Sluttavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om opphør av et arbeidsforhold. Andre betegnelser for sluttavtale er fratredelsesavtale eller sluttpakker.

Inngåelse av sluttavtale kan være aktuelt i forbindelse med nedbemannings­prosesser eller forhandlinger etter avskjed eller oppsigelse.

Hvorfor inngå sluttavtale?

Både arbeidsgiver og arbeidstaker er ofte være tjent med at arbeidsforholdet avsluttes med en sluttavtale.

For arbeidsgiver vil sluttavtale gi forutsigbarhet og økonomiske besparelser. Det er alltid risiko for at arbeidstaker vil påberope seg at oppsigelsen er ugyldig. Tvist om oppsigelse kan koste arbeidsgiver dyrt og være en tidskrevende prosess. Ved sluttavtale fraskriver arbeidstaker seg retten til å gå til sak om oppsigelsens gyldighet.

For arbeidstaker vil sluttavtale være en verdig avslutning av arbeidsforholdet og gi økonomisk forutsigbarhet. Arbeidstaker vil som regel få bedre økonomiske betingelser i sluttavtale enn ved ordinær oppsigelse. Det er også en fordel for arbeidstaker at arbeidsforholdet avsluttes ved enighet fremfor en rettslig prosess med usikkert utfall.

Hva kan reguleres i en sluttavtale?

Arbeidsgiver og arbeidstaker står i utgangspunktet fritt til å utforme innholdet i en sluttavtale. Størrelsen på de økonomiske ytelsene og hvilke øvrige ytelser som inntas varierer. Dette avhenger blant annet av virksomhetens økonomi, om oppsigelsen skyldes virksomheten (for eksempel nedbemanning eller omstilling) eller arbeidstakers forhold (for eksempel sviktende arbeidsprestasjoner, samarbeidsproblemer eller tillitsbrudd) og om oppsigelsen antas å være gyldig etter arbeidsmiljøloven.

I det følgende gis en oversikt over de vanligste punktene i en sluttavtale:

  • Opphørstidspunkt: Når arbeidsforholdet skal opphøre. Opphørstidspunktet er som regel sammenfallende med utløp av arbeidstakers oppsigelsestid.
  • Fratredelsestidspunkt: Om arbeidstaker skal fritas for arbeidsrett og -plikt før opphørstidspunktet.
  • Lønn og tilleggsytelser frem til opphørstidspunktet: Hvilke goder arbeidstaker skal ha i oppsigelsestiden. I utgangspunktet beholder arbeidstaker alle goder.
  • Etterlønn/sluttvederlag: Lønn i tiden etter opphørstidspunktet. Etterlønn kan gis som et fast beløp (lump sum) eller i antall månedslønner.
  • Bonus og provisjon: Eventuell avregning av bonus eller provisjon.
  • Feriepenger av etterlønn: I utgangspunktet inngår ikke etterlønn i feriepenge­grunnlaget. Partene står likevel fritt til å avtale at det skal beregnes feriepenger av etterlønn.
  • Avkortning: Om etterlønn skal avkortes hvis arbeidstaker får nytt inntekts­givende arbeid.
  • Tidspunkt for utbetaling av etterlønn.
  • Tidspunkt for utbetaling av feriepenger: I utgangspunktet utbetales feriepenger siste vanlige lønningsdag før fratreden. Feriepengene vil da være gjenstand for forskuddstrekk. Partene kan likevel avtale at opptjente feriepenger skal utbetales påfølgende år for å unngå forskuddstrekk.
  • Ferie: Om arbeidstaker skal ta ut eller kompenseres for ferie som ikke er avviklet.
  • Overtid: Om arbeidstaker skal avspasere eller kompenseres for overtid som ikke er tatt ut.
  • Tilbakelevering av eiendeler: At arbeidstaker skal tilbakelevere alle eiendeler tilhørende arbeidsgiver, typisk inngangskort, PC, mobiltelefon og firmabil.
  • Advokatutgifter: Arbeidsgiver dekker vanligvis arbeidstakers utgifter til advokat­bistand i forbindelse med forhandlinger om sluttavtale.
  • Attest: Arbeidstaker har krav på attest. Partene kan avtale form og tidspunkt for utstedelse av attest.
  • Referanse: Hvorvidt arbeidsgiver skal være referanse overfor fremtidige arbeidsgivere.
  • Fortrinnsrett: Om arbeidstaker frafaller eller beholder eventuell fortrinnsrett.
  • Konkurranse- og kundeklausul: Om arbeidsgiver vil gjøre konkurranse- eller kundeklausul gjeldende overfor arbeidstaker. Konkurranseklausuler kan ikke påberopes ved nedbemanning.
  • Taushetsplikt: At partene har taushetsplikt om bakgrunnen for og innholdet i sluttavtalen.
  • Opp- og avgjortklausul: At partene ikke har noen flere økonomiske eller juridiske krav mot hverandre utover det som følger av sluttavtalen.

Innholdet i en sluttavtale må tilpasses arbeidsgiver og arbeidstakers konkrete behov. For begge parter er det viktig å gjøre en grundig vurdering og sørge for at alle relevante punkter tas med i sluttavtalen.

Helene Klæt Gjersheim

Forfatter Helene Klæt Gjersheim

Flere innlegg av Helene Klæt Gjersheim