Hvordan starte konkurrerende virksomhet – uten å bli saksøkt

Å starte egen virksomhet er spennende, men innebærer også juridiske fallgruver, spesielt dersom du har vært ansatt i en virksomhet som kan oppleve din etablering som konkurrerende. Denne artikkelen bygger på vår erfaring med slike saker. Den gir deg en praktisk og faglig gjennomgang av hva du kan gjøre, hva du må unngå og hvordan du kan starte virksomhet på en lovlig og trygg måte.

Vi kan kontaktes på chat, telefon eller direkte på e-post: jervell@dalan.no.

1. Kort oppsummering

Oppstart av konkurrerende virksomhet – dette må du vite:

• Det er lov å starte egen virksomhet, men lojalitetsplikt gjelder under ansettelsen.
• Brudd kan føre til oppsigelse, avskjed, erstatningskrav eller midlertidig forføyning.
• Konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler må respekteres.
• Arbeidsgiver kan eie immaterielle rettigheter til arbeid arbeidstaker har utført – bruk kan være ulovlig.
• Arbeidsgiver må dokumentere faktisk økonomisk tap for å få medhold i krav.
• Typiske feil er kapring av kunder, rekruttering av ansatte, bruk av forretningshemmeligheter og produktetterligning.

2. Er det lov å starte konkurrerende virksomhet?

Ja, det er i utgangspunktet lov å starte konkurrerende virksomhet etter at ansettelsesforholdet er avsluttet. Lojalitetsplikten opphører som hovedregel ved fratreden.

MEN:
Arbeidstakers handlinger både under og etter arbeidsforholdet kan føre til:

• Erstatningsansvar
• Midlertidig forføyning
• Oppsigelse eller avskjed

Praktisk eksempel:
En tidligere salgssjef startet firma i samme bransje dagen etter fratreden. Fordi han hadde overholdt lojalitetsplikten under oppsigelsestiden, og ikke tok med seg kunder eller forretningshemmeligheter, er det ikke grunnlag for erstatningskrav. Eventuell binding etter utløpt oppsigelsestid må i så fall følge av konkurranseklausul eller kundeklausul og når slikt ikke foreligger, vil et erstatningskrav i utgangspunktet være grunnløst. Såfremt det ikke foreligger kundeklausul, vil salgssjefen kunne knytte til seg tidligere arbeidsgivers kunder forutsatt at dette skjer etter utløpt oppsigelsestid.

Les mer:
→ Utførlig artikkel om konkurrerende virksomhet og erstatningskrav

3. Hva er lov under ansettelsen og hva er ulovlig og illojalt?

Lovlig:

• Planlegge, stifte firma, sikre lokaler og finansiering.
• Registrere domener og forberede markedsstrategier.
• Holde forberedelsene private uten å markedsføre.

Illojalt:

• Aktiv markedsføring før fratreden.
• Kapring av arbeidsgivers kunder.
• Rekruttering av kollegaer til den nye virksomheten.
• Bruk av konfidensiell informasjon og forretningshemmeligheter.

Praktiske eksempler:

• Lovlig: En utvikler registrerte et nytt firma under oppsigelsestiden, men startet ingen aktiv drift før ansettelsen var avsluttet. Dette vil som regel være lovlig.
• Illojalt: En mellomleder tok kontakt med nøkkelkunder for å sikre dem til sitt fremtidige firma før fratreden. Dette vil bli ansett som illojalt og kan gi grunnlag for avskjed og erstatningskrav.

Rettspraksis:

• Rt-1990-607 (Viking-saken): Administrerende direktør og systemsjef startet konkurrerende virksomhet og ble avskjediget.

4. Vurderingstemaet ved arbeid i konkurrende virksomhet

Om arbeidstaker har opptrådt illojalt ved oppstart av konkurrerende virksomhet, beror på en samlet vurdering av flere faktorer:

• Konkurranseforholdet:
  Driver virksomheten arbeidstaker starter eller deltar i, reelt sett i konkurranse mot arbeidsgiver? Det er ikke krav om identiske produkter – det er nok at virksomheten henvender seg mot samme marked eller kundegruppe.
• Omfanget av deltakelsen:
  Jo mer aktiv og sentral arbeidstaker er i en konkurrerende virksomhet under ansettelsen, desto større er risikoen for brudd på lojalitetsplikten. Bruk av arbeidstid eller arbeidsgivers ressurser kan være sentrale momenter.
• Stilling og rolle:
  Jo høyere stilling arbeidstaker har, desto strengere lojalitetskrav gjelder. Ledere og nøkkelpersoner vurderes strengere enn ansatte uten strategisk ansvar.
• God tro og arbeidsgivers aksept:
  Hvis arbeidsgiver har kjent til forholdene uten å reagere, eller tidligere har akseptert tilsvarende praksis, kan dette tale mot at handlingene er illojale.

Praktisk:
Ingen enkeltfaktor avgjør saken alene. Retten vil gjøre en helhetsvurdering der både konkurranse, deltakelse, stilling og eventuell god tro vektlegges.

5. Konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler

Konkurranseklausuler

• Må være skriftlige og maksimalt vare i ett år.
• Krever kompensasjon (minimum 100 % av lønn inntil 8 G, deretter 70 %).

Praktisk tips:
Arbeidsgiver kan ofte selv velge om en konkurranseklausul skal påberopes eller ikke. Mange arbeidsgivere vegrer seg for å aktivere klausulen fordi dette utløser plikt til å betale kompensasjon i bindingstiden. Det kan derfor være hensiktsmessig å få en tidlig avklaring på om klausulen skal håndheves, slik at arbeidsgiver ikke i ettertid «velger» å påberope klausulen dersom de mistenker at konkurrerende virksomhet er på trappene.

→ Les mer om konkurranseklausuler

Kundeklausuler

• Må angi hvilke kunder som omfattes.
• Gjelder kun kunder arbeidstaker hadde reell befatning med siste 12 måneder.

Rekrutteringsklausuler

• Kan kun inngås direkte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men det gjelder visse unntak.

Praktisk tips:
Be om skriftlig redegjørelse dersom du er i tvil om en klausul gjelder.

6. Arbeidsrettslige konsekvenser ved illojalitet

Brudd på lojalitetsplikten kan føre til:

• Oppsigelse (arbeidsmiljøloven § 15-7)
• Avskjed (arbeidsmiljøloven § 15-14)

Oppsigelse krever saklig grunn. Terskelen er høy, og arbeidsgiver må vise til gode grunner. For avskjed kreves grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold, slik at terskelen er vesentlig høyere.

Eksempel fra rettspraksis:

• Rt-1993-300 (Funksjonsteknikk-saken): Forsøk på skjult leverandøroppkjøp var grovt illojalt – avskjed var berettiget.

7. Risiko: Hva kan tidligere arbeidsgiver gjøre mot deg?

7.1 Erstatningskrav

Arbeidsgiver kan kreve erstatning dersom arbeidstaker har handlet illojalt eller brutt konkurranseklausuler.

For å få medhold må arbeidsgiver dokumentere:

• Culpa (klanderverdig opptreden): Arbeidstaker må ha opptrådt i strid med pliktene sine.
• Adekvat årsakssammenheng: Handlingene må ha ført til det økonomiske tapet. Det må også være en påregnelig følge av handlingen.
• Økonomisk tap: Arbeidsgiver må kunne vise til konkret, påviselig tap.

Typiske tapsposter kan være:

• Tapt kundeomsetning (f.eks. tap av konkrete kundeavtaler).
• Økte kostnader til markedsføring eller rekruttering (for å erstatte tapte kunder eller ansatte).
• Juridiske kostnader knyttet til etterforskning og oppfølging av saken.
• Tap av goodwill eller markedsposisjon.

Viktig å merke seg:
Mange erstatningskrav fører ikke frem fordi arbeidsgiver ikke klarer å dokumentere faktisk økonomisk tap, eller fordi tapet skyldes andre forhold enn arbeidstakers handlinger (for eksempel pris, tilgjengelighet eller kvalitet).

7.2 Midlertidig forføyning

Hvis arbeidsgiver mener det er fare for umiddelbar skade, kan det begjæres midlertidig forføyning mot arbeidstaker.

Dette kan brukes til å forby:

• Kontakt med bestemte kunder (f.eks. kundelister som regnes som forretningshemmeligheter).
• Rekruttering av arbeidsgivers ansatte.
• Bruk eller spredning av konfidensiell informasjon eller forretningshemmeligheter.

Vilkår for midlertidig forføyning:

• Sannsynliggjøring av krav: Arbeidsgiver må vise at det er sannsynlig at det foreligger en krenkelse.
• Sikringsgrunn: Det må være risiko for vesentlig skade dersom ikke umiddelbare tiltak iverksettes.

Viktig å merke seg:
Midlertidige forføyninger kan få stor praktisk betydning, fordi det kan hindre deg i å drive virksomhet midlertidig – selv før hovedsaken er avgjort. Derfor er det viktig å være varsom med hvordan du kontakter kunder og ansatte rett før og etter fratreden.

8. Forretningshemmeligheter – strengt vern

Forretningshemmeligheter er i dag beskyttet av lov om vern av forretningshemmeligheter (forretningshemmelighetsloven).

Hva regnes som en forretningshemmelighet? (jf. lovens § 2)

• Informasjon som er hemmelig (ikke allment kjent eller lett tilgjengelig).
• Har kommersiell verdi fordi den er hemmelig.
• Bedriften har truffet rimelige tiltak for å holde den hemmelig (for eksempel adgangsbegrensning, taushetserklæringer eller interne retningslinjer).

Eksempler på forretningshemmeligheter:

• Kundelister.
• Prisstrategier, marginer og rabattsystemer.
• Forretningsmodeller og fremtidige produktplaner.

Konsekvenser ved ulovlig bruk:

• Arbeidsgiver kan kreve midlertidig forføyning for å stoppe bruk eller spredning.
• Arbeidsgiver kan kreve erstatning for økonomisk tap.
• Retten kan pålegge destruksjon eller overlevering av materiale.

Viktig å merke seg:
Bruk, videreformidling eller urettmessig tilegnelse av forretningshemmeligheter kan få alvorlige rettslige konsekvenser – selv om du selv har utviklet deler av informasjonen.

9. Brudd på forretningsskikk og produktetterligning

Selv om arbeidstaker ikke bryter konkurranseklausuler eller tar forretningshemmeligheter, kan visse handlinger være ulovlige etter markedsføringsloven § 25.

Hva omfattes?

• Produktetterligning som skaper forvekslingsfare.
• Snylting på arbeidsgivers innsats, for eksempel ved å kopiere konsepter, slagord eller profiler.
• Nedvurdering av arbeidsgiver overfor kunder, leverandører eller i markedet.

Hva skjer ved brudd?

• Arbeidstaker kan holdes erstatningsansvarlig for tap arbeidsgiver påføres.
• Midlertidig forføyning kan brukes for å stanse virksomheten.

Viktig å merke seg:
Selv uten brudd på klausuler kan urimelig utnyttelse eller etterligning føre til rettslig ansvar.

10. Immaterielle rettigheter – hvem eier det arbeidstaker har laget?

Alt arbeid som skapes som en naturlig del av stillingen tilhører normalt arbeidsgiver.
Dette følger av ulovfestede prinsipper, og i noen tilfeller av åndsverkloven § 71 for åndsverk (f.eks. programvare, grafisk design m.m.).

Hva kan arbeidsgiver eie?

• Programvare du utvikler i ansettelsen.
• Markedsføringsmateriell, som logoer, kampanjer og konsepter.
• Nye produkter, tekniske løsninger og forretningsideer.

Praktisk:
Arbeidstaker kan ikke uten videre ta med seg utviklet materiale til egen virksomhet. Selv om arbeidstaker personlig har skapt det, vil arbeidsgiver normalt eie rettighetene dersom det er skapt som en del av arbeidet for arbeidsgiver.

→ Les mer om immaterielle rettigheter i arbeidsforhold

11. Innsyn i e-post – hva kan arbeidsgiver gjøre?

Arbeidsgiver kan i visse tilfeller åpne arbeidstakers e-post for å ivareta virksomhetens interesser.
Dette er regulert av personopplysningsloven og forskrift om arbeidsgivers innsyn i e-postkasse.

Når er innsyn lovlig?

• Ved berettiget mistanke om illojal opptreden, brudd på konkurranseklausul eller misbruk av forretningshemmeligheter.
• For å sikre nødvendig informasjon ved fravær eller fratreden.

Krav til innsyn:

• Saklig grunn.
• Varsel og mulighet for uttalelse på forhånd (unntak ved bevisfare).
• Innsynet skal begrenses til det nødvendige.
• Protokoll skal føres.

→ Les mer hos Datatilsynet om innsyn i e-post

Viktig å merke seg:
Bruk alltid private kanaler for alt som gjelder oppstart av ny virksomhet – ikke arbeidsgivers e-post eller IT-systemer.

12. Avsluttende tips – hvordan unngå de vanligste feilene ved oppstart av konkurrerende virksomhet

Ved oppstart av konkurrerende virksomhet er det viktig å opptre ryddig for å unngå risiko for erstatning, forføyninger eller rettslige konflikter.

Vanlige feil du bør unngå:

• Kapre kunder før fratreden er fullført.
• Rekruttere arbeidsgivers ansatte uten klarhet eller avtale.
• Bruke forretningshemmeligheter eller konfidensiell informasjon.
• Ignorere konkurranse- og kundeklausuler.
• Manglende dokumentasjon som viser at kunder tok kontakt på eget initiativ.

Hvordan starte riktig:

• Utvikle egne produkter, tjenester og konsepter fra bunnen av.
• Unngå enhver bruk av arbeidsgivers dokumenter, systemer og informasjon.
• Start aktiv markedsføring først etter at ansettelsesforholdet er avsluttet.
• Dokumentér alle prosesser knyttet til utvikling, markedsstrategi og kundehenvendelser.
• Sørg for klare skiller mellom tidligere arbeidsforhold og ny virksomhet.

Praktiske tips før oppstart:

• Få skriftlig oversikt over eventuelle konkurranse- eller kundeklausuler.
• Bruk private kanaler og egne enheter til kommunikasjon om ny virksomhet.
• Tenk gjennom hvordan kundene kommer til deg: Egen innsats er ok, men kapring av arbeidsgivers kunder er risikabelt.
• Søk juridisk bistand om du er i tvil om hva som er lovlig.

Viktig å merke seg:
En ryddig og selvstendig etablering er det beste forsvaret mot både erstatningskrav, forføyninger og omdømmetap.

---

Klar for å starte på trygg grunn?

Vi tilbyr rask, diskret og erfaren bistand til arbeidstakere og gründere. Kontakt advokat Svein Steinfeld Jervell direkte på e-post: jervell@dalan.no eller via vår chat eller kontaktskjema.