Arbeidstaker har plikt til å underordne og innrette seg etter arbeidsgivers styring. Unnlatelse av å gjøre dette kan være et mislighold av arbeidsforholdet, som igjen kan gi grunnlag for oppsigelse. Ved grovere pliktbrudd kan avskjed være berettiget.
Vi ser i denne artikkelen først på arbeidsgivers styringsrett, dvs. omfanget av den og hvilke begrensninger som foreligger. Dernest ser vi på konsekvensene når arbeidstaker nekter å følge styringsretten (for eksempel ordre, pålegg, instrukser etc.) eller på annet vis begår pliktbrudd overfor arbeidsgiver.
Rettslig utgangspunkt
Det karakteristiske for arbeidsforholdet er at arbeidsgiver har en styringsrett og at arbeidstaker har en underordningsplikt / lydighetsplikt. Arbeidsgiver har rett til å lede, styre og fordele arbeidet og bedriften og treffe beslutninger i anledning dette. Arbeidstaker plikter å følge arbeidsgivers instrukser og styring. Følgende fremkommer av den såkalte Nøkk-dommen, RT. 2000 s. 1602:
«Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått.»
Dersom arbeidstaker nekter, eller unnlater å rette seg etter arbeidsgivers styring og instrukser, vil det kunne utgjøre et mislighold av arbeidsforholdet. Avhengig av alvorlighetsgrad og forholdene i saken, kan pliktbruddet gi grunnlag for:
- advarsel / irettesettelse;
- andre administrative reaksjoner (fratakelse eller omfordeling av ansvar og arbeidsoppgaver, omplassering etc)
- oppsigelse; eller
- avskjed.
Eksempler på pliktbrudd mm.
Eksempler på pålegg arbeidstaker kan nekte eller unnlate å etterkomme kan være;
- pålegg fra arbeidsgiver om utføring av konkrete arbeidsoppgaver;
- andre pålegg fra arbeidsgiver som vedrører arbeidsforholdet (delta i møter, svare på henvendelser, rapporteringsplikter, endring av oppmøtested);
- plikter nedfelt i personalhåndbok, arbeidsreglement, etiske retningslinjer, sikkerhetsregler, skriftlige rutiner, lovpålagte plikter som for øvrig følger av stillingen; eller
- lovpålagte plikter.
Andre eksempler kan være;
- fristoversittelser
- ulegitimert fravær / skoft, sent oppmøte eller annen manglende overholdelse av arbeidstid; samt
- ulovlig streik eller annen arbeidskampmidler.
Må arbeidstaker alltid etterkomme arbeidsgivers pålegg / instrukser?
Arbeidstaker vil ikke måtte etterkomme ethvert pålegg fra arbeidsgiver . Arbeidsgivers styringsrett begrenses av;
- lovgivning;
- tariffavtaler;
- det avtalte arbeidsforholdet (arbeidsavtalen med tillegg av andre avtalte rettigheter for den ansatte); samt
- det såkalte saklighetskravet.
Lovmessige begrensninger for styringsretten
Lover som angår arbeidsforholdet, vil begrense styringsretten.
Den viktigste er arbeidsmiljøloven eller statsansatteloven for ansatte i staten. Det følger av arbeidsmiljøloven § 1-9 at loven ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker, med mindre annet følger av enkeltbestemmelser i arbeidsmiljøloven. (Andre eksempler på lovgivning som begrenser arbeidsgivers styringsrett er allmenngjøringsloven og allmenngjøringsforskriftene, interkontrollforskriften, forskrift om organisering, ledelse og medvirkning, arbeidstvistloven, tjenestetvistloven, diskriminerings- og likestillingsloven, personopplysningsloven, folketrygdloven mm.)
Tariffrettslige begrensninger for styringsretten
Av arbeidstvistloven § 6 følger det at bestemmelser i arbeidsavtalen som strider mot tariffavtale begge parter er bundet av, er ugyldig. Såfremt bedriften er tariffbundet, enten som part i lokal avtale eller som tilsluttet medlemsbedrift, vil tariffrettslige reguleringer gi føringer for det individuelle arbeidsforholdet, og begrense styringsretten.
Begrensninger i styringsretten ved det avtalte arbeidsforholdet (arbeidsavtalen mm)
Det avtalte arbeidsforholdet begrenser styringsretten. Det kan i første rekke være arbeidsavtalen. Det skyldes bl.a. at arbeidsgiver ofte vil oppstille rettigheter for den ansatte, som arbeidsgiver ikke ensidig kan endre gjennom styringsretten. Et eksempel som illustrerer dette forholdet er den såkalte «senvakt-dommen», RT. 2009 s. 1465:
Høyesterett kom i saken til at arbeidsgiver ikke kunne gjøre endringer i arbeidstid til to sykepleiere som var ansatt som senvakter. Retten kom til at sykepleierne ikke kunne pålegges en turnusordning som omfattet dagvakter, ettersom de var ansatt som «senvakter», noe som for øvrig særpreget det avtalte arbeidsforholdet.
Det er dessuten lagt til grunn at arbeidsgiver ikke kan fatte så vidt vidtgående endringer i arbeidsforholdet at dets grunnpreg i vesentlig grad blir endret. Dette omtales som grunnpregstandarden. Hvorvidt endringen er så vidt vidtgående, må vurderes konkret.
Dersom arbeidsgiver ønsker å gjennomføre endringer som strider mot de begrensningene som følger av det avtalte arbeidsforholdet, må dette i tilfelle gjøres ved såkalt endringsoppsigelse. De ordinære oppsigelsesreglene må da følges.
Saklighetskravet
Til sist er det et krav om at arbeidsgiver utøver styringsretten på saklig og forsvarlig vis. I den såkalte Kårstø-dommen, RT. 2001 s. 418, uttalte Høyesterett som følger:
«Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.»
Retten peker her på at saklighetskravet stiller krav til saksbehandlingen. Det må foreligge forsvarlig grunnlag for avgjørelsen. Saklighetskravet stiller dessuten innholdsmessige krav – beslutningen kan ikke basere seg på vilkårlighet eller utenforliggende hensyn.
Arbeidstakers ordrenekt og pliktbrudd
Ved arbeidstakers ordrenekt og pliktbrudd, må det først avgjøres hvorvidt arbeidsgivers beslutning eller instruks ligger innenfor styringsretten.
Mange instrukser fra arbeidsgiver ligger klart nok innenfor styringsretten. Eksempler på dette kan være pålegg om utførelse av arbeidsoppgaver, pålegg om oppmøtested, knyttet til arbeidstid osv. Det kan samtidig være beslutningen faller utenom det arbeidsgiver kan beslutte gjennom styringsretten.
Utgangspunktet er at arbeidstaker må følge beslutningen frem til det er rettslig avklart hvorvidt den ligger innenfor styringsretten. Plikten til å følge ordren frem til rettslig avgjørelse, omtales som resignasjonsplikten. Det foreligger enkelte unntak fra resignasjonsplikten, for eksempel kan en arbeidstaker nekte å utføre arbeid som medfører fare for liv eller helse, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3 annet ledd.
Forutsatt at pålegget ligger innenfor styringsretten og arbeidstaker nekter å etterkomme instruksen, eller arbeidstaker for øvrig begår pliktbrudd, må arbeidsgiver vurdere hvilke eventuelle reaksjoner som skal gis.
Det mildeste reaksjonsmiddelet vil være advarsel eller irettesettelse. Andre reaksjonsmidler som omplassering, overføring eller fratakelse arbeidsoppgaver eller ansvar, kan også vurderes såfremt fremgangsmåten er saklig og beslutningen ligger innenfor styringsretten.
I alvorligere tilfeller kan oppsigelse vurderes, og ved grovt pliktbrudd, avskjed. Vi ser nærmere på dette under.
Arbeidstakers pliktbrudd og oppsigelse
For at arbeidstakers pliktbrudd skal gi grunnlag for oppsigelse, må arbeidstakers forhold gi saklig grunnlag for dette, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er lagt til grunn at terskelen for oppsigelse er høy og at arbeidsgiver må vise til gode grunner, jf. RT. 2009 s. 689.
I praksis betyr dette at pliktbruddet må overstige en viss alvorlighetsgrad – pliktbruddet må utgjøre gode grunner for oppsigelse, jf det ovennevnte.
Enkeltstående pliktbrudd, for eksempel enkeltstående ulovlig fravær, vil nok neppe i seg selv gi grunnlag for annet enn en advarsel. I så fall må det enkeltstående pliktbruddet anses forholdsvis alvorlige. Det kan for eksempel være der arbeidsgiver som følge av pliktbruddet eksponeres for ansvar eller der arbeidsgiver påføres økonomisk tap (bortfall av kunder, kontrakter etc).
Annerledes kan det muligens stille seg i prøvetid. Her er det lagt til grunn at terskelen er ikke uvesentlig lavere, såfremt oppsigelse begrunnes i manglende pålitelighet, dyktighet eller tilpasning til arbeidet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. For enkelte type stillinger, for eksempel daglig leder, vil også terskelen for oppsigelse være lavere.
Ved gjentagende pliktbrudd vil det være nærliggende med oppsigelse. Dette gjelder særlig dersom det tidligere er gitt advarsel og arbeidstaker begår nye overtredelser som berøres av advarselen. I så fall vil det også foreligge et element av illojalitet.
Dersom arbeidsgiver har sett gjennom fingrene på pliktbruddene, kan det derimot tenkes at grunnlag for oppsigelse bortfaller. I så fall må arbeidsgiver korrigere praksis og tydeliggjøre at forholdene ikke lenger aksepteres før oppsigelse eventuelt vurderes. Et illustrerende eksempel er den såkalte «pornonedlastingsdommen», RT. 2005 s. 518.
Arbeidsgiver avskjediget en ansatt som hadde lastet ned pornografisk materiale på arbeidsgivers dataanlegg, i strid med arbeidsgivers interne regler for databruk. Verken avskjed eller oppsigelse ble ansett berettiget, ettersom arbeidsgiver hadde kjent til forholdene i lang tid, uten å reagere.
Arbeidstakers pliktbrudd og avskjed
Avskjed forutsetter grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Det kreves at avskjed ikke utgjør en uforholdsmessig reaksjon, og beviskravene kan etter omstendighetene være skjerpet. Det stilles også høye krav til arbeidsgivers utredning og saksbehandling.
En klar ordrenekt, der arbeidstaker samtidig er gjort kjent med konsekvensene av å unnlate å etterkomme, vil etter omstendighetene kunne gi grunnlag for avskjed. Det ligger likevel krav om at pålegget må være klart angitt. Videre må manglende etterkommelse anses alvorlig, slik at pliktbruddet kan klassifiseres som «grovt», jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.
Et eksempel er fra RT. 2002 s. 273. En professor ble avskjediget som følge av seksuell trakassering av en stipendiat. Det forelå grovt pliktbrudd, også fordi vedkommende hadde ignorert advarsel og tilrettevisning «selv om han var klar over hva universitetet forventet av ham».
Et annet eksempel er fra RT. 1989 s. 231. Tre ingeniører ble avskjediget. De ble beordret overflyttet fra Bergen til Aberdeen, men nektet å flytte. Det fulgte av arbeidsavtalen at de kunne beordres til andre medlemsselskaper innen konsernet.
Ut fra den høye terskelen for avskjed, bør avskjed benyttes med varsomhet. Det bør foretas grundige vurderinger og overveielser før arbeidsgiver konkluderer med avskjed. I motsatt fall kan avskjeden fort anses som forhastet og uforholdsmessig.
