Konkurranseklausuler og andre klausuler etter arbeidsforholdets opphør

Det er ikke uvanlig med klausuler som begrenser arbeidstakers anledning til å til å starte eller la seg ansette i konkurrerende virksomhet etter arbeidsforholdets opphør (konkurranseklausuler). Det kan også foreligge klausuler som begrenser arbeidstaker adgang til å tilegne seg arbeidsgivers kunder (kundeklausuler) eller rekruttere øvrige ansatte (rekrutteringsklausuler).

Slik klausuler kan være avtalemessig regulert i arbeidsavtalen, i en sluttavtale eller på annet vis. Utgangspunktet er likevel at slike klausuler særskilt må avtales. Arbeidstaker vil i motsatt fall ikke være undergitt disse bindingene etter at arbeidsforholdet er opphørt.

I denne artikkelen ser vi nærmere på disse ulike klausulene. Det har her også inntruffet en lovendring som både arbeidsgivere og arbeidstakere bør være oppmerksomme på. Endringene gjelder også for eksisterende klausuler, for eksempel klausuler inngått som en del av en arbeidsavtale.  

Om Konkurranseklausuler

Konkurranseklausuler er avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-1. Konkurranseklausuler må videre avtales skriftlig for at de skal være gyldig.

Bestemmelsene om konkurranseklausuler gjelder ikke for virksomhetens øverste leder (daglig leder) dersom vedkommende skriftlig har forhåndsavtalt å frasi seg rettigheter knyttet til konkurranseklausuler mot etterlønn, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-5.

Adgangen til å påberope konkurranseklausuler

Konkurranseklausuler kan bare påberopes så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgiver særlige behov for vern mot konkurranse. Klausulen kan i så fall ikke gjøres gjeldende for lenger enn ett år.

Arbeidsgiver kan ha slikt behov dersom;

1. det er nødvendig for å beskytte «know how» eller bedriftshemmeligheter; eller
2. arbeidstaker har en særskilt stilling / posisjon eller relasjoner i det markedet arbeidsgiver operer i som av andre grunner gjør at det foreligger et særlig behov for vern mot konkurranse.

Andre momenter vil også være relevante i vurderingen, bl.a. arbeidstakers stilling og arbeidsforholdets varighet. Arbeidstakere som ikke har overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling vil hovedregel ikke ha den innsikt eller kunnskap om virksomheten som kan begrunne en konkurranseklausul.

Det følger videre arbeidsmiljøloven § 14 A-1 fjerde ledd at konkurranseklausuler ikke kan gjøres gjeldende av arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet

Konkurranseklausuler er undergitt proporsjonalitetsbegrensninger

Konkurranseklausuler er undergitt proporsjonalitetsbegrensninger: De kan bare påberopes så langt de er nødvendige. Det betyr både at de tidsmessig må avpasses til det tidsrommet som er nødvendig for å beskytte arbeidsgiver mot konkurranse, og da heller ikke lenger enn dette. Klausulen kan uansett ikke vare lenger enn ett år.

Den kan videre ikke påberopes overfor virksomheter som ikke er i konkurranse med arbeidsgiver. Dette kan både være fordi virksomhetene operer i ulike markeder eller fordi virksomhetene er geografisk adskilt.

Arbeidstaker kan be om avklaring om konkurranseklausulen påberopes

Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal fremgå av denne redegjørelsen.

For øvrige forhold knyttet til arbeidsgivers plikt til å redegjøre, se arbeidsmiljøloven § 14 A-2. Konsekvensen av at arbeidsgiver ikke redegjør i samsvar med de krav som følger av bestemmelsen, er at konkurranseklausulen bortfaller, se arbeidsmiljøloven § 14 A-1 sjette ledd.

Arbeidstaker har krav på kompensasjon ved påberopt konkurranseklausul.

Arbeidstaker har rett til kompensasjon for de begrensningene i yrkesmulighetene som konkurranseklausulen kan medføre. Kompensasjonen skal tilsvare full lønn opp til 8 G (Kr. 749 072 pr. 1.1.2017) og deretter minst 70 % av arbeidstakers lønn som overstiger 8 G, men med et tak på 12 G (1 123 608 pr. 1.1.2017). Kravet om kompensasjon følger av arbeidsmiljøloven § 14 A-3.

Kompensasjonskravet er satt for å sikre arbeidstakeren inntekt. Det bidrar også til at arbeidsgiver ikke påberoper konkurranseklausuler uten at arbeidsgiver anser det som nødvendig.

Om kundeklausuler

En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. Dette omfatter både tilfeller der arbeidstaker direkte eller indirekte tar kontakt.

En kundeklausul har til hensikt å beskytte mot at arbeidstaker tilegner seg arbeidsgivers kunder, enten direkte til eventuell egen virksomhet eller til ny arbeidsgiver.

Slike klausuler er likevel ikke til hinder for at kunden selv tar kontakt med arbeidstaker. Om det er kunden eller arbeidstaker (enten direkte eller indirekte) som tar kontakt, kan være vanskelig å avklare bevismessig. Det vil uansett her være arbeidsgiver som i utgangspunktet har bevisbyrden.

Kundeklausuler, som er regulert av arbeidsmiljøloven § 14 A-4, må avgrenses mot klausuler som begrenser kontakt mot andre av arbeidsgivers forretningsforbindelser, for eksempel leverandører. Klausuler som begrenser kontakt mot andre forretningsforbindelser enn de som kan anses som kunder, er ikke regulert av arbeidsmiljøloven § 14 A-4.

Heller ikke bestemmelsene om kundeklausuler gjelder for virksomhetens øverste leder (daglig leder) dersom vedkommende skriftlig har forhåndsavtalt å frasi seg rettigheter knyttet til konkurranseklausuler mot etterlønn, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-5.

Arbeidstaker har krav på redegjørelse

På skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Redegjørelsen skal angi hvilke kunder som omfattes av kundeklausulen, jf. arbeidsmiljøloven § 14 A-5 tredje ledd.

Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver gir en generell redegjørelse. Hvilke kunder som omfattes må eksplisitt angis.

Kundeklausul kan bare omfatte kunder fra arbeidstakers siste år

En kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse som over er gitt. Det er videre slik at kundeklausulen ikke kan omfatte kunder som arbeidstaker rent sporadisk har hatt kontakt med.

Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.

Ikke krav om kompensasjon

Ulikt det som er tilfelle for konkurranseklausuler, har ikke arbeidstaker krav på kompensasjon for kundeklausuler. Det er samtidig selvfølgelig ikke noe i veien for at dette avtales. Arbeidsgiver vil være bundet av en forhåndsavtale om kompensasjon.

Rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker

Når det gjelder rekrutteringsklausuler, brukes begrepet om ulike avtalereguleringer:

Den første er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tilegne seg eller rekruttere arbeidsgivers øvrige ansatte. Det er altså her arbeidstaker og arbeidsgiver som er avtalepartene. Dette forholdet er fortsatt ikke regulert, hvilket betyr at dette fortsatt kan reguleres fritt mellom partene.

Det er likevel slik at også slike avtaler ikke kan være såpass urimelige at de vil være i strid med rimelighetssensuren i avtaleloven § 36. Det skal imidlertid her en god del til.

Den andre formen for rekrutteringsklausuler, altså avtalen mellom to virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers mulighet for ansettelse i annen virksomhet, er nå forbudt. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14 A-6. Forbudet omfatter avtaler som knytter betaling for rekruttering av hverandres ansatte. Også slike avtaler vil «begrense» arbeidstakers mulighet for ansettelse.

Årsaken er at slike klausuler nå forbys er dels at arbeidstakers muligheter for ansettelse begrenses. Dette er uheldig av ut fra et samfunnsøkonomisk perspektiv. Dels dreier det seg om en avtalekonstruksjon der to parter (arbeidsgiver og potensiell ny arbeidsgiver) inngår en avtale der tredjepart (arbeidstaker) blir skadelidende. Ettersom arbeidstaker ikke er part i avtalen, er arbeidstakers påvirkningsmuligheter, begrenset.

Det er gjort unntak for rekrutteringsklausuler som inngås i forbindelse med virksomhetsoverdragelse. Adgangen til å inngå rekrutteringsklausuler i disse sammenhengene, er regulert i arbeidsmiljøloven § 14 A-6 annet ledd.