Varsling

Arbeidstakers varsling av kritikkverdige forhold hos arbeidsgiver er et tema som hyppig kommer opp. Arbeidsmiljøloven har bestemmelser som er satt til å verne varsleren. Arbeidsgiver har plikt til å utarbeide skriftlige rutiner for varsling. Gjengjeldelse fra arbeidsgivers side, enten dette måtte skje direkte eller mer indirekte, er forbudt. Det er egne erstatningsbestemmelser og oppreisningsbestemmelser for ulovlig gjengjeldelse.

Arbeidstakers rett (og plikt) til å varsle om kritikkverdige forhold

Arbeidstaker har en rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Begrepet kritikkverdige forhold vil i første rekke være kriminelle forhold og mislighold av lovbestemte påbud og forbud. I tillegg vil brudd på etiske standarder, som det er bred oppslutning om i samfunnet, kunne være kritikkverdige forhold.

Ikke bare arbeidstakere, men også innleide arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. For visse kritikkverdige forhold vil arbeidstaker også ha en plikt til å varsle. Arbeidstaker har plikt til å si ifra til arbeidsgiver og / eller verneombud om;

• Diskriminering, trakassering og feil som kan medføre fare for liv og helse, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3.

Visse yrkesgrupper, for eksempel helsepersonell, har varslingsplikter etter egne bestemmelser i særlovgivning.

Verneombud vil dessuten ha særskilt varslingsplikt om forhold som kan medføre fare for ulykke eller helse.

Varslingsplikt kan også følge av utarbeidede varslingsrutiner (under) eller etiske retningslinjer.

Arbeidsgiver har plikt til å utarbeide varslingsrutiner

Fra 1. juli 2017 er det stilt krav om at alle arbeidsgivere med mer enn fem ansatte må utarbeide rutiner for varsling, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-3. Varslingsrutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og tillitsvalgte. Rutinene skal være skriftlige og de skal minst inneholde;

1. oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold;
2. fremgangsmåte for varsling; og
3. fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølgning av varsling.

Dersom virksomheten har innført ordninger med anonym varsling, skal det fremgå av rutinene hva som er anbefalt fremgangsmåte for slik varsling.

Varslingen må være forsvarlig

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidstakers varsling er forsvarlig. Det betyr i første rekke at varsling bør skje i samsvar med arbeidsgivers rutiner for varsling.

I kravet til forsvarlighet ligger at arbeidstaker skal ta tilbørlig hensyn til arbeidsgivers interesser i måten det varsles på. Dette kan tilsi at arbeidstaker i første rekke bør varsle internt, før arbeidstaker varsler offentlig (for eksempel i media eller andre offentlige kommunikasjonskanaler).

Arbeidstaker vil uansett;

• ha rett til å varsle verneombud, tillitsvalgte eller arbeidsmiljøutvalg (AMU); og
• ha rett til å varsle tilsynsmyndigheter eller offentlige myndigheter (Arbeidstilsynet, Skatteetaten, Datatilsynet, Konkurransetilsynet mm.)

I forsvarlig varsling ligger også at uholdbare beskyldninger el. klart nok faller utenfor varslervernet. Det må likevel ikke stilles for strenge krav, idet varsler må tilstås en feilmargin. Feilmarginen må likevel ses i sammenheng med arbeidstakers fremgangsmåte. Ved varsling i media stilles det trolig strengere krav til arbeidstakers aktsomhet i måten vedkommende uttrykker seg.

Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstakers varsling ikke har vært forsvarlig, har arbeidsgiver bevisbyrden for dette. Det skal likevel en del til før varsling anses uforsvarlig. Terskelen for varsling er ikke spesielt høy, jf. også at skriftlige rutiner skal inneholde oppfordring til å varsle.

Taushetsplikt ved varsling til offentlige myndigheter

Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-4 plikter offentlige myndigheter som mottar varslinger å hindre at andre får kjennskap til arbeidstakers navn eller andre opplysninger som identifiserer varsleren. Denne plikten påhviler også den enkelte som utfører arbeid eller tjeneste for mottakerorganet.

Offentlige myndigheters taushetsplikter gjelder også overfor sakens parter (bl.a. virksomheten som varselet gjelder) og representanter på vegne av partene. Denne regelen om taushetsplikt går foran forvaltningsrettslige regler om partsinnsyn.

Vernet av varsleren

Det følger av arbeidsmiljøloven § 2 A-2 at gjengjeldelse overfor varsleren er forbudt. Dette gjelder direkte gjengjeldelse som:

1. advarsel
2. oppsigelse
3. avskjed

Det gjelder også alle former for indirekte gjengjeldelse, for eksempel uteblitt lønnspålegg, at arbeidsoppgaver fratas eller overføres andre, ulike former for forskjellsbehandling osv.

Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse mot varsling eller forberedelse til varsling, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren eller innleieren sannsynliggjør noe annet. Det gjelder mao. særlige bevisregler, som er satt til å beskytte varsleren.

Varslerens krav på erstatning og oppreisning ved gjengjeldelse for varsling

Den som blir utsatt for gjengjeldelse har krav på oppreisning (tort og svie) og erstatning for økonomisk tap. Arbeidsgiver trenger ikke å ha utvist skyld for at arbeidstaker skal tilkjennes oppreisning.

Det er arten og alvorlighetsgraden av gjengjeldelse som i første rekke avgjør oppreisningsbeløpets størrelse. Forhold på arbeidstakers side, herunder om vedkommende er å bebreide, så vel som forholdene for øvrig, vil også være av betydning. I rettspraksis har det blitt akseptert oppreisning på kr. 100 000 og kr. 150 000. Det skal nok imidlertid en del til før oppreisningen er på kr. 100 000 eller mer.

Når det gjelder det økonomiske tapet vil dette i første rekke være lønnstap ved at arbeidsgiver har gjengjeldt ved oppsigelse eller avskjed. Utmålingen av det erstatningskravet vil da trolig skje ut fra de føringer som gjelder for oppsigelses- / avskjedssaker, dvs. i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-12.