opptreden overfor arbeidsgivers ansatte, kunder eller forretningsforbindelser kan ha en slik karakter at det anses som et brudd på lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver.

Som beskrevet over skal arbeidstaker avstå fra å tilsidesette eller undergrave arbeidsgivers legitime interesser til fordel for egne eller andres.

Nedsettende omtale av arbeidsgiver overfor kunder, leverandører og andre ansatte, vil kunne anses som dette. Hvorvidt ytringene er illojale må likevel vurderes konkret og ut fra de samme momentene som er angitt under punktet over; «nærmere om lojalitetsplikten og arbeidstakers ytringsfrihet».

Dersom arbeidstaker skaper intern uro, enten det er overfor andre arbeidstakere eller det er overfor ledelsen ved undergravning av ledelsesfunksjoner, vil dette kunne anses illojalt. Arbeidsgiver har behov for ro i organisasjonen. Dersom enkeltansatte forverrer arbeidsmiljøet, da også overfor andre ansatte, har arbeidsgiver en selvstendig reaksjonsplikt, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1 flg.

Hvilke reaksjonsmidler arbeidsgiver kan reagere med i disse sakene må vurderes konkret. Generelt vil intern uro vanskeligere utgjøre tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse enn undergravning av arbeidsgivers posisjon overfor utenforstående (kunder, leverandører etc.)

Dette gjør at det ofte er mest hensiktsmessig med advarsler såfremt uroen og undergravningen i første rekke skjer internt hos arbeidsgiver. En advarsel vil da dels tydeliggjøre at opptredenen til den ansatte ikke aksepteres, og den kan bidra til å plassere skyld for de samarbeidsproblemene som foreligger. Erfaringsmessig er disse sakene vanskelige, og det er derfor viktig at arbeidsgiver går korrekt frem og at saksbehandlingen er god. Som nevnt innledningsvis er lojalitetsplikten i arbeidsforholdet gjensidig.

Ekstern undergravning av arbeidsgiver vil som nevnt lettere kunne gi grunnlag for oppsigelse. I alvorlige tilfeller kan det også være grunnlag for avskjed. Det må likevel gjøres en analyse av hva handlingene har gått ut på, hvorvidt de kan betegnes som illojale og hvilke reaksjonsmidler de kvalifiserer for (advarsel, oppsigelse eller avskjed).