Oppsigelse i prøvetid – reglene du må vite
Av advokat Svein Steinfeld Jervell
Oppsigelse i prøvetid er enklere enn etter prøvetid – men ikke risikofritt. Mange arbeidsgivere undervurderer kravene som stilles, og legger til grunn at prøvetiden gir et nærmest fritt handlingsrom. Det gjør den ikke.
Feil i vurdering, oppfølging eller formkrav kan føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig, med krav om gjeninntreden eller erstatning som resultat.
I denne artikkelen gis en praktisk forankret gjennomgang av hva som gjelder ved oppsigelse i prøvetid, og hvilke fallgruver arbeidsgivere og HR særlig bør være oppmerksomme på. Artikkelen bygger på Dalan Advokatfirmas erfaring fra rådgivning og tvister om prøvetidsoppsigelser.
Kort oppsummert:
Oppsigelse i prøvetid gir arbeidsgiver noe større handlingsrom, men innebærer ikke fritt skjønn. Oppsigelsen må bygge på relevante og dokumenterbare forhold knyttet til arbeidsutførelse i stillingen, tilpasning til arbeidet eller pålitelighet.
1. Hva er prøvetid?
Prøvetid kan avtales skriftlig ved ansettelsen, og kan ikke overstige seks måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 første ledd. Seks måneder er en øvre grense for prøvetidens lengde.
Dersom arbeidstaker har hatt fravær som skyldes arbeidstakers forhold (typisk sykdom, ferie eller permisjon), kan prøvetidens sluttidspunkt forskyves tilsvarende. Forskyvning forutsetter at:
- det er avtalt i arbeidsavtalen at prøvetiden kan forskyves ved fravær, og
- arbeidsgiver skriftlig varsler arbeidstaker før prøvetidens opprinnelige utløp om fraværet og nytt sluttidspunkt.
Forskyvning innebærer ikke en forlengelse av prøvetiden, men en justering av perioden for faktisk vurdering. Dersom vilkårene ikke er oppfylt, utløper prøvetiden som avtalt, og en eventuell oppsigelse må vurderes etter de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7.
Formålet med prøvetiden er å gi arbeidsgiver anledning til å vurdere om arbeidstakeren;
- mestrer de sentrale arbeidsoppgavene i stillingen (faglige dyktighet),
- tilpasser seg arbeidet, og
- er pålitelig.
Vurderingen knytter seg til om arbeidstaker – etter nødvendig opplæring og veiledning – fungerer faglig i stillingen på et akseptabelt, gjennomsnittlig nivå, og viser forventet progresjon innen prøvetidens rammer.
2. Lavere terskel – men ikke fritt skjønn
Oppsigelse i prøvetid har en noe lavere terskel enn etter de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7, men forskjellen er klart avgrenset.
Høyesterett har lagt til grunn at terskelen for oppsigelse i prøvetid er «noe – men ikke ubetydelig – lavere» enn ellers.
Samtidig er det et klart rettslig krav at arbeidsgiver kan dokumentere hvilke faktiske forhold vurderingen bygger på. Domstolene legger i denne vurderingen særlig vekt på skriftlige vurderinger og evalueringer som er forelagt arbeidstaker i prøvetiden. Det er ikke tilstrekkelig å vise til en generell eller skjønnsmessig vurdering av at arbeidstakeren «ikke fungerer».
Arbeidstaker må ha fått reell mulighet til å vise seg skikket, og vurderingen må bygge på konkrete, relevante og dokumenterbare forhold sett opp mot prøvetidens formål.
3. Forskjell på oppsigelse i prøvetid og ordinær oppsigelse
Det er viktig å skille mellom oppsigelse i prøvetid etter arbeidsmiljøloven § 15-6 og ordinær oppsigelse etter § 15-7. Reglene har ulike terskler og rettsvirkninger.
| Tema | Oppsigelse i prøvetid | Ordinær oppsigelse |
|---|---|---|
| Rettslig grunnlag | AML § 15-6 | AML § 15-7 |
| Terskel for saklighet | Noe lavere, men begrenset og nyansert | Full saklighetsvurdering |
| Vurderingstema | Faglig fungering, tilpasning, pålitelighet | Virksomhetens, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold |
| Krav til oppfølging | Reell oppfølging og mulighet til å vise seg skikket | Skjerpede krav til tilrettelegging og forholdsmessighet |
| Domstolenes prøving | Faktum og relevans prøves, skjønnet overprøves i begrenset grad | Full overprøving av saklighet |
| Rett til å stå i stilling | Nei, jf. AML § 15-11 tredje ledd | Ja, som hovedregel |
| Oppsigelsesfrist | 14 dager, med mindre annet er avtalt skriftlig | Minimumsfrister etter AML § 15-3 |
Advokattips:
En vanlig feil er å behandle oppsigelse i prøvetid som en ordinær oppsigelse – eller omvendt. Feil regelsett kan få avgjørende betydning for gyldigheten.
4. Krav til oppfølging og tilbakemeldinger
Et sentralt moment i domstolenes vurdering kan være om arbeidsgiver har gitt arbeidstaker reell og forsvarlig oppfølging og veiledning i prøvetiden.
Ved vurderingen av om oppfølgingen har vært tilstrekkelig, legges det blant annet vekt på:
- arbeidstakerens tidligere erfaring og forutsetninger,
- stillingens kompleksitet og ansvarsnivå,
- hvilken opplæring og veiledning som er gitt, og
- om arbeidstaker har fått konkrete og relevante tilbakemeldinger.
Oppsigelsen skal ikke komme som en overraskelse på arbeidstakeren. Mangelfull opplæring eller fravær av tilbakemeldinger vil ofte svekke grunnlaget for oppsigelse – også i prøvetid.
Advokattips: Dokumenter oppfølgingen skriftlig. Korte oppsummeringer etter møter kan være avgjørende dersom oppsigelsen bestrides.
5. Oppsigelsesfrist i prøvetid
Oppsigelsesfristen i prøvetid er som hovedregel 14 dager fra dato til dato, med mindre annet er avtalt skriftlig. Fristen løper fra den dagen oppsigelsen kommer frem eller overleveres til arbeidstaker – ikke fra datoen den sendes.
6. Formkrav – samme regler gjelder ( § 15-4 og 15-5)
Formkravene gjelder fullt ut også i prøvetid. Brudd kan i seg selv føre til ugyldighet og/eller erstatning, med mindre dette vil være åpenbart urimelig, se § 15-5.
Oppsigelsen skal blant annet:
- være skriftlig,
- opplyse om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt,
- opplyse om rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, og
- angi fristene for dette.
Arbeidstaker har ikke rett til å stå i stilling ved oppsigelse i prøvetid, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje ledd, men kan begjære gjeninntredelse under saksforberedelsen, jf. aml. § 15-11.
En slik gjeninntredelse krever en kjennelse (beslutning) fra retten, og terskelen er høy. Blant annet kreves at retten, etter en foreløpig vurdering, finner det sannsynlig at oppsigelsen er ugyldig, og at hensynet til arbeidstaker klart veier tyngre enn arbeidsgivers behov for å avslutte arbeidsforholdet.
Med dette som utgangspunkt går vi nedenfor gjennom de tre uttømmende vurderingstemaene etter arbeidsmiljøloven § 15-6, slik de typisk anvendes i praksis.
7. Vurderingstemaet for oppsigelse i prøvetid (aml. § 15-6)
Prøvetidsoppsigelser kan utelukkende bygge på de tre vurderingstemaene som følger av arbeidsmiljøloven § 15-6. Andre forhold – som virksomhetens behov, omorganisering eller kostnadshensyn – er ikke relevante for prøvetidsoppsigelser.
Nedenfor gjennomgås de tre vurderingstemaene slik de typisk anvendes i praksis, og hva domstolene legger vekt på ved prøving av oppsigelser i prøvetid.
7.1. Arbeidsutførelse i stillingen (faglige dyktighet)
Vurderingen av arbeidsutførelse knytter seg til om arbeidstakeren, innenfor prøvetidens rammer og etter nødvendig opplæring, mestrer de sentrale arbeidsoppgavene i stillingen på et akseptabelt nivå. Det er ikke tale om en generell vurdering av arbeidstakerens «faglige dyktighet», men en konkret vurdering av utførelsen i den aktuelle stillingen. Ved vurderingen er det særlig relevant å se på:
- mestring av kjerneoppgaver,
- kvalitet, presisjon og arbeidstempo,
- grad av selvstendighet sett opp mot stillingens krav, og
- evne til å prioritere og gjennomføre oppgaver.
| Moment | Typiske eksempler |
|---|---|
| Kjerneoppgaver | Gjentatte feil eller alvorlig enkeltfeil |
| Kvalitet/tempo | Mangelfull kvalitet eller lav fremdrift |
| Selvstendighet | Behov for uforholdsmessig tett oppfølging |
| Gjennomføring | Manglende prioritering eller fristbrudd |
7.2. Tilpasning til arbeidet
Tilpasning til arbeidet gjelder arbeidstakerens evne til å innrette seg etter virksomhetens arbeidsform, rutiner og organisering. Vurderingen knytter seg ikke nødvendigvis til personlige egenskaper, men til om arbeidstakeren fungerer innenfor de rammene stillingen forutsetter.
Relevante momenter kan være:
- etterlevelse av rutiner og instrukser,
- rolleforståelse,
- samarbeid og kommunikasjon, og
- evne til å ta imot og følge opp nødvendige tilbakemeldinger.
| Moment | Typiske eksempler |
|---|---|
| Rutiner | Gjentatte avvik fra fastsatte arbeidsformer |
| Rolle | Uklar eller feil rolleforståelse |
| Samhandling | Samarbeidsproblemer av betydning |
| Instrukser | Motstand mot nødvendige instrukser eller veiledning |
7.3. Pålitelighet
Vurderingen av pålitelighet knytter seg til om arbeidstakeren oppfyller sine grunnleggende forpliktelser i arbeidsforholdet, herunder når det gjelder oppmøte, etterlevelse av avtaler og instrukser, samt rapportering overfor arbeidsgiver. Vurderingen bygger på konkrete handlinger og unnlatelser, ikke på subjektive inntrykk av arbeidstakerens personlige egenskaper.
Momenter som typisk inngår er:
- punktlighet og tilstedeværelse,
- etterlevelse av avtaler,
- åpenhet og rapportering overfor arbeidsgiver, og
- profesjonell opptreden
| Moment | Typiske eksempler |
|---|---|
| Oppmøte | Gjentatte forsinkelser eller ubegrunnet fravær |
| Avtaler | Manglende etterlevelse av arbeidsplaner eller pålegg |
| Rapportering | Unnlatelse av å gi nødvendig informasjon |
| Opptreden | Uforsvarlig, illojal adferd eller manglende etterlevelse av grunnleggende krav og rutiner |
8. Fremgangsmøte ved oppsigelse i prøvetid
Ved oppsigelse i prøvetid gjelder drøftingsplikten etter aml. § 15-1. Manglende drøftelsesmøte er et brudd på lovens saksbehandlingsregler og kan – også i prøvetid – medføre at oppsigelsen anses usaklig.
- Løpende vurdering og dokumentasjon
- Konkrete tilbakemeldinger
- Helhetsvurdering etter aml. § 15-6
- Innkalling til drøftelsesmøte
- Drøftelsesmøte
- Endelig vurdering og beslutning
- Skriftlig oppsigelse i samsvar med formkrav
9. Ofte spiste spørsmål (FAQ)
9.1. Kan arbeidstaker sies opp uten grunn i prøvetid?
Nei. I prøvetid kan oppsigelsen kun begrunnes i arbeidstakerens arbeidsutførelse i stillingen, tilpasning til arbeidet eller pålitelighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. Andre forhold, som virksomhetens behov eller økonomi, er ikke relevante vurderingstemaer.
9.2. Kan arbeidstaker sies opp i prøvetid på grunn av virksomhetens forhold?
Nei. Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold vurderes etter aml. § 15-7, ikke § 15-6, og faller som hovedregel utenfor prøvetidsreglene.
9.3. Gjelder drøftingsplikten i prøvetid?
Ja. Drøftingsplikten etter aml. § 15-1 gjelder også ved oppsigelse i prøvetid. Manglende drøftelsesmøte utgjør en saksbehandlingsfeil som lett kan medføre at oppsigelsen anses usaklig.
9.4. Må arbeidsgiver gi opplæring og tilbakemeldinger i prøvetid?
Ja, som klar hovedregel. Arbeidstaker må ha fått en reell mulighet til å vise seg skikket for stillingen. Dette forutsetter som regel nødvendig opplæring og konkrete tilbakemeldinger i prøvetiden.
9.5. Må tilbakemeldinger være skriftlige i prøvetid?
Nei. Det gjelder ikke noe krav om skriftlige tilbakemeldinger i prøvetid. Muntlige tilbakemeldinger kan være tilstrekkelige, forutsatt at de er konkrete og tydelige. I praksis vil skriftlige tilbakemeldinger likevel ha stor bevismessig betydning, særlig dersom oppsigelsen senere bestrides.
9.6. Har arbeidstaker rett til å stå i stilling i prøvetid?
Nei. Arbeidstaker har ikke rett til å stå i stilling ved oppsigelse i prøvetid, jf. aml. § 15-11 tredje ledd.
9.7. Kan arbeidstaker likevel komme tilbake i stillingen under tvist?
Ja. Arbeidstaker kan begjære gjeninntredelse under saksforberedelsen, jf. aml. § 15-11. Terskelen er høy og forutsetter rettens beslutning etter en foreløpig vurdering av sakens utsikter og en interesseavveining mellom partene.
10. Når bør arbeidsgiver vurdere juridisk bistand?
Juridisk bistand bør vurderes når vurderingen er sammensatt, dokumentasjonen er usikker, prøvetiden nærmer seg utløp, eller saken inngår i en større personalsak. Tidlig juridisk vurdering kan avklare riktig regelverk, redusere risiko for ugyldighet og forebygge kostbare etterspill.
Dalan Advokatfirma bistår arbeidsgivere løpende med prøvetidssaker, herunder dokumentasjon, drøftelsesmøter og formelle oppsigelser, gjennom en arbeidsrettsavdeling bestående av åtte advokater.
Kontakt: jervell@dalan.no eller post@dalan.no
Chat og kontaktskjema: via arbeidslivsjuss.no eller dalan.no
