Vikariatet

En veiledning til vikaransettelser etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b

Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b kan det midlertidig ansettes en person for å vikariere for en annen eller for flere andre arbeidstakere. Rettslig sett vil det dermed være andre medarbeideres midlertidige fravær som i utgangspunktet begrunner vikaransettelsen.

Vikaransettelse krever ikke at arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen. Det kan også ansettes vikar for utførelse av en ansatts faste arbeidsoppgaver dersom den ansatte midlertidig er satt til å utføre andre arbeidsoppgaver. Det er altså gyldig fravær fra stilling eller fra arbeidsoppgaver, og ikke nødvendigvis fra arbeidsplassen, som rettslig begrunner en vikaransettelse.

Vikariat er særlig aktuelt ved permisjonsfravær, ved feriefravær, ved studiefravær og ved sykefravær. Ferievikarer, helgevikarer, tilkallingsvikarer og ringevikarer er for eksempel etter hvert blitt godt innarbeidede begreper. Disse formene for midlertidig ansettelse knytter seg altså til vikaransettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b.

Alternativt kan tilkallingsvikariater begrunnes i midlertidig ansettelse begrunnet i arbeidets karakter, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav a. Hvorvidt tilkallingsvikaren skal forankres i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav a eller b baserer seg bl.a. på om det er en midlertidig arbeidstopp, eller om det er andre arbeidstakeres fravær som begrunner tilkallingen.

Denne artikkelen om vikaransettelse bør leses i sammenheng med vår generelle artikkel om midlertidig ansettelse, ettersom en først etter gjennomgang av begge artiklene får et helhetlig bilde av regelverket. Den kan også med fordel leses sammen med vår artikkel om midlertidig ansettelse basert på arbeid av midlertidig karakter. Årsaken er at tematikken er noe overlappende.

Vikar kan ansettes for alle stillingsforhold og for alle stillingsbrøker

Vikariatet trenger ikke basere seg på at faste ansatte er fraværende. Prinsipielt sett er det ingenting i veien for midlertidig vikaransettelse for fraværende midlertidig ansatte – også for fraværende vikarer.

Det er heller ingenting i veien for at vikariatet gjøres til en deltidsansettelse. Deltidsansettelsen vil imidlertid kunne utløse andre rettsvirkninger, bl.a. krav på utvidet stilling ved arbeid over tid ut over avtalt stillingsbrøk, samt fortrinnsrett. Disse rettsvirkningene er redegjort for i vår artikkel om deltidsansettelse.

Lovens vilkår for vikaransettelsen

Grunnlaget for å ansette midlertidig vikar følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b. Det følger av bestemmelsen at avtale om midlertidig ansettelse likevel kan inngås;

 «… for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariatet).»

Vikaren må derfor ansettes i stedet for annen eller for andre. Det er dreier seg mao. om en midlertidig ansettelse av en stedfortreder for stilling eller for oppgaver.

I forarbeidene er det uttalt at vikaransettelsen må være reell, noe som medfører at ansettelsen må ha faktiske realiteter. Det betyr bl.a. at det er det reelle arbeidsforholdet som er avgjørende og ikke at partene angir arbeidsforholdet som en midlertidig vikaransettelse.

Vikariat for bestemt annen arbeidstaker (vikariat knyttet til stilling)

Det er som regel lite problematisk å ansette vikar for bestemt fraværende arbeidstaker. I slike tilfeller vil vikariatet fylle den fraværendes stilling med de arbeidsoppgavene som tilkommer stillingen. Det er stillingsinnehavers fravær som bestemmer vikariatets lengde, likevel slik at arbeidsgiver innrømmes et visst slingringsmonn slik at vikariatet også kan forlenges noe utover fraværet for å dekke andre midlertidige behov, se Rt. 2005 s. 1395. Hvorvidt det er grunnlag for forlengelse og om forlengelsen kan kombineres med andre (midlertidige) arbeidsoppgaver, må vurderes konkret.

Ofte er det hensiktsmessig at stillingen det vikarieres for inntas i arbeidsavtalen. Slik skriftliggjøring vil virke klargjørende for begge parter, og det begrenser spekulasjoner om at vikariatet ikke er reelt, men at dette er et mer varig arbeidskraftbehov.

Det hender fra tid til annen at arbeidsgiver tilfører andre arbeidsoppgaver utover det som følger av stillingen, se vår artikkel om arbeidsgivers styringsrett. Når arbeidsoppgavene endres, vil det samtidig medføre at det oppstår avvik mellom vikariatets grunnlag og de arbeidsoppgavene vikaren etter hvert utfører.  Er endringene vidtgående nok, vil det ikke lenger reelt sett være et vikariat. Dermed vil ordningen også kunne være ulovlig.

Vikariat for andre arbeidstakere (vikariat knyttet til arbeidsoppgaver)

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b at vikaren ikke trenger å vikariere for forhåndsangitt person. Vikaren kan også vikariere for flere og et ubestemt antall arbeidstakere. Vikariatet vil da som regel knytte seg til bestemte arbeidsoppgaver, uavhengig av hvilke stillinger arbeidsoppgavene måtte sortere under.

For slike vikariater, også omtalt som anonyme vikariater, vil risikoen for tilsidesettelse som regel være høyere. Det skyldes bl.a. at det her oppstår særskilte grenseganger opp mot tilfeller der vikariatet i realiteten dekker et konstant behov for mer arbeidskraft (den såkalte grunnbemanningslæren).

Retten til fast ansettelse etter tre år (treårsregelen)

Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (7) skal vikar som har være sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år anses som fast ansatt, slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse.

Det samme gjelder dersom vikar sammenhengende er ansatt i mer enn tre år basert på vikaransettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) b, arbeid av midlertidig karakter etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) a og etter «15 prosent»-regelen etter arbeidsmiljøloven § 14 -9 (2) f.  Det avgjørende her vil være det reelle innholdet i ansettelsesforhold, og ikke hvilken stillingskategori som følger av de midlertidige ansettelsesavtalene. Høyesterett uttalte i Rt. 2009 s. 578 premiss 87 følgende om beregning av ansettelseslengde for ulike midlertidige ansettelser etter daværende fireårsregel:

«På denne konkrete bakgrunn finner jeg at vikarelementet er klart mer fremtredende enn praksiselementet, slik at A…. må anses for å ha hatt vikariat i fireårsregelens forstand, ikke praksisarbeid.»

Det er videre sammenhengende ansettelse hos samme arbeidsgiver som er avgjørende. Midlertidig ansettelse i andre selskaper i samme konsern vil som følge av dette i utgangspunktet ikke medregnes. Unntak kan likevel tenkes dersom flere selskaper etter omstendighetene må sies å være arbeidsgiver (delt eller felles arbeidsgiveransvar), se for eksempel Rt. 1990 s. 1126.

I vurderingen av sammenhengende ansettelse skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (7) siste pkt. Forutsetningen er at fraværet er rettmessig.

Vikariatets forhold til grunnbemanningsregelen

En særskilt problemstilling som gjerne oppstår for vikariater, er om vikariatet må anses som fast ansettelse før treårsperioden. Dette er gjerne et spørsmål om vikariatet anses fast etter grunnbemanningslæren. For nærmere informasjon om dette, se pkt. 5.2 i vår generelle artikkel om midlertidige ansettelser.

Vikarer har ikke fortrinnsrett

Ulikt det som gjelder for enkelte andre grunnlag for midlertidig ansettelse, har vikarer ikke fortrinnsrett til ny, ledig stilling i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-2 (2) annet pkt.