Gjennom arbeidsmiljøloven § 15-8 har arbeidstakere ved sykdom et forsterket oppsigelsesvern. I en verneperiode på 12 måneder kan ikke arbeidstakere sies opp med grunnlag i sykefraværet. Arbeidsmiljøloven § 15-8 er et utslag av lovgivers ønske om å beskytte arbeidstakere under sykdom. Arbeidstaker skal konsentrere seg om å bli frisk – ikke om å bevare jobben i en oppsigelsesprosess. Verneperioden på 12 måneder må ses i sammenheng med at det ytes sykepenger etter folketrygdloven i inntil ett år.

Bestemmelsen om vernet mot oppsigelse ved sykdom, er samtidig ofte misforstått. Forbudet gjelder mot oppsigelse på grunn av sykdom. Det er ikke forbud mot å si opp den ansatte av andre grunner i verneperioden, f.eks. som følge av nedbemanning.

Vi vil her kort gjennomgå arbeidstakers oppsigelsesvern ved sykdom. Samtidig er det ofte tilrådelighet med bistand fra advokat eller annen juridisk rådgiver i den enkelte situasjon.

Rettslig utgangspunkt – arbeidsmiljøloven § 15-8

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-8 første ledd at en arbeidstaker, som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, ikke av den grunn kan sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Etter verneperioden på 12 måneder, har ikke arbeidstaker det samme sykdomsvernet. Arbeidstaker kan da sies opp såfremt det er saklig grunnlag for det, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Det er altså slik at sykemeldt arbeidstaker etter verneperioden, omfattes av stillingsvernsbestemmelsen på ordinært vis. Det er altså ikke slik at den ansatte automatisk etter utløpet av verneperioden, kan sies opp. Dette blir ofte misforstått.

Særskilt om oppsigelser på annet grunnlag i verneperioden

Det er slik at arbeidstaker under verneperioden på 12 måneder kan sies opp av andre grunner enn sykefraværet. Arbeidsmiljøloven § 15-8 er bare til hinder for oppsigelser grunnet sykefraværet. Dette følger av ordlyden. Det er altså anledning å bringe arbeidsforholdet til opphør såfremt det er begrunnet i andre forhold, for eksempel nedbemanning.

Det følger likevel av arbeidsmiljøloven § 15-8 annet ledd at oppsigelser som finner sted i verneperioden, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke annet grunnlag gjøres overveiende sannsynlig. Dette er en bevisregel som stiller krav om at arbeidsgiver må gjøre det overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldes andre årsaker enn sykefraværet.

Dersom oppsigelsesgrunnlaget er nedbemanning eller andre forhold på arbeidsgivers side, byr bevisregelen i arbeidsmiljøloven § 15-8 normalt ikke på problemer. Tilfeller der bevisregelen kan være av betydning, er for eksempel der nedbemanningsprosessen initieres etter at den ansatte blir sykemeldt og bare den ansatte velges for oppsigelse. Det er også tilfeller i fra rettspraksis der retten har konkludert med at utvelgelsen av ansatte for overtallighet må ha sammenheng med sykdom, og at den individuelle oppsigelsen under nedbemanningsprosessen, ble ansett ugyldig, se LH-1999-00378 Hålogaland lagmannsrett.

Arbeidstakers varslingsplikt om fraværet

En forutsetning for at arbeidstaker skal kunne påberope seg oppsigelsesvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-8, er arbeidstaker varsler arbeidsgiver om årsaken til fraværet.

Utgangspunktet her er nok at arbeidstaker benytter seg av egenmelding. Det er likevel slik at arbeidsmiljøloven § 15-8 tredje ledd oppstiller et krav om at arbeidsgiver må varsles innen rimelig til om grunnen til fraværet.

Hva som er rimelig tid må vurderes konkret og med utgangspunkt i det vanlige i virksomheten med de eventuelle justeringer som måtte følge av arbeidsforholdet. Det er ikke uvanlig at slike forhold reguleres i personalhåndbøker el.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Partner/Advokat E-post: jervell@dalan.no Telefon: 414 78 644

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell