Immaterielle rettigheter i arbeidsforhold

Immaterielle rettigheter som patenter (oppfinnelser), design, varemerker og opphavsretter utgjør en stadig større andel av bedrifters verdier. Rettighetene er viktige forutsetninger for virksomhetens konkurransesituasjon, markedsandeler og marginer. Det dreier seg følgelig om verdier som bedriften bør beskytte.

I arbeidsforhold blir mange immaterielle rettigheter til ved at bedriftens ansatte presterer såkalt skapende innsats. Spørsmålet blir da hvem som blir eier og rettighetshaver til de immaterielle eiendelene som oppstår. Når blir bedriften eier og når tilkommer rettighetene den ansatte som faktisk skaper eiendelene?

I denne artikkelen ser vi ikke bare på spørsmålet om eierskap til immaterielle rettigheter, men også på hvordan bedriften og ansatte kan gå frem for å beskytte disse eiendelene. For virksomheten går dette bl.a. ut på hvordan selskapet går frem for å beskytte opparbeidede immaterielle rettigheter og tilgrensende immaterielle verdier. Vi går også inn på de ulike tvister som kan oppstå i forlengelse av arbeidsforhold knyttet til immaterielle rettigheter og verdier.

Erfaringsmessig er dette et rettsområde av tiltakende viktighet. Rettsprinsippene er behandlet i ulike lover og er generelt lite tilgjengelig for dem som rettsfeltet angår. Artikkelen er ment å gi en håndterbar oversikt over et vidtrekkende og dels komplisert tema. Forhåpningen er at den kan være til hjelp for både arbeidsgivere, arbeidstakere og deres rådgivere.

Samtidig er dette problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. I mer komplekse saker er det ofte en fordel å la seg bistå av advokater med erfaring fra slike saker.

Hva er immaterielle rettigheter?

Immaterielle rettigheter er en samlebetegnelse på ulikeartede rettigheter bestående av blant annet patenter, varemerker, design (mønster) og åndsverk (opphavsrett). En fellesnevner for de immaterielle rettighetene er at de er immaterielle verdier med lovhjemlet vern, og dette vernet opparbeides enten gjennom selvstendig skaperprosess (åndsverk), ved innarbeidelse (varemerker) eller ved registrering etter forutgående søknadsprosess (varemerker, patenter og design).

Immaterielle rettigheter som en del av immaterielle verdier

Som redegjort for over, er immaterielle rettigheter en del av virksomhetens immaterielle verdier (eller IPR). Immaterielle verdier er selskapsverdier uten fysisk substans. Regnskapsmessig behandles disse verdiene ofte (men ikke alltid) som goodwill. Definisjonen av goodwill fremkommer for øvrig av regnskapsloven § 5-7.

Immaterielle verdier (IPR) kan inndeles på flere vis, for eksempel

  1. menneskelig kapital, for eksempel «know how», bransjekunnskaper, dyktighet,
  2. strukturell eller organisatorisk kapital, herunder immaterielle rettigheter, samt
  3. markedskapital, for eksempel kunde- og leverandørrelasjoner, nettverk mv.

Hvilken betydning og verdi disse immaterielle verdiene har for virksomheten, avhenger bl.a. av hvilken beskyttelse disse kan få gjennom lovhjemlet vern som immaterielle rettigheter eller basert på annet lov- og avtaleverk.

Nærmere om beskyttelse av immaterielle verdier

Selv om mange immaterielle verdier ikke kan beskyttes som immaterielle rettigheter, kan slike verdier oppnå en form for beskyttelse i bestemte relasjoner på annet vis:

  1. Visse immaterielle verdier kan beskyttes som forretningshemmeligheter, både gjennom avtaleklausuler (konfidensialitetsklausuler) og i medhold av markedsføringsloven § 28.
  2. Enkelte produkter, for eksempel konsepter, kan beskyttes gjennom forbudet mot etterligning av annet produkt etter markedsføringsloven § 30.
  3. Immaterielle verdier som kunde- og leverandørrelasjoner kan beskyttes mot akkvisisjon fra tidligere ansatte ved karensklausuler, konkurranseklausuler, leverandørklausuler, kundeklausuler og ikke-rekrutteringsklausuler.
  4. Det generelle forbudet mot handlinger i strid med god forretningsskikk for næringsdrivende etter markedsføringsloven § 25 gir en viss beskyttelse for andre virksomheters utnyttelse av immaterielle verdier.
  5. Foretaksnavneloven § 2-6 (4) forbyr foretaksnavn som kan være egnet til å forveksle med eldre varemerker, foretaksnavn eller forretningskjennetegn som er vernet etter foretaksnavneloven.

Hvordan oppstår immaterielle rettigheter i arbeidsforhold?

Immaterielle rettigheter oppstår ved selvstendig skapende innsats. Ved dette vil ikke en virksomhet som sådan kunne skape immaterielle rettigheter. Det er virksomhetens ansatte som utfører den skapende innsatsen som gjør at immaterielle rettigheter etter hvert blir til.

Etter lovgivningen er det i utgangspunktet skaperen som blir eier. Dette kan være arbeidstaker, oppdragstaker, konsulent mv, avhengig av vedkommendes kontraktsrettslige tilknytning til virksomheten (arbeidsgiver). For oppfinnelser og andre patenterbare, tekniske innretninger følger dette av patentloven § 1 (og arbeidstakeroppfinnelsesloven § 3). For design, herunder mønster mv, følger dette av designloven § 1, mens for opphavsrettslige verk følger dette av åndsverkloven § 2.

Immaterielle rettigheter kan også utvikles av flere, slik at det oppstår et sameie i rettighetene.

Generelt om rettighetsovergangen fra arbeidstaker til arbeidsgiver

Arbeidsforholdet kan karakteriseres ved at resultatet av arbeidsinnsatsen tilkommer arbeidsgiver, mens arbeidstakers krav begrenser seg til avtalt lønn for den nedlagte arbeidsinnsatsen. Resultatet av arbeidet tilkommer derfor i utgangspunktet arbeidsgiver som konsekvens av det avtalte arbeidsforholdet.

I prinsippet gjelder samme utgangspunktet dersom arbeidstakeres arbeidsinnsats resulterer i immaterielle rettigheter. Her er det imidlertid viktige nyanser ut fra;

  • hvilke immaterielle rettigheter det dreier seg om,
  • den nærmere kontraktsrettslige relasjonen mellom partene,
  • omstendighetene rundt rettighetenes tilblivelse, samt
  • omstendighetene for øvrig.

Nærmere om rettighetsovergang for åndsverk skapt i arbeidsforhold

Opphavsretten tilkommer den som «skaper et åndsverk», jf. åndsverksloven § 2 første ledd. Det fremkommer av åndsverkloven § 1 annet ledd at åndsverk er «litterære eller kunstneriske verk av enhver art, som uttrykk for original og individuell skapende innsats.» Eksempler på åndsverk er –  som angitt i bestemmelsen – muntlige foredrag, sceneverk, musikkverk, filmverk, fotografiske verk, malerier, tegninger, grafikk, skulpturer, bygningskunst, datamaskinprogrammer mv.

Opphavsretten kan beskrives gjennom et sett ved rettigheter, sortert mellom økonomiske rettigheter og ideelle rettigheter, se åndsverkloven §§ 3 og 5. De økonomiske rettighetene, for eksempel eksemplarfremstillingsretten, spredningsretten, visningsretten, fremføringsretten og retten til å gjøre verket tilgjengelig, er overdragelige. Det kan også gis tillatelser – dvs. lisenser – for utnyttelse av bestemte økonomiske rettigheter, gjerne mot en avtalt lisensavgift.

Når det gjelder de ideelle rettighetene – retten til kreditering og respektretten – er disse derimot uoverdragelige og vil aldri kunne overdras fra arbeidstaker til arbeidsgiver.

Når arbeidstaker ved utføring av arbeidsoppgaver skaper et åndsverk som skal benyttes av arbeidsgiver, vil rett til åndsverket som hovedregel overdras gjennom arbeidsforholdet. Dette er utslag av det vi kaller «Knophs maksime». Denne tilsier at arbeidsgiver «… vinner den rett over åndsverket som er nødvendig og rimelig dersom arbeidsavtalen skal nå sitt formål, men heller ikke mer.»

For dataprogrammer skapt i arbeidsforhold er Knophs maksime lovfestet ved åndsverkloven § 71.

Selv om utgangspunktet i arbeidsforhold er at det foregår en rettighetsovergang av de økonomiske rettighetene, er det ingen automatikk i dette. Hvorvidt det foregår en rettighetsovergang – og i hvilket omfang – må vurderes konkret. Aktuelle momenter i vurderingen kan være:

  • Det kontraktsfestede utgangspunktet – hva fremkommer i arbeidsavtalen?
  • Arbeidsforholdets formål – forutsetter arbeidsforholdet at arbeidstaker frembringer verk?
  • Den nærmere tilblivelsesprosessen – ble verket skapt i ved utføring av arbeidsoppgaver i eller utenfor arbeidstid?
  • Verkets øvrige sammenheng med arbeidsgivers virksomhet – er det nær sammenheng mellom verket og det virksomheten som arbeidsgiver utøver?

Nærmere om rettighetsovergang for design skapt i arbeidsforhold

Rett til designet tilkommer i utgangspunktet designeren, jf. designloven § 1. Designloven inneholder imidlertid ingen reguleringer om rettighetsovergang i arbeidsforhold, slik at overgang må forankres i kontrakten mellom partene.

Det mest nærliggende er at dette utledes av arbeidsavtalen, enten ved uttrykkelig regulering eller ut fra en formålstolkning. Dersom arbeidstaker gjennom arbeidsforholdet har til oppgave å skape og frembringe designet, vil nok presumpsjonen være at det skjer en rettighetsovergang som konsekvens av arbeidsforholdet.

Forholdet må nok vurderes konkret med utgangspunkt i hva partene har avtalt eller eventuelt ikke har avtalt. Relevante momenter i vurderingen blir de samme som for åndsverk. Det er videre slik at tvilsrisiko kan gå utover arbeidsgiver ettersom det er arbeidsgiver som er den profesjonelle og sterkere parten i kontraktsforholdet og den som regel har utarbeidet arbeidsavtalen.

Et annet forhold er hvorvidt designeren har krav på særskilt vederlag. Ulikt det som gjelder for oppfinnelser (se under), er ikke dette lovregulert. Også dette må vurderes konkret, med utgangspunkt i det som er avtalt eller innforstått mellom partene. Det nærmere vurderingstemaet blir nok det i hovedsak det samme som for oppfinnelser, se under.

Nærmere om rettighetsovergang for patenter (oppfinnelser) skapt i arbeidsforhold

Patenterbare oppfinnelser, som gjøres av arbeidstakere i offentlig eller privat tjeneste, reguleres av arbeidstakeroppfinnelsesloven, se lovens § 1. Av lovens § 3 og patentloven § 1 fremkommer at retten til patent for oppfinnelsen oppstår hos den som finner den opp.

Rettighetsovergangen til arbeidsgiver følger av lov eller avtale. Såfremt rettighetsovergang ikke er avtaleregulert (for eksempel i arbeidsavtalen), følger det av arbeidstakeroppfinnelsesloven at arbeidsgiver helt eller delvis kan kreve oppfinnelsen overført til seg, så lenge oppfinnelsen faller innenfor bedriftens virkeområde. Etter lovens § 4, er vilkåret:

  1. at arbeidstaker har forsknings- eller oppfinnervirksomhet som sine vesentligste arbeidsoppgaver og at oppfinnelsen skjer under utførelsen av dette, eller
  2. at oppfinnelsen er resultatet av en nærmere angitt oppgave som arbeidsgiver har pålagt arbeidstaker å utføre.

Oppstår oppfinnelsen i annen forbindelse enn de ovennevnte, kan arbeidsgiver kreve å utnytte den i virksomheten (lisens), såfremt utnyttelsen faller innenfor bedriftens virkeområde.

Arbeidstaker har etter lovens § 7 krav på rimelig godtgjøring for eventuell overdragelse:

«…med mindre verdien av den rett arbeidsgiveren har overtatt ikke overstiger hva arbeidstakeren med rimelighet må kunne forutsettes å skulle yte til gjengjeld for den lønn og mulige andre goder som han oppebærer i tjenesten.»

Bestemmelsens rett til vederlag gjelder uavhengig av grunnlaget for rettighetsovergangen og kan følgelig ikke fravikes. Ved fastsettelse av godtgjøring skal det tas hensyn til oppfinnelsens verdi, omfanget av overdragelsen, arbeidstakers arbeidsvilkår og den betydning ansettelsen for øvrig har hatt for oppfinnelsens tilkomst, jf. § 7 (2).

Det gjelder særlige bestemmelser om meklingsnemnd for tvister i medhold av arbeidstakeroppfinnelsesloven, se § 12.

Særskilt om rettighetsovergangen i oppdragsgiver- /oppdragstakerforhold

I oppdragsgiver- / oppdragstakerforhold skal det nok i utgangspunktet mer til – dvs. en klarere kontraktsregulering – for å konstatere en rettighetsovergang. Tilknytningen mellom partene er rettslig sett svakere og en oppdragstaker står ikke i et tilsvarende underordningsforhold som en arbeidstaker, se f.eks. NOU 1985: 6 s. 6.

Hvordan går partene frem for å beskytte sine interesser knyttet til immaterielle rettigheter?

For arbeidsgiver så vel som arbeidstaker (eller oppdragstaker) vil det viktigste være å forhåndsregulere rettsposisjonen, for eksempel gjennom arbeidsavtalen. Arbeidsavtalen kan fastslå at arbeidstaker har individuell rett til å beholde immaterielle rettigheter skapt i arbeidsforholdet eller motsetningsvis at eierbeføyelsene går over til arbeidsgiver.

Den kan forhåndsregulere vederlag for overføring av rettighetene. For eksempel at det inngår i lønnsfastsettelsen eller ikke inngår, men beregnes særskilt etter fastsatte beregningsregler.

Det er ikke nødvendigvis bare ved ovennevnte bestemmelser at arbeidsgiver oppnår beskyttelse for immaterielle verdier, herunder immaterielle rettigheter. Gjennom bestemmelser om hemmelighold av forretningshemmeligheter, konkurranseklausuler, klausuler om karenstid mv. kan arbeidsgiver oppnå alternative former for beskyttelse.

I oppkjøpssituasjoner kan klausuler om obligatorisk bindingstid for nøkkeltilsatte være aktuelt, særlig dersom prisingen baserer seg på at disse skal fortsette sitt arbeidsforhold etter oppkjøpet. Det vil da også være aktuelt å se på disses arbeidsavtaler og søke å reforhandle disse, dersom muligheten for dette byr seg. Det er heller ikke uvanlig at selger utsteder garantier knyttet til immaterielle rettigheter og at det forhåndsreguleres konvensjonalbøter ved overtredelse av dette.

Tvister om immaterielle rettigheter mv.

Tvister om immaterielle rettigheter knytter seg som regel til eierskap til rettighetene, herunder omfanget og vilkårene for dette.

Det kan også være aktuelt med erstatningssøksmål for rettighetsbrudd. Dette gjelder både overfor ansatte, tidligere ansatte og konkurrerende virksomheter som måtte utnytte rettighetene i strid med det immaterialrettslige vernet eller tilgrensende lovgivning, for eksempel etter markedsføringsloven.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell