Praktiske råd ved mottatt oppsigelse

Noen råd ved mottatt oppsigelse eller avskjed

Har du som arbeidstaker mottatt oppsigelse eller avskjed? Hvordan forholder du deg til dette og hvordan går du frem for å ivareta dine interesser i den situasjonen som har oppstått? Jeg gir her noen enkle innledende råd før du eventuelt vurderer å innhente juridisk bistand.

1. Beslutningen om oppsigelse eller avskjed

En oppsigelse eller avskjed er en ensidig disposisjon fra arbeidsgiver. Det betyr at det er en beslutning som alene treffes av arbeidsgiver, basert på en vurdering arbeidsgiver må foreta på egenhånd ut fra et bestemt faktum som arbeidsgiver har lagt til grunn.

Oppsigelser eller avskjed anses ofte ugyldige fordi arbeidsgiver har begått feil i sine juridiske vurderinger, fordi feil faktum er lagt til grunn av arbeidsgiver eller fordi arbeidsgiver har begått såkalte saksbehandlingsfeil i oppsigelses- eller avskjedsprosessen. For arbeidstaker vil muligheten for å tilsidesette reelt sett bestå i å avdekke feil i disse leddene.

Det innledende analysen av hvorvidt oppsigelsen eller avskjeden er gyldig, bør dermed bestå i å avdekke hva arbeidsgivers beslutning i realiteten går ut på. Det må mao. avklares hvor eventuelle feil er begått, slik at det deretter kan vurderes hvorvidt disse feilene kan være av betydning for gyldigheten av oppsigelsen eller avskjeden.

En ugyldig oppsigelse vil som hovedregel ikke ha noen virkning. Det betyr at arbeidsforholdet ikke avsluttes, men videreføres. Det kan være arbeidstaker må fratre frem til gyldighets­spørsmålet avgjøres av domstolene. I så fall har arbeidstaker rett til å gjeninntre i stilling og få kompensert for lønnstapet som måtte ha oppstått i perioden arbeidstaker hadde fratrådt.

Videre vil arbeidsgiver være erstatningsansvarlig for arbeidstakers økonomiske tap (i hovedsak eventuelt lønnstap) og ikke-økonomiske tap (oppreisning), se arbeidsmiljøloven § 15-12. Den største tapsposten vil som regel være fremtidig lønnstap, dersom arbeidsforholdet ikke gjenoppstår. Retten må da vurdere hvor lang tid det vil ta før arbeidstaker finner nytt arbeid. Domstolen har i den sammenheng akseptert inntil 2 år for arbeidstakere der det er lite nærliggende med nytt arbeid i overskuelig fremtid. Vurderingstemaet for kompensasjons­lengden er hvor sannsynlig det er at den ansatte finner nytt arbeid.

1.1 Be om en skriftlig begrunnelse

For å få klarhet i hva oppsigelsen går ut på, er det ofte hensiktsmessig for arbeidstaker å kreve en skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiver. Det har arbeidstaker krav på i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-4 (3). Begrunnelsen fra arbeidsgiver skal være skriftlig og den skal angi de omstendighetene som påberopes som grunnlag for oppsigelsen.

Begrunnelsen bidrar til å klargjøre hva oppsigelsen skyldes, og hvilke faktiske forhold som har ledet til at arbeidsgiver har truffet beslutningen om oppsigelse eller avskjed. Dersom arbeidsgiver har vurdert faktum eller juss feil, kan dette avdekkes ved den skriftlige begrunnelsen.

Dersom omstendighetene rundt oppsigelsen ikke allerede er klare etter at oppsigelsen er mottatt, er begrunnelsen også nødvendig for å kunne ta stilling til hvilket oppsigelsesgrunnlag som arbeidsgiver påberoper. De ulike oppsigelsesgrunnene berøres kort i punktet under.

1.2 Det nærmere oppsigelsesgrunnlaget

Oppsigelse krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Terskelen er høy, slik at arbeidsgiver må vise til gode grunner. For oppsigelse i prøvetid er oppsigelsen noe, og ikke-uvesentlig, lavere.

Som ledd i begrunnelsen, kan det være hensiktsmessig å be arbeidsgiver fremlegge den skriftlige dokumentasjonen som oppsigelsen bygger på.
Det er ikke alltid arbeidsgiver etterkommer dette. Manglende klargjøring og fremleggelse av dette vil i så fall være av betydning for sakskostnadene ved rettslig prosess, se tvisteloven § 20-4 litra c.
På stadiet hvor oppsigelse er gitt og begrunnelse kanskje er innhentet eller skal innhentes, kan det være hensiktsmessig å innhente juridisk bistand. Det skyldes at den konkrete saken bør vurderes opp mot påberopte oppsigelses- eller avskjedsgrunner. Muligheten for på reelt vis å vurdere muligheten for tilsidesettelse krever dette, og det er her den juridiske fagkompetansen er nødvendig. Det er dette vi jurister kaller subsumsjonen, altså å vurdere faktum opp mot rettsreglene.
Videre vil muligheten for å fremforhandle en sluttavtale også basere seg på hvilken risiko arbeidsgiver ser at virksomheten løper ved å opprettholde oppsigelsen. Dersom oppsigelsen er saklig og gyldig, har arbeidsgiver tross alt et handlingsalternativ til en sluttavtale – gå til oppsigelse eller fastholde oppsigelsen. Dersom risikoen for tilsidesettelse er høy, vil dette alternativet være mindre hensiktsmessig, og arbeidsgiver bør søke å fremforhandle en avtale med en arbeidstaker. Da blir spørsmålet mer hva arbeidstaker kan være villig til å akseptere for å slutte frivillig.

1.3 Særlig om saksbehandlingsfeil

Dersom arbeidsgiver har begått saksbehandlingsfeil, vil en oppsigelse eller en avskjed fort kunne anses som ugyldig og erstatningsutløsende. Da blir sakene også mindre kompliserte å angripe juridisk ettersom arbeidstaker kan nøye seg med å vise til saksbehandlingsfeilene, som ofte i seg selv kan være tilstrekkelig for tilsidesettelse.
Spesielt alvorlige saksbehandlingsfeil vil være mangelfulle drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 15-1 og formuriktig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-4. Ved det siste vil oppsigelsen anses ugyldig og erstatningsutløsende, med mindre omstendigheter gjør tilsidesettelse åpenbart urimelig, jf arbeidsmiljøloven § 15-5. Terskelen for at oppsigelsen likevel opprettholdes ved formuriktig oppsigelse, er svært høy, jf. også «åpenbart urimelig».
Det kan også være at saksutredningen er mangelfull, herunder at det ikke ført tilstrekkelige bevis for oppsigelsesgrunnlaget. Det kreves her særlig grundig og transparent dokumentasjon dersom oppsigelsen baserer seg på subjektive vurderinger fra arbeidsgiver knyttet til måten arbeidstaker utfører sine arbeidsoppgaver på. Dette baserer seg egentlig på reklamasjons¬betraktninger. Dersom misligholdet består av forhold som ikke umiddelbart er synlige, for eksempel mangelfull proaktivitet. Tilsvarende gjelder dersom utvelgelsen ved nedbemanning knyttes til skjønnsmessige kriterier som personlig egnethet, proaktivitet, samarbeidsevner osv.

2. Kravet om forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3 (2)

En arbeidsgiver har rett til å kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3 (2) ved mottatt oppsigelse eller avskjed. Fristen for å kreve forhandlinger er to uker, men arbeidsgiver pleier å etterkomme (og burde etterkomme) krav om forhandlinger som fremsettes av arbeidstaker etter dette. Kravet om forhandlinger må fremsettes skriftlig. Det er tilstrekkelig med e-post.
Forhandlingsmøtet er nærmere beskrevet i vår artikkel om dette.

2.1 Sluttavtaleforhandlinger under forhandlingsmøtet?

Tilknytning til forhandlinger, inkludert i forkant, under møtet eller i etterkant, kan det være arbeidsgiver tar opp spørsmål om sluttavtale som alternativ til oppsigelse eller avskjed. Det kan også være spørsmål om sluttavtale tas opp før oppsigelse eller avskjed, for eksempel under et drøftelsesmøte.
Av og til introduseres muligheten for sluttavtale av arbeidstaker eller arbeidstakers representant (tillitsvalgt eller advokat). En sluttavtale er en avtale om avslutning av arbeids¬forholdet på de vilkår som følger av sluttavtalen.
Sluttavtalen vil gjerne inneholde økonomisk kompensasjon til arbeidstaker som motytelse mot at arbeidstaker går med på å avslutte arbeidsforholdet frivillig. Størrelsen på kompensasjonen kan variere. Her vil nok risikoen for tilsidesettelse og det tapet arbeidstaker muligens vil lide som følge av oppsigelsen, være styrende for sluttavtalens størrelse. Av og til kan andre hensyn, som forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, bransjestandard eller praksis i virksomheten for slike sluttavtaler, være styrende. Vi har en artikkel som beskriver sluttavtalen her.

3. Tiden etter forhandlingsmøtet – skal jeg anlegge søksmål?

Såfremt partene ikke oppnår enighet i forhandlingsmøtet, vil arbeidstaker måtte ta stilling til om oppsigelsen eller avskjeden bestrides ved at det anlegges søksmål. Utgangspunktet da er at oppsigelsen eller avskjeden vil stå seg, med mindre arbeidstaker anlegger søksmål innen bestemte frister som angitt i arbeidsmiljøloven.
Dersom arbeidstaker anlegger søksmål, som enten kan gå ut på at oppsigelsen er ugyldig (og virkningsløs) eller at arbeidstaker bare krever erstatning, vil domstolen til slutt ta stilling til om oppsigelsen er saklig eller usaklig eller for tilfellet det er gitt avskjed; om avskjeden er rettmessig eller urettmessig.
Arbeidstaker har videre, på visse vilkår, viss rett til å stå i stilling og kreve å arbeide og motta lønn frem til domstolen har avgjort oppsigelsens gyldighet. Dette gjelder likevel ikke alle oppsigelser, bl.a. i prøvetid eller hvor det bare kreves erstatning. Det faller utenfor rammene for artikkelen å gå nøye inn på det her, men det er informasjon om dette i pkt. 21.1 i e-boken om arbeidsrett, tilgjengelig her.
Ved anleggelse av søksmål bør arbeidstaker engasjere advokat. Domstolene vil også ofte stille krav om dette.

4. Forliksløsning i prosess ved rettsmekling

Selv etter at søksmål er inngitt, vil mange arbeidsrettstvister løses minnelig mellom partene. Den viktigste løsningsmekanismen er rettsmekling i regi av domstolene. Dette er en frivillig ordning, som de fleste arbeidsgivere og arbeidstakere samtykker til å forsøke.
Det vil da settes av en rettsdag for såkalt rettsmekling. Dette vil si at en dommer, som har satt seg inn i saken, vil forsøke å mekle mellom partene for å få til en minnelig løsning.
Vår erfaring er at rettsmekling er godt fungerende og at det bidrar til at mange av arbeidsrettssakene ikke avgjøres ved en dom, men ved en minnelig løsning gjennom rettsmekling.