Om arbeidstakers tyveri, underslag, bedrageri osv.
Det hender at arbeidstakere begår tyveri, naskeri eller underslag på arbeidsplassen. Økonomiske misligheter kan også bestå av bedrageri eller andre straffbare økonomiske forhold. Det vil nesten alltid være grunnlag for oppsigelse når arbeidstaker først begår økonomiske misligheter overfor arbeidsgiver. I mange tilfeller er det også grunnlag for avskjed. Arbeidsmiljøloven stiller likevel krav til arbeidsgivers fremgangsmåte. Praksis hos arbeidsgiver kan være relevant. Det er også forhøyede beviskrav. Vi ser i denne artikkelen litt på reglene som gjelder for oppsigelse og avskjed begrunnet i økonomiske misligheter.
Innledning
Eksempler på økonomiske misligheter som arbeidstaker kan begå overfor arbeidsgiver er tyveri, underslag, naskeri eller bedrageri. Dette er forhold som også vil være straffbare. Det sier seg egentlig selv at det som regel vil være grunnlag for både oppsigelse og avskjed dersom arbeidstaker først gjør seg skyldig i slike forhold.
Rettstvister i disse sakene består gjerne i om arbeidsgiver har ført tilstrekkelig bevis for at arbeidstaker har begått det han eller hun beskyldes for. Det vil også kunne angå spørsmål om hvilken praksis, eventuell uformell eller stilltiende aksept, det har vært i bedriften for slike forhold. Forhold rundt arbeidsgivers saksbehandling og saksutredning kan også være relevant.
Arbeidsgivers bevisbyrde og kravene til bevisene (beviskrav) i saker om økonomiske misligheter
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for om en oppsigelse er saklig eller en avskjed er rettmessig. Arbeidsgiver har ved dette ansvaret for å føre bevis for at det var grunnlag for oppsigelse eller avskjed.
Kommer saken først opp for domstolen, vil gjenstand for domstolens prøvelse være arbeidsgivers oppsigelses- eller avskjedsbeslutning, med det faktum og den begrunnelse som ligger til grunn for denne.
Domstolen vil med andre ord som hovedregel ikke vurdere om arbeidsgiver kunne sagt opp eller avskjediget arbeidstakeren ut fra andre grunner. Det er den konkrete oppsigelses- eller avskjedbeslutningen, med de bevis og de vurderinger den bygger på, som blir vurdert som enten lovlig eller ulovlig.
I saker om økonomiske misligheter har ikke arbeidsgiver bare bevisbyrden – det foreligger også såkalte skjerpede beviskrav. Beviskrav er noe annet enn bevisbyrde idet det angår spørsmålet om med hvilken sannsynlighet domstolene må anse noe godtgjort, for å falle ned på et utfall.
Når kravene skjerpes i mange saker om økonomiske misligheter, betyr det i praksis at det kreves mer enn sannsynlighetsovervekt.
I RT. 2014 s. 1161 konkluderte Høyesterett i den sammenheng med at der en avskjed bygger på forhold som anses som sterkt belastende for arbeidstaker, foreligger det krav om kvalifisert sannsynlighetsovervekt. Det kreves altså kvalifisert mer enn sannsynlighetsovervekt (mer enn 50 %). Beviskravet er nok det samme selv om arbeidsgiver velger oppsigelse fremfor avskjed. Årsaken er at det er det belastende faktumet og ikke arbeidsgivers valgte reaksjonsmiddel, oppsigelse eller avskjed, som begrunner og avgjør beviskravet.
Arbeidsgivers utredning av grunnlaget for oppsigelse og avskjed
Arbeidsgiver har utredningsplikten for oppsigelse og avskjed. Brudd på utredningsplikten, for eksempel ved at arbeidsgiver bygger på et galt faktum, vil nok fort medføre at oppsigelsen eller avskjeden anses ulovlig. Det vil også i seg selv utgjøre en saksbehandlingsfeil.
Strengere beviskrav i saker om økonomiske misligheter er også noe av bakgrunnen for at arbeidsgiver har mulighet til å suspendere arbeidstakere dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, og virksomhetens forhold tilsier suspensjon, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13. Som det fremkommer av lovteksten er det tilstrekkelig for suspensjon at «… det er grunn til å anta…» at arbeidstaker gjør seg skyldig i forhold som kan gi grunnlag for avskjed. Beviskravene er dermed lavere for suspensjon enn sannsynlighetsovervekt.
Økonomiske misligheter og avskjed
Avskjed forutsetter at arbeidstaker gjør seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Det ligger nok her et krav om at arbeidstaker må ha utvist skyld. Han eller hun må med andre ord kunne bebreides for det grove pliktbruddet eller det vesentlige misligholdet. Vilkårene for avskjed er strenge og andre virkemidler må anses utilstrekkelige. Det er et selvstendig krav om at avskjed ikke kan utgjøre en uforholdsmessig reaksjon.
Dersom arbeidstaker begår økonomiske misligheter overfor arbeidsgiver vil det som regel kvalifisere for avskjed. Stjeler for eksempel arbeidstaker fra arbeidsgiver, vil det representere et alvorlig brudd på nødvendig tillit mellom partene. Det er også et alvorlig brudd på arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver.
Domstolene har funnet at arbeidstakere kan avskjediges selv om det isolert sett er små beløp som stjeles fra arbeidsgiver. Ofte er det ikke omfanget av tyveriet som er poenget, men det alvorlige tillitsbruddet og bruddet på lojalitetsplikten som tyveriet representerer.
Annerledes kan det stille seg når arbeidstaker begår økonomiske misligheter i andre sammenhenger, dvs. overfor andre enn arbeidsgiver. Arbeidsforholdet er i sin kjerne et kontraktsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Selv om arbeidstaker i andre sammenhenger har opptrådt svært kritikkverdig, er det ikke opplagt at kontraktsforholdet / arbeidsforholdet er misligholdt på slikt vis at avskjed er berettiget.
Det gjelder særlig dersom arbeidsgiver har sett gjennom fingrene på forholdene, for eksempel ved unnlatelse av å reagere tidligere. En avskjed som kommer en stund i etterkant av at arbeidsgiver ble kjent med forholdet vil kunne anses uforholdsmessig. Dette skyldes at det ikke fremstår nødvendig å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart gjennom avskjed ettersom arbeidsgiver, tross alt, allerede har ventet en stund med å reagere.
Det kan også være at avskjed anses uforholdsmessig ut fra at andre på arbeidsplassen gjør det samme.
Dels kan det ved dette foreligge en form for stilltiende praksis omkring forholdene. Et typisk eksempel kan være en butikkmedarbeider som heller tar med matvarer hjem enn å kaste dem i henhold til instruks fra arbeidsgiver.
Dels kan det å reagere overfor enkelte og ikke andre tilsi at det foreligger en eller annen form for usaklig forskjellsbehandling. En avskjed kan da være uforholdsmessig og en form for usaklig forskjellsbehandling, dersom like tilfeller behandles ulikt av arbeidsgiver.
Økonomiske misligheter og oppsigelse
Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er lagt til grunn i rettspraksis at terskelen for oppsigelse er høy og at arbeidsgiver må vise til gode grunner.
I arbeidstakers prøvetid er terskelen for oppsigelse lavere, såfremt oppsigelsen begrunnes i manglende pålitelighet, tilpasning til arbeidet eller dyktighet. Det er også lagt til grunn at betydningen av tillit er viktigere for enkelte type stillinger. Dette gjelder for eksempel styrets tillit til daglig leder.
Saker om økonomiske misligheter vil relativt lett kunne gi grunnlag for oppsigelse, særlig dersom mislighetene begås av arbeidstaker overfor arbeidsgiver. For at oppsigelse ikke skal være berettiget må nok;
- grunnleggende saksbehandlingsregler ikke være fulgt (drøftelsesmøte og formkrav for oppsigelse);
- saksutredningen være mangelfull eller bygge på feil faktum; og / eller
- det må foreligge spesielle forhold i saken.
I saker der arbeidstaker begår økonomiske misligheter overfor andre enn arbeidsgiver, kan det være det ikke er grunnlag for oppsigelse. Oppsigelsesspørsmålet må vurderes konkret, der aktuelle momenter kan være;
- arten og grovheten av økonomiske misligheter;
- stillingens art;
- om mislighetene finner sted i forbindelse med eller utenom arbeidsforholdet; samt
- forholdene for øvrig i saken.
Har forholdene pågått i forholdsvis lang tid, og arbeidsgiver har vært kjent med forholdene uten å reagere, kan det være dette medfører at arbeidsgiver i første rekke må korrigere forholdene med irettesettelse eller advarsel fremfor oppsigelse.
