En midlertidig ansettelse er et arbeidsforhold som er begrenset til et bestemt tidsrom eller til et bestemt arbeid av forbigående art.

Midlertidig ansettelse er et unntak fra hovedregelen om at arbeidstaker må ansettes fast, dvs. for et tidsubestemt tidsrom, se arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd.  Om midlertidig ansettelse, se vår artikkel om temaet her.

Midlertidig ansettelse forutsetter et hjemmelsgrunnlag. Det betyr at den midlertidige ansettelsen må kunne forankres i en konkret bestemmelse. I arbeidsmiljøloven er de aktuelle bestemmelsene arbeidsmiljøloven § 14-9 og arbeidsmiljøloven § 14-10.

Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd, kan avtale om midlertidig ansettelse likevel inngås;

1. når arbeidet er av midlertidig karakter;
2. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat);
3. for praksisarbeid;
4. med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten (NAV);
5. med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen organisert idrett; eller
6. for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Etter arbeidsmiljøloven § 14-10 kan øverste leder i virksomheten ansettes på åremål.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 tredje ledd gir adgang til å inngå tariffavtale som åpner for midlertidig ansettelse for visse arbeidstakergrupper. Hvilke grupper dette er, fremkommer av bestemmelsen.

Etter arbeidsmiljøloven§ 14-9 femte ledd skal arbeidstaker, som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f (bokstavene som nevnt over), anses som fast ansatt.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at det skal fremkomme av arbeidsavtalen om arbeidsforholdet er midlertidig eller fast. Manglende overholdelse av skriftlighetskravet leder ikke automatisk til at den midlertidige ansatte anses som fast ansatt, jf. Rt. 2007 s. 129. Det kan likevel fort bli utfallet, også fordi arbeidsgiver har bevisbyrden for at det er avtalt og det foreligger grunnlag for midlertidig ansettelse.

Ved ulovlig midlertidig ansettelse er hovedregelen at arbeidsforholdet fortsetter som fast ansettelse, såfremt arbeidstaker krever det, jf. arbeidsmiljøloven § 14-11. Den ansatte vil da ha ordinært stillingsvern og kan da bl.a. ikke sies opp uten saklig grunn.

Etter særskilt tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet opphører. Forutsetningen er at retten, etter en avveining av partenes interesser, finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, jf. arbeidsmiljøloven § 14-11.

Ved tvist om midlertidig ansettelse, følger det av arbeidsmiljøloven § 17-1 at tvisten skal behandles etter de samme reglene som gjelder for tvister om oppsigelse og avskjed.

Den ansatte kan under ansettelsesforholdet ta opp lovligheten av den midlertidige ansettelsen og bringe inn tvist om dette til prøving for domstolene. Etter opphørt arbeidsforhold gjelder de samme søksmålsfristene for ugyldighet og erstatning som for fast ansatte, se arbeidsmiljøloven § 17-4.

Retten til å stå i stilling til saken kommer opp, gjelder i utgangspunktet ikke for den midlertidige ansatte, se arbeidsmiljøloven § 15-11.

En oppsigelse er en rettslig fremgangsmåte for å avslutte et arbeidsforhold. Ved gyldig oppsigelse påløper en oppsigelsesfrist, hvoretter arbeidsforholdet avsluttes etter utløpet av oppsigelsesfristen.

En oppsigelse fra arbeidstaker må i utgangspunktet ikke begrunnes. En oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig og det stilles krav til saksbehandlingen og formkrav for oppsigelsesbrevet.

En oppsigelse kan begrunnes i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Det kreves saklig grunn for at arbeidsgiver skal gå til oppsigelse av arbeidstaker. Det er generelt antatt at terskelen for oppsigelse er høy og at arbeidsgiver må vise til gode grunner.

Ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, vil det være forhold på arbeidstakers side som utgjør grunnlaget for oppsigelse.

Det dreier seg i utgangspunktet om en misligholdssituasjon, hvor arbeidstaker har misligholdt plikter under arbeidsforholdet. Eksempler på forhold kan være mangler ved arbeidsutførelsen, brudd på lojalitetsplikt, arbeidsgivers eller lovpålagte instrukser mm. Se for øvrig vår artikkel om temaet her.

Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgiversiders forhold, er det forhold på arbeidsgivers / virksomhetens side som begrunner oppsigelsen. Det typiske eksempelet her er nedbemanning og restrukturering. I nedbemanningsprosesser stilles det bl.a. krav til beslutningen om å nedbemanne og til den individuelle utvelgelsen av ansatte for oppsigelse. Se for øvrig vår artikkel om temaet her.

Ved oppsigelse opphører arbeidsforholdet etter utløpet av oppsigelsestiden. Ved avskjed opphører arbeidsforholdet med umiddelbar virkning. Avskjed forutsetter at arbeidstaker har begått grovt plikt brudd eller på annet vis har vesentlig misligholdt sine plikter under arbeidsforholdet. Om avskjed, se vår artikkel om temaet.

Det er ikke noe vilkår for oppsigelse eller avskjed at det er gitt skriftlig eller muntlig advarsel. En advarsel vil kunne redusere terskelen for oppsigelse, idet arbeidstaker bl.a. gjøres kjent med at dersom det begås nye forhold som rammes av advarselen kan vedkommende risikere oppsigelse.

En advarsel vil samtidig som regel utelukke at det reageres med oppsigelse eller avskjed, med mindre det inntrer nye forhold. Det ligger i advarselens funksjon at vedkommende skal ha mulighet til å korrigere adferd. Om advarsel, se vår artikkel om temaet her.

Dersom arbeidstaker ansettes i såkalt prøvetid, er terskelen for oppsigelse fra arbeidsgiver lavere under prøvetiden, såfremt oppsigelsen begrunnes i manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og / eller pålitelighet.

Oppsigelsesfristen i prøvetid er kortere (gjerne 14 dager fra dato til dato) og arbeidstaker har færre prosessuelle rettigheter ved eventuell rettslig prosess. Bl.a. er retten til å stå i stilling til saken kommer opp for retten, mer begrenset. Se for øvrig vår artikkel om temaet her.

Dersom arbeidsgiver ønsker å si opp arbeidstaker ut fra andre grunner enn manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet, må oppsigelse gis ut fra det generelle oppsigelsesgrunnlaget (saklig grunnlag), jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-8 kan ikke arbeidstaker som på grunn av sykdom eller ulykke er borte fra arbeidet, sies opp av den grunn i de første 12 måneden etter at arbeidsuførheten inntrådte. Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at arbeidstaker sies opp av andre forhold, for eksempel nedbemanning.

Oppsigelser som finner sted innenfor vernetiden på 12 måneder skal anses å ha sin grunn i sykefraværet, dersom noe annet ikke gjøres overveiende sannsynlig.

Se for øvrig vår artikkel om temaet her.

En endringsoppsigelse er en endring fra arbeidsgiver som er så vidt vidtgående at det ligger utenfor arbeidsgivers rammer av det arbeidsgiver kan beslutte gjennom styringsrett. Gjennomføres endringen dreier det seg i realiteten om en oppsigelse, kombinert med et tilbud om ansettelse på nye vilkår.

For endringsoppsigelser må de ordinære oppsigelsesreglene følges. Herunder må det det gis formriktig oppsigelse, den må være saklig og det bør avholdes et drøftelsesmøte.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at arbeidsgiver plikter, så langt praktisk mulig, å drøfte forholdet med arbeidstaker før beslutning om oppsigelse (eller avskjed) treffes.

Det er lagt til grunn i rettspraksis at brudd på drøftingsplikten fort kan medføre at oppsigelsen eller avskjeden anses usaklig eller urettmessig.

Arbeidstaker skal få rimelig varsel (i hvert fall en dag eller to) før møte og vedkommende har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgiver (for eksempel advokat).

Arbeidsgiver kan først treffe beslutning om oppsigelse etter at drøftelsene er gjennomført. I motsatt fall vil det ikke være avholdt reelle drøftelser.

Se for øvrig vår artikkel om temaet her.

Arbeidsgivers oppsigelse må være skriftlig og brevet må overleveres personlig eller sendes rekommandert. Dessuten må den inneholde opplysninger som nærmere angitt i arbeidsmiljøloven § 15-4. Dette er for eksempel opplysninger om retten til å kreve forhandlinger, retten til å stå i stilling, søksmålsfrister og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuelt søksmål.

Dersom oppsigelsesbrevet ikke inneholder de opplysningene som angis i arbeidsmiljøloven § 15-4, vil oppsigelsen i utgangspunktet være ugyldig og den vil være erstatningsutløsende, se arbeidsmiljøloven § 15-5.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-5 vil den formuriktige oppsigelsen kjennes ugyldig og erstatningsutløsende, med mindre det er forhold som gjør dette åpenbart urimelig. Det skal mye til før forholdene anses åpenbart urimelig. Forutsetningen er at arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen ble gitt. Etter fristen på fire måneder er utløpt, kan ikke arbeidsmiljøloven § 15-5 lenger påberopes som grunnlag for tilsidesettelse av oppsigelsen. Arbeidstaker må i så fall gå gjennom de vanlige reglene. Arbeidstaker er imidlertid ikke underlagt de samme generelle søksmålsfristen ved formuriktig oppsigelse, enn det som er tilfellet ved formriktig oppsigelse.

For arbeidsgiver vil konsekvensene ved formuriktig oppsigelse, kunne medføre at oppsigelsen trekkes tilbake oppsigelsen. Det kan også være den trekkes tilbake og at arbeidsgiver påbegynner prosessen på ny, inkludert at det søkes å gis ny, formriktig oppsigelse. Er det ikke avholdt drøftelsesmøte, må det i tilfelle også avholdes slikt møte. Det kan da spørres om drøftelser for slikt møte vil være reelle. Uansett vil arbeidsgiver måtte betale arbeidstakers merkostnader.

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger dersom arbeidstaker gjør gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ugyldig eller i strid med arbeidsmiljølovens bestemmelser om avskjed eller oppsigelse. Det samme gjelder dersom det er brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om fortrinnsrett, dersom det har skjedd ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon.

For oppsigelse eller avskjed må krav om fremsettes innen 14 dager etter at oppsigelse eller avskjed har funnet sted. Når har arbeidstaker har fremsatt krav om forhandlinger, plikter arbeidsgiver å sørge for at forhandlinger finner sted.

Som regel avholdes et forhandlingsmøte, hvoretter partene ofte lar seg bistå av tillitsvalgt eller rådgiver (for eksempel advokat). Det settes ofte opp protokoll fra forhandlingsmøte, som i hvert fall bør gjengi at forhandlinger er avholdt og at forhandlinger, i tilfellet er avsluttet. Avsluttede forhandlinger markerer friststart for søksmål etter arbeidsmiljøloven kap. 17.

Under forhandlingsmøte kan det oppstå diskusjoner om alternativer løsninger, for eksempel sluttavtale. Partenes forhandlingsstyrke vil bl.a. avhenge av risikoen for tilsidesettelse av oppsigelsen eller avskjeden. Størrelsen på eventuelt sluttvederlag vil kunne bero på antatt erstatningskrav ved eventuell tilsidesettelse, herunder hvilke utsikter arbeidstaker har for nytt, inntektsbringende arbeid. Forhandlinger om dette kan også oppstå utenom forhandlingsmøte, for eksempel under drøftelsesmøtet.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at arbeidsgiver plikter, så langt praktisk mulig, å drøfte forholdet med arbeidstaker før beslutning om oppsigelse (eller avskjed) treffes.

Det er lagt til grunn i rettspraksis at brudd på drøftingsplikten fort kan medføre at oppsigelsen eller avskjeden anses usaklig eller urettmessig.

Arbeidstaker skal få rimelig varsel (i hvert fall en dag eller to) før møte og vedkommende har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgiver (for eksempel advokat).

Arbeidsgiver kan først treffe beslutning om oppsigelse etter at drøftelsene er gjennomført. I motsatt fall vil det ikke være avholdt reelle drøftelser.

Se for øvrig vår artikkel om temaet LINK.

Arbeidsgivers oppsigelse må være skriftlig og brevet må overleveres personlig eller sendes rekommandert. Dessuten må den inneholde opplysninger som nærmere angitt i arbeidsmiljøloven § 15-4. Dette er for eksempel opplysninger om retten til å kreve forhandlinger, retten til å stå i stilling, søksmålsfrister og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuelt søksmål.

Dersom oppsigelsesbrevet ikke inneholder de opplysningene som angis i arbeidsmiljøloven § 15-4, vil oppsigelsen i utgangspunktet være ugyldig og den vil være erstatningsutløsende, se arbeidsmiljøloven § 15-5.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-5 vil den formuriktige oppsigelsen kjennes ugyldig og erstatningsutløsende, med mindre det er forhold som gjør dette åpenbart urimelig. Det skal mye til før forholdene anses åpenbart urimelig. Forutsetningen er at arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen ble gitt. Etter fristen på fire måneder er utløpt, kan ikke arbeidsmiljøloven § 15-5 lenger påberopes som grunnlag for tilsidesettelse av oppsigelsen. Arbeidstaker må i så fall gå gjennom de vanlige reglene. Arbeidstaker er imidlertid ikke underlagt de samme generelle søksmålsfristen ved formuriktig oppsigelse, enn det som er tilfellet ved formriktig oppsigelse.

For arbeidsgiver vil konsekvensene ved formuriktig oppsigelse, kunne medføre at oppsigelsen trekkes tilbake oppsigelsen. Det kan også være den trekkes tilbake og at arbeidsgiver påbegynner prosessen på ny, inkludert at det søkes å gis ny, formriktig oppsigelse. Er det ikke avholdt drøftelsesmøte, må det i tilfelle også avholdes slikt møte. Det kan da spørres om drøftelser for slikt møte vil være reelle. Uansett vil arbeidsgiver måtte betale arbeidstakers merkostnader.

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger dersom arbeidstaker gjør gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ugyldig eller i strid med arbeidsmiljølovens bestemmelser om avskjed eller oppsigelse. Det samme gjelder dersom det er brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om fortrinnsrett, dersom det har skjedd ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon.

For oppsigelse eller avskjed må krav om fremsettes innen 14 dager etter at oppsigelse eller avskjed har funnet sted. Når har arbeidstaker har fremsatt krav om forhandlinger, plikter arbeidsgiver å sørge for at forhandlinger finner sted.

Som regel avholdes et forhandlingsmøte, hvoretter partene ofte lar seg bistå av tillitsvalgt eller rådgiver (for eksempel advokat). Det settes ofte opp protokoll fra forhandlingsmøte, som i hvert fall bør gjengi at forhandlinger er avholdt og at forhandlinger, i tilfellet er avsluttet. Avsluttede forhandlinger markerer friststart for søksmål etter arbeidsmiljøloven kap. 17.

Under forhandlingsmøte kan det oppstå diskusjoner om alternativer løsninger, for eksempel sluttavtale. Partenes forhandlingsstyrke vil bl.a. avhenge av risikoen for tilsidesettelse av oppsigelsen eller avskjeden. Størrelsen på eventuelt sluttvederlag vil kunne bero på antatt erstatningskrav ved eventuell tilsidesettelse, herunder hvilke utsikter arbeidstaker har for nytt, inntektsbringende arbeid. Forhandlinger om dette kan også oppstå utenom forhandlingsmøte, for eksempel under drøftelsesmøtet.

Et drøftelsesmøte er møte arbeidsgiver plikter, så vidt praktisk mulig, å holde før arbeidsgiver treffer endelig beslutning om oppsigelse eller avskjed av arbeidstaker.

Dersom arbeidstaker ønsker å avslutte arbeidsforholdet, er det ikke nødvendig med drøftelsesmøte.

Vi har skrevet en artikkel om drøftelsesmøte. Den er tilgjengelig her: LINK til artikkel skrevet av Harald.

Kravet om drøftelsesmøte er et utslag av arbeidstakers stillingsvern. Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det foreligger saklig grunnlag for dette, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Som et ledd i dette plikter arbeidsgiver å utrede grunnlaget og foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse og de ulemper arbeidstaker påføres. Disse vurderingene kan ikke gjennomføres fullgodt uten at arbeidstaker får gitt sitt syn i saken. Det er lagt opp til at arbeidstaker i hvert fall skal kunne komme med disse synspunktene i drøftelsesmøtet.

Arbeidstaker bør innkalles skriftlig, det bør fremkomme at det dreier seg om et drøftelsesmøte, arbeidstaker skal gis rimelig tid til å forberede seg (i hvert fall 24 timer) og han/hun skal opplyses om anledningen til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet, for eksempel en advokat.

Mangler ved innkallelsen kan medføre at det ikke anses avholdt drøftelsesmøte i samsvar med lovens krav. Det vil også utgjøre en saksbehandlingsfeil.

Det er arbeidsgiver som plikter å avholde, organisere og gjennomføre drøftelsesmøtet. Møtet vil gjerne avholdes hos arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil som regel ha ansvar for å utferdige eventuell protokoll fra møtet.

Det vil gjerne være arbeidsgiver som innleder og redegjør for grunnlaget for at arbeidsgiver har innkalt til drøftelsesmøte og vurderer oppsigelse. Arbeidstaker vil gjerne kommentere grunnlaget og komme med andre innspill av betydning for eventuell oppsigelsesbeslutning.

Beslutning om oppsigelse eller avskjed skal først treffes etter at drøftelsesmøtet er gjennomført.

Det er lagt til grunn i rettspraksis at mangelfulle drøftelser anses som en saksbehandlingsfeil. Dette gjelder både dersom beslutning om oppsigelse i realiteten er avholdt forut for drøftelsesmøtet og dersom drøftelsesmøte aldri ble avholdt.

Manglende drøftelser trenger ikke i seg selv medføre at oppsigelsen eller avskjeden anses som usaklig eller urettmessig, men feilen vil likevel være et vesentlig argument for at oppsigelsen eller avskjeden skal tilsidesettes.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at drøftelsesmøte bare skal avholdes så langt det er praktisk mulig, såfremt arbeidstaker ikke selv ønsker det. Det skal mye til før det anses som praktisk ikke mulig å avholde et drøftelsesmøte.

En sluttavtale er en frivillig avtale om å avslutte et arbeidsforhold. Sluttavtaler omtales også gjerne som fratredelsesavtaler, sluttpakker, opphørsavtaler, fallskjermer mm.

Det er ingen spesielle formkrav for sluttavtaler. En sluttavtale kan like godt inngås muntlig som skriftlig. Likevel vil det kunne være vanskelig å bevise hva som er avtalt, dersom sluttavtalen kun er muntlig inngått. Det er derfor tilrådelig at sluttavtalen inngås skriftlig.

Sluttavtaler er vanligere enn mange tror. En avtale der en ansatt får gå tidligere, for eksempel fordi oppstart hos ny arbeidsgiver skjer før utløpet av oppsigelsestiden, er formelt sett en sluttavtale.

Sluttavtaler, slik de gjerne omtale i dagliglivet og i media, vil likevel gjerne inneholde et kompensasjonselement for at arbeidstaker slutter frivillig.

Det er sammensatte årsaker til at sluttavtaler inngås. En gjennomgående situasjon, der det blir aktuelt med sluttavtaler, er hvor arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet, uten at vilkårene for oppsigelse nødvendigvis er tilstede eller fordi arbeidsgiver ønsker fortgang eller forenkling av prosessen.

Sluttavtalen vil da tjene som et alternativt grunnlag for oppsigelse. Sluttavtaler inngås følgelig i nedbemanningssituasjoner, i omstillingsprosesser eller dersom arbeidsgiver har innvendinger til hvordan arbeidstaker utfører arbeidet sitt eller opptrer i arbeidsforholdet (arbeidstakers forhold).

Sluttavtaler oppstår gjerne i forlengelse av at en partene ytrer et ønske om å avslutte arbeidsforholdet. I så fall kan diskusjoner om sluttavtaler oppstå i forkant av en mulig oppsigelse, for eksempel i et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.

Det kan også være det allerede er gitt en oppsigelse eller til og med en avskjed. I så fall kan en sluttavtale inngås i et forhandlingsmøte, i etterfølgende forhandlinger eller i etterfølgende rettslig prosess, for eksempel under en rettsmekling.

Det vil være partenes posisjoner som styrer forhandlingsmakten og dermed kompensasjonsselementet for sluttavtalen. Ofte vil en måtte vurdere den rettslige holdbarheten av en tenkt eller gitt oppsigelse eller avskjed og det økonomiske tapet arbeidstaker påføres ved ugyldig oppsigelse eller avskjed. Dette gjør at det ofte er tilrådelige med juridisk bistand (advokat) i fremforhandlingen av sluttavtaler, enten det er på arbeidsgiversiden eller på arbeidstakersiden.

Har arbeidsgiver gitt en formuriktig oppsigelse kan det være tilrådelig å gå fort frem og trekke oppsigelsen, slik at det økonomiske tapet og arbeidstakers forhandlingsposisjon, begrenses.

Sluttavtaler inneholder gjerne bestemmelser om sluttvederlag, opphørs- og fratredelsestidspunkt, endelig oppgjør, feriepenger, tilbakelevering av eiendeler, attest, konfidensialitet, refusjon av utlegg, fraskrivelse av retten til å anlegge søksmål, fraskrivelse av eventuell fortrinnsrett, muligens bidrag til utdanning eller oppreisning, dekning av advokatutgifter for arbeidstaker mm. Vi har en fagartikkel om dette temaet – se her.

En sluttavtale kan være mer eller mindre detaljert.

Det avhenger av partenes forhandlingsposisjon og forholdet for øvrig i den aktuelle saken. Kompensasjonen kan være alt fra fritak for arbeidsplikt (men med lønn) i oppsigelsestiden til sluttvederlag tilsvarende en årslønn. Det kan av og til inngås sluttavtaler med høyere sluttvederlag enn dette, men da må være særegne forhold som gjør seg gjeldende i den konkrete saken (arbeidstakers alder, praksis i virksomheten mm.)

Ja, det kan du. Det er også relativt vanlig. I mange situasjoner dekker også arbeidsgiver utgifter for juridisk bistand for arbeidstaker.

Bistanden kan gå ut på å fremforhandle sluttavtalen, den kan gå ut på å være juridisk rådgiver i bakgrunnen eller på å gjennomgå eller forfatte utkast til skriftlig sluttavtale.

Arbeidsgiver har svært begrensede muligheter for å angre. Det kan imidlertid være dersom arbeidstaker ikke overholder forpliktelser etter sluttavtalen, for eksempel å arbeide i en periode, at arbeidsgiver kan kreve erstatning for misligholdet, herunder tilbakeholde ytelser.

Arbeidstaker har derimot en noe mer utvidet angrerett for inngåtte sluttavtaler enn arbeidsgiver har. Arbeidstaker kan, når særegne omstendigheter foreligger, tilbakekalle aksepten såfremt arbeidsgiver ikke har innrettet seg etter aksepten. Rettslig omtales dette tilbakekallet for re integra. Den typiske situasjonen er der det er gitt uriktige opplysninger i forbindelse med avtaleinngåelsen eller dersom saksbehandlingsregler i forbindelse med en oppsigelsesprosess ikke er fulgt. Melding om tilbakekall bør gis snarest mulig og trolig ikke senere enn en uke etter avtaleslutningen. Går det for lang tid vil det være større sjanse for at arbeidsgiver har innrettet seg etter avtalen.

Arbeidstaker kan angre ut fra «re integra» som nevnt over. Slikt tilbakekall vil ofte være den enkleste måten å fristille seg fra en inngått sluttavtale. Den er likevel tidsbegrenset og det må være særlig omstendigheter som begrunner tilbakekallet.

Alternativt kan arbeidstaker påberope avtalerettslige ugyldighetsgrunner (utilbørlig press ol), men terskelen for tilsidesettelse på slikt grunnlag er adskillig høyere. Det kan også være at sluttavtalen kan anses som en de facto oppsigelse, men det er ofte både bevismessige og rettslige utfordringer knyttet til dette. Det hender likevel at inngåtte sluttavtaler tilsidesettes på slik grunnlag. Forholdet må vurderes konkret og en må reagere raskt og en bør høyst trolig la seg bistå av en advokat.

Når en virksomhet overføres fra en arbeidsgiver til en annen, vil det kunne foreligge en virksomhetsoverdragelse.

Ved virksomhetsoverdragelse oppstår spørsmål om hvilke konsekvenser det har for arbeidstakernes arbeidsforhold, at virksomheten overdras. Arbeidstaker vil samtidig innrømmes visse rettigheter i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse, bl.a. vern mot oppsigelse begrunnet i overdragelsen, reservasjonsrett mm.

Virksomhetsoverdragelse vil kunne foreligge såfremt tre vilkår er oppfylt:

1. Det må foreligge en selvstendig enhet hos overdragende arbeidsgiver
2. Denne økonomiske enheten må overføres.
3. Identiteten til den økonomiske enheten må være i behold på overtakende arbeidsgivers hånd etter overføringen.

Den nærmere grensedragningen for hvorvidt det foreligger en virksomhetsoverdragelse er komplisert og må vurderes konkret. Det foreligger mange avgjørelser i Norge og EU om temaet.

Reglene om virksomhetsoverdragelse kommer også til anvendelse ved overdragelse av deler av en virksomhet. Forutsetningen er at innmaten som overdras anses som en selvstendig enhet.

Selvstendig enhet tolkes forholdsvis vidtrekkende, men det er likevel et krav om at enheten må være stabil og det avgrenses mot aktiviteter av kort tidsmessig varighet og av begrenset omfang.

Overdragelse sikter i første rekke til en avtale om overdragelse av virksomheten. Andre overføringsformer omfattes også for eksempel gave, arv eller skifte mellom ektefeller.

Det avgrenses mot overdragelse av aksjer der ikke virksomheten som sådan, men eierposisjonen (aksjene) skifter eier. Det vil følgelig ikke være noen overdragelse av virksomhet ettersom det ikke er virksomheten, men eierposisjonene som skifter hånd.

Hvorvidt enheten beholder sin identitet beror på en konkret helhetsvurdering. I Spikjer-dommen fra EU-domstolen (C-24/85) er det fastslått av vurderingen baserer seg på en helhetsvurdering som omfatter følgende momenter, hertil;

1. hvilken art for virksomhet eller bedrift det er snakk om;
2. hvorvidt det har skjedd overtakelse av fysiske eiendeler som bygninger og løsøre;
3. verdien av immateriell aktiva på tidspunktet for overdragelsen;
4. hvorvidt den nye arbeidsgiveren har overtatt en større andel av arbeidstakerne;
5. om kundekretsen overtas;
6. hvorvidt omfanget av de økonomiske aktivitetene før og etter overdragelsen er de samme; samt
7. hvor lenge virksomheten drift eventuelt har vært avbrutt.

I medhold av arbeidsmiljøloven § 16-5 skal tidligere og ny arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, gi informasjon og drøfte overdragelsen med tillitsvalgte. Det skal særskilt gis informasjon om;

1. grunnen til overdragelsen;
2. fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen;
3. de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne;
4. endringer i tariffavtaleforhold;
5. planlagte tiltak overfor arbeidstakerne; samt
6. reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter

Etter arbeidsmiljøloven § 16-6 skal tidligere og ny arbeidsgiver gi berørte arbeidstakere den samme informasjonen som nevnt over.

Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale.

Arbeidstaker har et vern mot oppsigelse begrunnet i virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2. Det foreligger likevel ikke et forbud mot oppsigelser begrunnet i andre forhold, men en oppsigelse i samme tidsrom som virksomhetsoverdragelsen finner sted, vil fort anses å ha sin årsak i virksomhetsoverdragelsen.

Arbeidstaker har rett til å motsette seg overdragelsen – såkalt reservasjonsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3. Arbeidstaker som reserverer seg har ikke rett til å påberope oppsigelsesvern. I stedet for oppsigelsesfrist gjelder de fristene som følger av arbeidsmiljøloven § 16-3.

Det kan unntaksvis foreligge valgrett, dvs. en rett til å fortsatt forholde seg til tidligere arbeidsgiver. Terskelen er høy, men ligger litt lavere ved overdragelse av en begrenset del av virksomheten.

Forutsetningen for valgretten er at virksomhetsoverdragelsen fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon. Ikke hvilken som helst forverring medfører at arbeidstaker kan forholde seg til tidligere arbeidsgiver. Det må være endringer av så inngripende katakter, og de må bety så mye for arbeidstakerens nåtidige og fremtidige situasjon, at overdragelsen bør utløse en valgrett, jf. Rt. 2000 s. 2047.

Såfremt arbeidstaker ikke ønsker å være med over til ny virksomhet og heller ikke har krav på å bli værende hos gammel arbeidsgiver, vil arbeidstaker ha fortrinnsrett i ett år fra overdragelsestidspunktet, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3. Vilkårene for fortrinnsrett her er de samme som ellers.

Arbeidstaker har som hovedregel rett til videreførte lønns- og arbeidsvilkår hos ny arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2. Arbeidstaker er likevel undergitt ny arbeidsgivers endringsadgang som kan forankres i styringsretten.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd annet pkt. at arbeidstaker kan påberope rettigheter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforhold, som foreligger på tidspunktet for overdragelsen overfor tidligere arbeidsgiver. Bestemmelsen gir likevel ikke rett til å fastholde arbeidsforholdet i den overdragende virksomheten. Bestemmelsen hjemler bare at tidligere arbeidsgiver er solidarisk ansvarlig. Hvem av foretakene som i siste rekke er ansvarlig av foretakene, beror på det avtalte rettsforholdet dem imellom.

Individuelle pensjonsordninger skal videreføres innenfor de rammene som følger av arbeidsmiljøloven § 16-1. Når det gjelder kollektive pensjonsordninger, kan overtakende virksomhet isteden gjøre gjeldende sine kollektive pensjonsordningene overfor de overførte arbeidstakerne.

Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver, senest tre uker etter overdragelsen, skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet, se arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd.

Overførte arbeidstaker har likevel rett til å beholde individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av, inntil tariffavtale opphører eller ny tariffavtale inngås, se § 16-2 annet ledd.

Ansienniteten følger med ved overdragelse. I den sammenheng skal perioden for overdragelse tas med i beregningen av sammenhengende tjenestetid.

Avskjed er en hevingserklæring som bringer arbeidsforholdet til opphør med umiddelbar virkning.

Ved avskjed opphører partenes rettigheter og plikter under arbeidsforholdet umiddelbart. Dette gjelder for eksempel arbeidsgivers lønnsplikt og arbeidstakers arbeidsplikt.

Arbeidsgiver kan bare avskjedige arbeidstaker dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.

Terskelen for avskjed er svært høy og beviskravene er normalt skjerpet. Det kreves for eksempel kvalifisert sannsynlighetsovervekt dersom avskjeden baserer seg på sterkt belastende omstendigheter for arbeidstakeren, jf. Rt. 2014 s. 1161.

Hvorvidt det er grunnlag for avskjed beror på en konkret vurdering.

En avskjed må være en forholdsmessig reaksjon. Slik sett er avskjed reservert for tilfeller der advarsel eller oppsigelse er utilstrekkelige reaksjonsmidler. Omstendigheter som kan gi grunnlag for avskjed, kan være;

• økonomiske misligheter (underslag, tyveri ol);
• illojalitet eller opptreden i strid med arbeidsgivers, legitime kjerneinteresser (konkurrerende virksomhet og bierverv);
• grovt pliktbrudd, ordrenekt mm. (ulovlig fravær, stans i arbeidet / ordrenekt); eller
• utilbørlig opptreden (seksuell trakassering, alvorlige trusler mm)

Arbeidsgiver plikter, så langt det er praktisk mulig, å avholde et drøftelsesmøte forut for eventuell avskjedsbeslutning. Årsaken er kontradiksjonshensyn og arbeidsgivers plikt til å utrede avskjedsgrunnlaget før beslutning treffes.

Dersom arbeidsgiver fortsatt må utrede saken før beslutning om avskjed treffes, og den ansatte ikke bør møte på til arbeid før beslutning treffes, bør arbeidsgiver i første rekke vurdere å suspendere den ansatte. Se nærmere vår artikkel om dette temaet her (https://www.arbeidslivsjuss.no/suspensjon/).

Avskjedsbrevet skal oppfylle de samme formkravene og inneholde de samme opplysningene som gjelder for oppsigelse. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-14 annet ledd jf. § 15-4.

En arbeidstaker kan kreve forhandlinger om avskjeden. Krav om forhandlinger må i utgangspunktet fremsettes innen 14 dager etter at den ansatte er meddelt avskjedsbeslutningen. Et forhandlingsmøte har tre mulig utfall.

• Avskjeden trekkes
• Partene inngår minnelig løsning (sluttavtale) som alternativ til avskjeden
• Avskjeden opprettholdes.

Søksmålsfristen dersom den ansatte krever jobben tilbake (ugyldighet) er åtte uker etter avskjeden eller forhandlingsmøtet ble avsluttet, såfremt partene har avholdt dette. Dersom den ansatte bare krever erstatning er søksmålsfristen seks måneder. Dersom avskjeden ikke oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 første og annet ledd, gjelder det ingen søksmålsfrist.

Arbeidstaker har i avskjedssaker i utgangspunktet ikke anledning til å stå i stilling til saken kommer opp.  Etter krav fra arbeidstaker kan retten ved særskilt kjennelse likevel avgjøre at arbeidsforholdet skal fortsette. Det er først og fremst i saker der avskjeden synes tvilsomt og det samtidig antas at fratreden er til vesentlig ulempe for den ansatte, at arbeidstakeren vil nå frem med et krav om gjeninntredelse.

Selv om avskjeden er urettmessig kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, avgjøre at arbeidsforholdet skal opphøre eventuelt at avskjeden skal opprettholdes som oppsigelse.

Arbeidstaker kan heve arbeidsforholdet med umiddelbar virkning dersom arbeidsgiver, på vesentlig vis, har misligholdt sine plikter under arbeidsforholdet.

En heving av arbeidsforholdet fra arbeidstakers side er ikke spesielt praktisk, også fordi arbeidstaker uansett kan si opp uten at dette nærmere trenger å begrunnes. Heving vil første være aktuelt der arbeidstaker, grunnet arbeidsgivers vesentlige mislighold, har behov for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.