Etterlønnsavtale for daglig leder

Inngåelse, regulering og tvist– en praktisk guide

Mange arbeidsgivere lurer på hvordan man kan avslutte daglig leders arbeidsforhold uten risiko for langvarige og opprivende konflikter. Samtidig lurer mange ledere på hva de egentlig har krav på dersom de presses ut eller sies opp.

En løsning er etterlønnsavtaler der daglig leder fraskriver seg oppsigelsesvernet mot særskilt etterlønn. Partene bør likevel gjøre seg flid med utformingen, da feil kan medføre unødvendige prosesser og usikkerhetsmomenter.

I denne artikkelen redegjør vi for etterlønnsavtaler – hvordan de inngås, hvilke fordeler og ulemper de har, hvordan de kan reguleres, og når de faller bort. Vi ser også på hva som skjer dersom det ikke foreligger en etterlønnsavtale, og hvilke tvister som typisk oppstår.

Dalan Advokatfirma bistår vi både arbeidsgivere og daglige ledere med å forhandle, utforme og håndheve etterlønnsavtaler. Vår erfaring omfatter også rettslige prosesser, og artikkelen bygger på nettopp den erfaringen.

For profesjonell bistand enten det gjelder i utformingen eller i konfliktsituasjoner, kontakt oss gjerne via e-post på jervell@dalan.no eller post@dalan.no, chat eller telefon

1. Hva er en etterlønnsavtale, og hvorfor brukes den?

En etterlønnsavtale er en avtale der daglig leder fraskriver seg stillingsvernet (oppsigelsesvernet) etter arbeidsmiljøloven § 15-16 mot kompensasjon i form av etterlønn. Etterlønnsavtalen inngås ofte som en særskilt klausul i arbeidsavtalen.

En etterlønnsavtale innebærer at arbeidsgiver når som helst kan avslutte arbeidsforholdet uten å måtte begrunne dette. Det betyr at reglene om «saklig grunn» for oppsigelse eller «grovt pliktbrudd» for avskjed ikke gjelder. De vanlige arbeidsrettslige vernebestemmelsene kommer altså ikke til anvendelse for daglige ledere som har fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn.

1.1 Hvilke konsekvenser har etterlønnsavtalen?

Gjennom etterlønnsavtalen kan daglig leder fraskrive seg hele eller deler av stillingsvernet. Etterlønnsavtalen kan dermed skreddersys virksomhetens og daglig leders behov.

Forhandlingene mellom partene i forbindelse med inngåelsen av etterlønnsavtalen består gjerne av omfanget av fraskrivelse og størrelsen på etterlønnen daglig leder mottar ved fratreden som konsekvens av dette. Ved fullt fraskrevet stillingsvernet vil følgende gjelde:

Kravet om saklig grunn ved oppsigelse og krav om grovt pliktbrudd mv. for avskjed bortfaller.
Retten til å stå i stilling under tvist gjelder ikke.
Krav om drøftelsesmøte og forhandlingsmøte gjelder ikke.
Andre prosessuelle rettigheter etter arbeidsmiljøloven gjelder ikke.
Den særskilte erstatningsregelen i arbeidsmiljøloven § 15-12 kommer ikke til anvendelse.
Motytelsen for daglig leder er avtalt etterlønn (fallskjerm) ved avslutningen

1.2 Fordeler for arbeidsgiver og daglig leder

Arbeidsgiver: fleksibilitet til å bytte daglig leder uten risiko for langvarige konflikter eller omfattende rettsprosesser.
Daglig leder: økonomisk trygghet og forutsigbarhet dersom samarbeidet avsluttes.

1.3 Etterlønnsavtalen inngår i en helhetlig avtalestruktur

Etterlønnsavtaler inngår ofte i en større avtaleverkspakke for daglig leder, som kan inkludere:

Arbeidsavtale med klausul om etterlønn og fraskrivelse av stillingsvern.
Bonus og insentivavtaler, inkludert evt. aksjeopsjonsavtaler
Aksjonæravtaler med regulering av good/ bad leaver, claw back og vesting

Samlet sett inngår daglig leders arbeidsforhold i et større avtalekompleks, hvor også bonus- og provisjonsordninger, opsjonsprogrammer og aksjonæravtaler kan inngå. Disse reguleringene skal bidra til å belønne aktiviteter som fremmer virksomhetens interesser. For daglig leder er det særlig viktig at avtaleverket utformes slik at insentivene harmonerer med selskapets langsiktige behov og målsetninger.

2. Dette skjer hvis det ikke foreligger en etterlønnsavtale

Dersom det ikke er inngått en etterlønnsavtale, gjelder fullt stillingsvern og full beskyttelse etter arbeidsmiljøloven:

Arbeidsgiver må ha saklig grunn for oppsigelse og avskjed krever vesentlig mislighold av arbeidsavtalen og kan ikke utgjøre en uforholdsmessig reaksjon, se arbeidsmiljøloven §§ 15-7 og 15-14
Daglig leder har som hovedregel rett til å stå i stilling under tvist etter arbeidsmiljøloven § 15-11 og kreve lønn frem til rettskraftig dom.
Reglene om drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, formriktig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-4 og forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3 gjelder.
Usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed kan føre til gjeninntreden og erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12

Manglende etterlønnsavtale innebærer altså at arbeidsgiver ikke fritt kan avslutte arbeidsforholdet, men må følge de ordinære arbeidsrettslige reglene.

For en grundigere gjennomgang av oppsigelsesvernet viser vi til vår artikkel om oppsigelse og krav til saklig grunn.

3. Inngåelsen av etterlønnsavtalen

For at en etterlønnsavtale skal være praktisk håndterbar og rettslig forutsigbar, bør den være skriftlig, tydelig formulert og balansert. Selv om dette ikke er formelle gyldighetskrav, vil mangler på disse punktene ofte føre til tvist eller risiko for tilsidesettelse etter avtaleloven § 36.

Etterlønnsavtaler kan kun inngås med virksomhetens øverste leder – i praksis daglig leder. En etterlønnsavtale som inngås med andre arbeidstakere er ugyldig for arbeidsgiver når det gjelder fraskrivelse av stillingsvernet, og kan derfor ikke påberopes av arbeidsgiver i en tvist. Arbeidstaker kan derimot påberope seg etterlønnsklausulen og kreve utbetaling. Et eksempel på dette er Frostating lagmannsretts avgjørelse i LF-2023-134601 hvor en mellomleder fikk etterlønn utbetalt selv om fraskrivelsen av stillingsvernet ble kjent ugyldig.

Det er naturlig at avtalen fremforhandles i forbindelse med arbeidsforholdets oppstart. Det er likevel ikke noe i veien for at det avtales senere mellom arbeidsgiver og daglig leder.

3.1 Viktige reguleringspunkter i etterlønnsavtale

Når en gyldig etterlønnsavtale skal utformes, bør avtalen være klar og detaljert. Følgende forhold bør reguleres:

Størrelse og varighet:
Det finnes ingen nedre lovbestemt grense for etterlønnen utover at det må være et vederlag. En urimelig lav etterlønn kan likevel tilsidesettes etter avtaleloven § 36. Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden er prinsipielt noe annet enn etterlønn etter endt arbeidsforhold. Slike ytelser bør likevel ses i sammenheng.
Vanlig nivå for etterlønn
Vanlig nivå i markedet er 6–12 måneder. I større selskaper kan det avtales 12–18 måneder, unntaksvis opp til 24 måneder. For mindre bedrifter kan det være lavere, f.eks. 3 måneder eller lavere.
Beregning av etterlønn:
Etterlønn Beregnes normalt ut fra fastlønn, men kan avtales på total kompensasjon. Avtalen bør presisere om etterlønnen reduseres eller ikke ved ny inntekt. Forholdet mellom etterlønn og evt. bonus bør avklares. Dersom daglig leder er medaksjonær bør utløsesbestemmelser i aksjonæravtalen, inkl. good og bad leaver, ses i sammenheng med etterlønnen.
Utbetalingsmåte:
Engangsbeløp gir daglig leder sikkerhet, men innebærer høy risiko for arbeidsgiver.
Månedlige utbetalinger gir arbeidsgiver fleksibilitet og mulighet til å holde tilbake utbetaling ved mislighold (for eksempel illojal konkurranse).
Når etterlønnen utløses:
Skal etterlønnen bare utbetales ved oppsigelse fra arbeidsgiver, eller også dersom partene blir enige om å avslutte arbeidsforholdet? Skal det utbetales ved arbeidstakers egen oppsigelse? Det er spørsmål som partene bør ta stilling til.
Fraskrivelse av hele stillingsvernet
Etterlønnsavtalen innebærer som nevnt at krav om saklig grunn, retten til å stå i stilling og prosessuelle rettigheter etter arbeidsmiljøloven faller bort. Omfanget av fraskrivelsen bør partene ha et bevisst forhold til. Det er ikke opplagt at arbeidsgiver skal være pliktig å betale etterlønn hvis daglig lederer gjør seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed.
Begrensninger i utbetalingen, inkl. bortfall ved avskjed.
Det kan avtales begrensninger i utbetalingen i etterlønn, bl.a. at etterlønn bortfaller ved avslutning grunnet alder, arbeidstakers egen oppsigelse og trolig også hvis daglig leder gjør seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed. Det kan også avtales avkortningsvarianter ved nytt inntektsbringende arbeid.
Etterlønn, konkurrerende virksomhet og kompensasjon for konkurranseklausul
Etterlønn kan også gjøres betinget av at lederen ikke tiltrer hos konkurrent eller starter konkurrerende virksomhet. En slik klausul må vurderes opp mot arbeidsmiljøloven §§ 14 A-3 til 14 A-5 om kompensasjon for konkurranseklausuler. Daglig leder kan fraskrive seg retten til kompensasjon for konkurranseklausul gjennom en etterlønnsavtale etter arbeidsmiljøloven § 15-16.
Tvisteløsning og voldgift
Det kan avtales at tvister om etterlønnsavtalen og arbeidsforholdets avslutning skal avgjøres ved voldgift i stedet for domstolene. Fordelen er raskere og mer konfidensiell behandling, noe som ofte er ønskelig i lederkontrakter. Ulempen er at man gir avkall på enkelte prosessuelle rettigheter og mulighet for anke. Voldgift er også som regel mer kostbart ettersom det medgår utgifter til voldgiftsdommer(e).

4. Bortfall av etterlønn

Selv om etterlønnsavtaler gir trygghet, kan det oppstå uenighet om rett til etterlønn, vilkår, utbetalingsmåte og bortfall. En utydelig etterlønnsavtale kan også utløse tolkningstvister. Et særlig spørsmål er når kontraktsrettslig rett til etterlønn kan bortfalle.

4.1 Når kan retten til etterlønn bortfalle?

Bortfall av avtalt etterlønn kan kategoriseres i følgende praktiske tilfeller:

Avskjed: Dersom daglig leder gjør seg skyldig i grovt pliktbrudd eller illojalitet, kan etterlønn falle bort dersom dette er regulert i avtalen.
Brudd på konkurranseklausul: Dersom lederen begynner hos en konkurrent i strid med avtalen, kan arbeidsgiver stoppe utbetalingene.
Kontraktsbrudd: Dersom arbeidstaker i etterkant misligholder etterlønnsavtalen, kan dette gi grunnlag for å tilbakeholde ytelsen dersom den ikke er utbetalt. Det kan også gi grunnlag for krav om tilbakebetaling
Egen oppsigelse: Mange avtaler presiserer at etterlønn ikke utløses dersom daglig leder selv sier opp.
Aldersavgang: Det kan avtales at etterlønn ikke gjelder ved naturlig pensjonering.
Motregning: Arbeidsgiver kan ønske å motregne eventuelle krav i etterlønnen – for eksempel erstatningsansvar etter aksjeloven § 17-1. For å unngå tvist bør motregningsadgangen reguleres uttrykkelig i avtalen.
Daglig leder går over til annen stilling: Et særlig spørsmål kan oppstå om etterlønn fortsatt gjelder hvis daglig leder går over i annen stilling. Som regel vil ikke etterlønnsavtalen gjelde og vedkommende skal ha undertegnet ny arbeidsavtale som reflekterer endret stilling.

5. Etterlønn og daglig leders erstatningsansvar – aksjeloven § 17-1

Selv med en avtale om det er inngått etterlønnsavtale, kan daglig leder risikere å bli holdt personlig ansvarlig under aksjeloven § 17-1 for handlinger som er forsettlig eller uaktsomt voldt i egenskap av å være daglig leder.

Eventuelle erstatningskrav etter aksjeloven § 17-1 kan rettes mot daglig leder, også om etterlønnsavtalen fortsatt gjelder. Etterlønnen er en kontraktsmessig ytelse. Den fritar likevel i utgangspunktet ikke daglig leder for ansvar dersom vedkommende har handlet i strid med aksjeloven § 17-1.

Det er særlig to situasjoner hvor erstatningskrav er aktuelt:

Når selskapet selv er skadelidt: Dersom daglig leder har påført selskapet direkte tap – for eksempel ved uforsvarlige investeringer, illojale disposisjoner eller mislighold av lovpålagte plikter – kan selskapet kreve erstatning. Det kan også være neglisjering av oppgaver eller enkelte handlinger som påfører selskapet økonomiske tap.
Når selskapet blir holdt ansvarlig for daglig leders handlinger: Hvis selskapet må dekke et krav fra tredjepart (f.eks. leverandør, kunde eller myndigheter), kan selskapet kreve regress mot daglig leder personlig såfremt vilkårene etter aksjeloven § 17-1 er oppfylt.

Typiske eksempler på situasjoner som kan utløse ansvar:

Uholdbar kontraktshåndtering, inkludert Inngåelse eller avslutning av kontrakter på vegne av selskapet uten nødvendig beslutningsgrunnlag, i strid med styrets instrukser eller grunnleggende ufravikelige rettsregler.
Brudd på lovpålagte plikter, f.eks. manglende innbetaling av skatter og avgifter.
Grovt uforsvarlig økonomistyring, som å fortsette driften når det er åpenbart at selskapet er insolvent.
Illojal opptreden, f.eks. å inngå avtaler til egen fordel eller favorisere nærstående på selskapets bekostning.
Bevisst villedning av styret, aksjonærer, långivere eller offentlige myndigheter.

Det er derfor viktig at en etterlønnsavtale ikke utilsiktet beskytter daglig leder mot erstatningsansvar. Arbeidsgivere bør vurdere å regulere forholdet mellom etterlønn og erstatningskrav, for eksempel ved å avtale motregningsadgang.

For en grundigere redegjørelse av daglig leders ansvar, se vår artikkel: Daglig leders erstatningsansvar.

6. Praktiske råd ved utarbeidelse og forhandling

Både arbeidsgiver og daglig leder bør ha et bevisst forhold til etterlønnsavtaler. En god avtale kan skape trygghet for begge parter – mens en uklar eller ubalansert avtale ofte fører til tvister.

6.1 Råd til arbeidsgiver:

Sørg for at avtalen er skriftlig, tydelig og helhetlig.
Vurder størrelse, varighet og utbetalingsmåte nøye – både for forutsigbarhet og fleksibilitet.
Reguler bortfall ved avskjed, illojalitet eller egen oppsigelse.
Husk å avklare forholdet til bonusavtaler, opsjonsprogrammer og aksjonæravtaler – gjerne med claw back eller vesting-mekanismer.
Vurder voldgiftsklausul dersom man ønsker en rask og konfidensiell tvisteløsning og er villig til å betale mer for det.

6.2 Råd til daglig leder:

Påse at etterlønnen står i et rimelig forhold til ansvar og risiko.
Vær oppmerksom på om avtalen regulerer konkurranseforbud og hva slags kompensasjon som gjelder.
Be om at avtalen klargjør utløsende vilkår – når etterlønn faktisk skal betales.
Vurder skattemessige konsekvenser og fordelingsmåte (engangsbeløp eller månedlige utbetalinger).

En etterlønnsavtale bør alltid ses i sammenheng med de øvrige avtalene som gjelder for daglig leder – særlig arbeidsavtale, bonusavtaler, opsjonsordninger og aksjonæravtaler.

7. Tvisteløsning og rettslig prosess

Selv om etterlønnsavtaler skal gi forutsigbarhet, oppstår det ofte tvister om:

Gyldigheten av avtalen – er det faktisk inngått en etterlønnsavtale etter arbeidsmiljøloven § 15-16, og er den tilstrekkelig klart formulert? Er den urimelig og kan risikere tilsidesettelse etter avtaleloven § 36?
Om avtalen dekker den aktuelle situasjonen – gjelder etterlønnen bare ved oppsigelse, eller også ved avskjed, egen oppsigelse eller enighet?
Bortfall og motregning – kan arbeidsgiver holde tilbake eller motregne i etterlønnen ved brudd pga. mislighold fra arbeidstaker eller erstatningsansvar? Åpner avtalen for motregning eller kan ytelser tilbakeholdes?

7.1 Tvisteløsningsformer

Domstolene – vanligste vei, men uten de prosessuelle rettighetene som andre arbeidstakere har.
Voldgift – raskere og konfidensiell, men uten ankemulighet.

Det er som regel ikke vilkår om forhandlingsmøte før saksanlegg, fordi denne delen av stillingsvernet er fraskrevet, men det er uansett hensiktsmessig å tilrettelegge for forhandlinger. Vanlig regler om søksmålsvarsel før saksanlegg etter tvisteloven § 5-2 gjelder likevel.

8. Kontakt oss

Har du spørsmål om etterlønnsavtaler, eller står du i en tvist der etterlønnsavtale er et tema, kan du gjerne kontakte oss? Vi i Dalan Advokatfirma bistår jevnlig både arbeidsgivere og daglige ledere.

Du kan kontakte artikkelforfatter advokat Svein Steinfeld Jervell direkte på jervell@dalan.no.