Utilbørlig opptreden fra arbeidstaker

Om grunnlaget for oppsigelse og avskjed

Utilbørlig opptreden fra arbeidstaker kan etter omstendighetene gi grunnlag for oppsigelse. I alvorlige tilfeller også avskjed. Utilbørlig opptreden er samtidig en fellesbetegnelse på ulike type handlinger som etter sin art anses utilbørlige.

Hvorvidt det er grunnlag for oppsigelse, eventuelt avskjed, må vurderes konkret. Det må også vurderes ut fra at terskelen for oppsigelse er høy, og terskelen for avskjed enda høyere. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva slags type utilbørlig opptreden som kan gi grunnlag for oppsigelse og avskjed.

Innledende bemerkninger

Utilbørlig opptreden fra arbeidstaker kan etter omstendighetene gi grunnlag for oppsigelse og avskjed. Domstolene har ved flere anledninger fastslått at en adferd er utilbørlig med den konsekvens at oppsigelse eller avskjed har vært ansett saklig eller rettmessig.

Hvilken opptreden som anses utilbørlig må vurderes konkret. Utilbørlighetskravet er en samlebetegnelse på uønsket adferd som er uforenlig med stillingen eller som på annet vis anses utilbørlig og upassende.

Hva kan anses som utilbørlig opptreden?

Eksempler på utilbørlige handlinger kan være;

  1. straffbare handlinger;
  2. trakasserende, mobbing eller diskriminerende utsagn;
  3. støtende uttalelser eller handlinger som bryter med etiske normer av bred allmenn oppslutning i samfunnet;
  4. ulike former for upassende eller urimelig oppførsel overfor arbeidsgivers forbindelser (kunder, ansatte, leverandører og andre forretningsforbindelser)

Det sier seg selv at arbeidsgiver ikke kan reagere på all opptreden fra arbeidstaker, og at arbeidstaker har et ikke ubetydelig slingringsmonn.

Når det gjelder ytringer, kan enkelte av disse ytringene dessuten ha vern etter Grunnloven § 100. Plikter under ansettelsesforhold, må i den sammenheng vike såfremt ytringene har grunnlovsvern. For mer informasjon om dette, se vår artikkel om temaet her (https://www.arbeidslivsjuss.no/brudd-lojalitetsplikt-advarsel-oppsigelse-avskjed/)

Når det gjelder handlinger, må det i utgangspunktet skilles mellom handlinger som begås i og utenom arbeidsforholdet. Utgangspunktet for arbeidsforholdet er at arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon innenfor rammene av arbeidsforholdet og avtalt arbeidstid. Tiden utenom arbeidsforholdet er arbeidstakers fritid, der arbeidstaker i utgangspunktet står fri.

Det er likevel lagt til grunn at enkelte type handlinger som begås på fritiden er uforenlig med den stillingen arbeidstaker innehar gjennom arbeidsforholdet. Vi ser nærmere på disse forholdene under.

Utilbørlige handlinger på arbeidstakers fritid og oppsigelse og avskjed

Av hovedavtalen mellom LO og NHO § 10-1 fremkommer at;

 «…arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv og samfunnsliv bør kunne kreves fjernet.»

Tariffbestemmelsen bygger på etablert rettsoppfatning om at arbeidstakere kan opptre på slikt utilbørlig vis (etter alminnelig oppfatning i arbeidslivs og samfunnsliv), at de kan sies opp som følge av dette.

Momenter i vurderingen av om arbeidsgiver kan reagere med oppsigelse eller avskjed, er;

  • om arbeidstakers fritidsadferd medfører fare for skade på arbeidsgivers drift og omdømme;
  • om arbeidstakers fritidsadferd er uforenlig med forsvarlig utførelse av arbeidsoppgaver som arbeidstaker skal utføre;
  • arbeidstakers stilling, bl.a. om stillingen forutsetter særskilt tillit eller er organisatorisk plassert på slikt vis at signaleffekten overfor andre arbeidstakere hos arbeidsgiver er av betydning; samt
  • om arbeidstakers fritidsadferd innebærer svekkelse av arbeidsgivers anseelse.

Et eksempel på tilfelle der handlingene medførte skade på arbeidsgivers drift og omdømme, er Telenor-saken, inntatt i RT.  2003 s. 1614. En arbeidstaker hadde fremsatt alvorlig kritikk av ledelsen overfor arbeidsgivers kunder. Ytringene ble ansett å ligge utenfor ytringsfriheten, og avskjed ble ansett rettmessig.

Et annet eksempel er RG. 1997 s. 269. En brannmann ble dømt for seks tilfeller av heleri utenfor tjenestetid. Forholdene ble ansett uforenlig med stillingen, bl.a. som følge av stillingens karakter og tilliten fra allmennheten som den forutsatte. Forholdene ga grunnlag for oppsigelse.

Et tredje eksempel er fra RT. 1988 s. 664. En håndverker, ansatt i forsvaret for oppussingsarbeid av offiserboliger, ble avskjediget som følge av domfellelse for voldtekt. Avskjeden ble ansett berettiget idet nødvendig tillit for stillingen var brutt ned. En stor del av arbeidet gikk med til oppussing og vedlikehold av tjenesteboliger (der offiserfamilier bodde) i et spredt område. Domfellelse for voldtekt utelukket at han kunne gjøre en vesentlig del av den tjenesten han hadde plikt til – oppsøking av tjenesteboliger for oppussing og vedlikehold.

På den annen side kom Høyesterett i RT. 2009 s. 685 til at fylkeskommunes oppsigelse av en webredaktør, som følge domfellelse for seksualbrudd, var usaklig. Fylkeskommunen hadde brukt forholdsvis lang tid på å reagere og arbeidstaker hadde vært åpen om straffesaken. Fylkeskommunen hadde gode muligheter til egnede oppgaver, slik at opptreden ikke sto i veien for arbeidstakers utførelse av arbeidsoppgaver.

Oppsummert må den utilbørlige adferden overstige en alvorlighetsgrad, for at det kan danne basis for oppsigelse (og avskjed). Det vil nok generelt være et krav om adferden enten er uforenelig med den tillit som er nødvendig for stillingen eller for at arbeidsoppgaver fremover kan utøves på forsvarlig vis. Dersom arbeidsgiver også blir skadelidende, for eksempel tap av anseelse, kunder mm, vil dette tillegges vekt i vurderingen. Avskjed forbeholdes svært alvorlige tilfeller, ettersom avskjed forutsetter grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Utilbørlig opptreden i arbeidstid og oppsigelse og avskjed

Arbeidsgiver har rett til å reagere overfor utilbørlige atferden som finner sted i arbeidstiden. Problemstillingene blir her om handlingene kan anses utilbørlig samt hvilke disiplinære reaksjoner, handlingene kvalifiserer for; advarsel, oppsigelse eller avskjed.

Eksempler på utilbørlige handlinger kan være;

Når det gjelder straffbare handlinger, blir vurderingen hvorvidt det straffbare forholdet også innebærer brudd på arbeidstakers plikter, herunder lojalitetsplikt, under arbeidsforholdet.

Et illustrerende eksempel er den såkalte flykapteindommen, RT.  1992 s. 1023: En flykaptein ble avskjediget etter at han i tjenesten hadde innført alkohol og sigaretter i strid med tollbestemmelsene. Høyesterett fant avskjeden kunne opprettholdes som oppsigelse, idet det er av vesentlig betydning for flyselskapet å opprettholde tollvesenets tillit. Flykapteins innførsel svekket tilliten og utgjorde da også et brudd på flykapteinens plikter under arbeidsforholdet. Dette bruddet berettiget oppsigelse, men ikke avskjed.

Et annet eksempel er en avgjørelse fra Agder lagmannsrett, LA-2009-189015-2. En teamleder i et selskap som drev telefonsalg hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte på et julebord. Han hadde også bestilt drikkevarer på firmaets regning uten fullmakt. Retten kom til at adferden var utilbørlig, at han ikke kunne høres med at julebordet var et privat selskap og at oppsigelse var berettiget.

Et tredje eksempel er en avgjørelse fra Gulating lagmannsrett, LG-2015-166706. En stillasarbeider ble avskjediget etter anlagt privat straffesak mot medarbeideren som hadde signert en advarsel mot han på vegne av arbeidsgiver. Retten kom til at søksmålet vanskelig kunne se på som annet enn et forsøk på å legge utilbørlig press på medarbeideren som hadde handlet på vegne av arbeidsgiver. Avskjeden ble ansett rettmessig.

Oppsummert må adferden overstige en alvorlighetsgrad for å kvalifisere for avskjed. Terskelen for oppsigelse er høy og terskelen for avskjed er desto høyere. Finner opptreden sted innenfor arbeidstid eller innenfor arbeidsforholdets ramme, er arbeidsgiver i utgangspunktet berettiget til å reagere. Spørsmålet blir da om alvorligheten i saken og opptreden kvalifiserer for oppsigelse, eventuelt avskjed. Hvis ikke bør advarsel vurderes.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell