Bonus i arbeidsrettslig sammenheng er en incentivordning der bestemte prestasjoner eller resultatoppnåelser premieres gjennom en særskilt avlønning. Bonusordningene er samtidig i praksis svært ulike. Det kan dreie som individuelle ordninger med grunnlag i arbeidstakers egen arbeidsinnsats eller det kan være ordninger med kollektive elementer som da baserer seg på flere faktorer enn arbeidsinnsatsen. Bonusordningen kan omfatte samtlige ansatte i virksomheten eller den kan reservere seg til en avgrenset krets, for eksempel management. Den kan bestå av et vederlag eller den kan bestå av andre naturalytelser som aksjer, herunder aksjeopsjoner.
For arbeidsgiver vil en velfungerende bonusordning kunne gi effektivitetsgevinster og økt lønnsomhet. Den kan bidra til å motivere ansatte gjennom belønning for bestemt adferd. Bonusen kan også bidra til å tiltrekke eller beholde arbeidstakere som bedriften har behov for.
For den ansatte vil bonus inspirere og gi innvirkning på den ytelsen arbeidstaker får. Samtidig har arbeidstaker ofte en svakere rettsstilling når det gjelder bonus, enn det som er tilfellet for lønn.
Av flere årsaker er det viktig at arbeidsgiver gjør seg flid i utformingen av bonussystemet. Det er for eksempel viktig at det er samsvar mellom den adferden som belønnes og målsettingen som bedriften setter. For arbeidstaker er det på sin side viktig å være klar over de rettsvirkningene som inntrer ved å undergis et bonussystem, særlig dersom alternativet er høyere lønn. I sum kan det vise seg viktig med korrekt juridisk og strategisk rådgivning fra advokater med spesialkunnskap innen feltet. Vi i arbeidsrettsavdelingen i Dalan advokatfirma kan bistå deg eller din bedrift med de utfordringene som gjør seg gjeldende.
Hva er lønn og hva er bonus?
Verken begrepet bonus eller begrepet lønn har noen enhetlig definisjon i loven. Bonusbegrepet forekommer ikke, mens lønnsbegrepet har ulikt meningsinnhold ut fra hvilke forhold som reguleres.
Lønnsbegrepet består likevel av en indre kjerne som går ut på at lønn er betaling for arbeid. Det innebærer bl.a. at det må dreie seg om vederlag som følge av arbeidstakers personlige arbeidsinnsats.
Når lønnsbegrepet er såpass vidtrekkende, betyr det også at det mange anser som bonus, i realiteten vil kunne regnes som lønn. Dette gjelder spesielt individuelle bonusordninger med utbetaling ut fra definerte parameter – for eksempel bonus ut fra antall salg, antall nye kunder osv. Slikt bonussystem vil i realiteten kunne være en provisjonslønn og dermed rettslig sett i mange sammenhenger anses som lønn.
Kollektive bonusordninger, for eksempel en forholdsmessig andel bedriftens omsetning eller overskudd, har derimot gjerne såpass fjern sammenheng med arbeidstakers individuelle arbeidsinnsats, at det sjeldnere anses som lønn.
I en mellomstilling faller bonusordninger som dels består av individuelle og kollektive elementer samt bonusordninger som baserer seg på fellesinnsats fra flere arbeidstakere (for eksempel teambaserte bonusordninger).
Hvorvidt bonus anses som lønn og i hvilke sammenhenger bonusen kan anses som lønn, kan være av stor betydning. Lønn – ulikt bonus – er forbundet med bestemte rettsvirkninger. Vi nevner;
- at det er trekkforbud i det som anses som lønn etter arbeidsmiljøloven § 14-15,
- at ensidig endringer i lønn fra arbeidsgivers side til arbeidstakers ugunst faller utenom styringsretten og kan representere en formuriktig endringsoppsigelse,
- at bonus som anses som «arbeidsvederlag» til arbeidstaker inngår i feriepengegrunnlaget etter ferieloven § 10,
- at bonus som regel inngår i pensjonsgrunnlaget med mindre bonustillegget anses som «varierende eller midlertidig tillegg»,
- at bonus kan inngå i lønnsbegrepet etter likebehandlingsreglene for innleie, med den konsekvens at innleide også kan gjøre krav på tilsvarende bonus,
- at bonus kan anses som en del av lønns- og arbeidsvilkår etter arbeidsmiljøloven § 16-2 med den følge at bonusen kan gjøres gjeldende overfor ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse, samt
- at bonus vil kunne anses som lønn etter lønnsgarantiloven med den følge at arbeidstaker har krav på bonusen inngår i lønnsgarantien.
Hvilke bonussystemer er mulige?
Bonus- og incentivordninger kan gjerne inndeles flere vis, for eksempel:
- Mellom diskresjonære bonuser og rettighetsbaserte bonusordninger
- Mellom individuelle, teambaserte og bedriftsbaserte bonusordninger
- Mellom vederlagsbaserte og naturalbaserte (for eksempel aksjebaserte) bonusordninger.
Nærmere om skillet mellom diskresjonære og rettighetsbaserte bonusordninger
Ved diskresjonære bonusordninger tilkommer det gjerne arbeidsgiver å beslutte hvorvidt bonus utbetales, hvilke forutsetninger som gjelder for bonusen og hvor mye som utbetales. Arbeidstaker vil, til forskjell fra rettighetsbaserte bonusordningen, i utgangspunktet ikke ha rettskrav på diskresjonær bonus. Manglende rettskrav på bonus tilkjennegis ofte ved at bonusen savner avtalemessig grunnlag i arbeidsavtale eller i særskilt bonusavtale.
Arbeidsgiver kan i større utstrekninger gjøre endringer i diskresjonære bonuser, enn det som er tilfellet for rettighetsbaserte bonuser. Det er videre slik at jo mer frakoblet bonusen er fra arbeidstakers egen adferd, dess i færre sammenhenger vil ordningen anses som lønn.
Rettighetsbaserte bonusordninger tilkjennegis gjerne som rettighetsbasert ved at de nedfelles i arbeidsavtalen eller særskilt bonusavtale. Den vil ofte bygge på paramatere hvor arbeidstaker har innvirkning som individuelle prestasjoner eller ansettelsestid (såkalt «stay on»-bonus»). Slike ordninger vil det som regel knytte seg til rettigheter til. Spørsmålet er gjerne hvilke, noe som må vurderes konkret.
Nærmere om skillet mellom individuelle, team-baserte og bedriftsbaserte bonusordninger
Avhengig av hvilken krets som omfattes av aktuelle bonusordning, vil den kunne anses som individuell, team-basert eller bedriftsbasert.
Arbeidsgiver har i utgangspunktet her en valgfrihet i hvilke arbeidstakere som innlemmes, likevel slik at begrensninger kan følge på tariffmessige grunnlag, diskrimineringslovgivningen og kravet til at arbeidsgiver skal utøve styringsretten på saklig vis. Ved det siste kan for eksempel arbeidsgiver ikke ta utenforliggende hensyn i beslutningen av hvilke arbeidstakere som innlemmes og hvilke som ikke innlemmes i en bonusordning.
Individuelle bonuser vil gjerne være rettighetsbasert og forbeholdes personer – for eksempel daglig leder – hvor det er nær sammenheng mellom bestemte prestasjoner og virksomhetens målsettinger. For team-baserte ordningen vil noe av det samme gjelde, likevel slik bonusen gjerne knyttes til de målsettingene som gjelder for teamet eller gruppen.
Bedriftsbaserte bonusordningen vil gjerne knytte seg til en andel av virksomhetens overskudd. Denne bonusordningen kan også være aksjebasert ved at bedriftens ansatte gis mulighet til å delta i bedriftens aksjeopsjonsprogram.
Nærmere om skillet mellom vederlagsbaserte og naturalbaserte bonusordninger
Bonusordningen kan enten være vederlagsbasert eller naturalbasert. Når det gjelder det siste, vil nok det mest praktiske være aksjeopsjonsprogrammer. Aksjebaserte bonusordninger kan være ulike. Det kan dreie seg om vederlagsfri erverv av aksjer eller det kan være den ansatte må betale en opsjonspremie for aksjen. Det kan stilles vilkår for å utøve opsjon eller for å delta i bonusordningen, for eksempel ansettelsestid.
Det kan være flere årsaker til at virksomheten foretrekker aksjeopsjonsprogrammer fremfor ordinær bonus bestående av vederlag.
En årsak kan være den likviditetsmessige som bl.a. kan være viktig for mindre bedrifter og oppstartsbedrifter (gründerbedrifter). Det kan også være skattemessig gunstig, både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Den sammenheng trådte det det for eksempel i kraft en særskilt ordning 1. januar 2018 der opsjoner, på spesielle vilkår og inntil en grense på kr. 500 000, først skattlegges ved realisasjon av aksjene og ikke ved den forutgående utøvelsen av opsjonen.
En annen årsak er at aksjeopsjoner, og det forhold at arbeidstaker investerer et beløp i virksomheten, kan bidra til økt lojalitet og interesse i at virksomheten går godt. Ved aksjebaserte bonusordninger, vil bonusen størrelse mao. ofte knyttes tettere til selskapets utvikling enn det som er tilfellet for flere vederlagsbaserte bonusordninger. Det vil kunne være en fordel.
Når bør bonus vurderes?
Bonus anvendes for å premiere adferd. Arbeidsgiver bør følgelig tenke nøye gjennom hvilken adferd som søkes premiert slik at de virkemidlene som innføres ved bonusordningen, virker etter sin hensikt. Det er også slik at virkemidler som har effekt og vil kunne ha bieffekter eller negative effekter. Enkelte bonusordningen kan svekke samhold, lede til konkurranse og stridigheter mellom ansatte og svekke arbeidsmiljøet.
Arbeidsgiver bør videre kartlegge hvilke rettsvirkninger innført bonusordning vil medføre. Hvilke justeringsmuligheter vil arbeidsgiver ha for eksempel ha innenfor tiltenkt bonusordning? Vil den gi grunnlag for feriepenge- og pensjonsopptjening? Inngår den i sykepenge eller foreldrepengegrunnlaget ved foreldrepermisjon? Dette forhold arbeidsgiver bør tenke gjennom i forbindelse med utformingen av bonussystemet.
For arbeidstakere er det også viktig å kartlegge hvilke rettsvirkninger som følger av bonusordningen. Selv om det er arbeidsgiver som gjerne innfører slike ordninger og som setter føringene for prosessen, vil ikke arbeidstakere og deres representanter ikke sjeldent ha påvirkningsmuligheter. Dette gjelder særlig kollektive ordninger. Enkeltansatte vil også kunne gi føringer for bonusordninger som begrenser seg til dem.
