Oppsigelse og avskjed

En arbeidsgiver kan ikke bare si opp en arbeidstaker. Det må foreligge saklig grunn for det. En arbeidsgiver kan heller ikke avskjedige en arbeidstaker, dvs. terminere arbeidsforholdet med umiddelbar virkning. For avskjed må den ansatte ha begått grovt pliktbrudd eller på vesentlig vis ha misligholdt sine plikter under arbeidsforholdet. Terskelen for å si opp en arbeidstaker er høy. Terskelen for å avskjedige en arbeidstaker er desto høyere.

Tersklene for oppsigelse og avskjed er høye, fordi arbeidsmiljøloven er satt til å beskytte den antatte svakere parten i kontraktsforholdet; arbeidstakeren. Arbeidstaker skal beskyttes fra å sies opp uten at det er gode grunner for det. En sier gjerne med dette at arbeidstaker har et stillingsvern, dvs. et vern mot at arbeidsgiver bringer stillingen til opphør.

Saksbehandlingen for oppsigelse og avskjed

Arbeidsmiljøloven stiller også strenge krav til arbeidsgivers fremgangsmåte og saksbehandling ved oppsigelse og avskjed. I flere relasjoner er de også strengere ved avskjed, spesielt når det gjelder arbeidsgivers plikt til å klargjøre faktum. Det vil ofte være dette arbeidstaker først ser etter i vurderingen av om oppsigelsen eller avskjeden kan tilsidesettes som ugyldig eller urettmessig.

Sentralt i arbeidsgivers saksbehandlingsplikter er plikten til å avholde et drøftelsesmøte og til at oppsigelsen skal oppfylle bestemte formkrav. Kravet om at det skal avholdes drøftelsesmøte følger av arbeidsmiljøloven § 15-1, mens kravet om at oppsigelsen skal oppfylle bestemte formkrav følger av arbeidsmiljøloven § 15-4. Brudd på disse bestemmelsene, eller dersom arbeidsgiver for øvrig begår feil under saksbehandlingen eller saksutredningen, vil lett kunne lede til at oppsigelsen eller avskjeden anses ugyldig og erstatningsbetingende.

Arbeidsgiver har plikten til å utrede grunnlaget for oppsigelse eller avskjed. Arbeidsgiver har dermed bevisbyrden og tvilsrisikoen.

Oppsigelse

Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 kan ikke en arbeidstaker sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

For oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold må arbeidstaker normalt ha begått pliktbrudd eller misligholdt plikter under ansettelsesforholdet. Ethvert mislighold kvalifiserer ikke; det er lov til å begå feil. Terskelen for oppsigelse er høy. Dreier det seg om mindre alvorlige forhold må arbeidsgiver velge mindre inngripende reaksjoner, for eksempel advarsel eller irettesettelse. Hvorvidt det er grunnlag for oppsigelse, må vurderes konkret.

Aktuelle oppsigelsesgrunner kan være:

• prestasjonssvikt og manglende dugelighet
• illojalitet
• økonomiske misligheter (tyveri, underslag, bedrageri osv)
• samarbeidsvansker og andre arbeidskonflikter
• utilbørlig opptreden
• ordrenekt og pliktbrudd
• ulegitimert fravær / skoft
• rus
• langvarig sykdom

I prøvetiden er terskelen for oppsigelse lavere, såfremt oppsigelsen er forankret i manglende pålitelighet, dyktighet eller tilpasninger til arbeidet, jf. aml. § 15-6. Arbeidstaker har videre et vern mot oppsigelse begrunnet i sykdom i en verneperiode på 12 måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Arbeidstaker har også et vern mot oppsigelse under graviditet eller foreldrepermisjon.

Avskjed

Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan arbeidsgiver avskjedige arbeidstaker dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Avskjed er en hevingserklæring. Arbeidsforholdet avsluttes da med umiddelbar virkning. Reaksjonen er svært alvorlig og forutsetter som tommelfingerregel at alle andre virkemidler anses utilstrekkelige. Det stilles også krav om såkalt forholdsmessighet, mao. at avskjed, alle forhold tatt i betraktning, anses som en rimelig reaksjon.

Det er forhøyede beviskrav for mange avskjedsgrunnlag, spesielt dersom arbeidstaker beskyldes for straffbare eller belastende forhold.

Aktuelle avskjedsgrunner vil kunne være;

• økonomiske misligheter;
• illojalitet;
• grovt pliktbrudd eller vesentlig brudd på lydighetsplikten; og
• utilbørlig opptreden.

Om det er grunnlag for avskjed må vurderes konkret. De faktiske forholdene som avskjeden bygger på må også være klargjort. I motsatt fall kan suspensjon være det mer relevante virkemiddelet. Vi har skrevet en artikkel om suspensjon her.

Det er til slutt viktig at arbeidsgiver er nøye i sin saksbehandling.