Oppsigelse ved arbeidstakers langvarige sykdom

Arbeidstaker har vern mot oppsigelse begrunnet i sykefravær i de første 12 måneden etter arbeidsuførheten inntrådte. Etter denne verneperioden er ikke arbeidsgiver fri til å si opp arbeidstaker ettersom oppsigelsesadgangen da reguleres av saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven § 15-7.  

I denne artikkelen redegjøres det for arbeidsgivers anledning til å si opp den ansatte grunnet sykefravær etter utløpt verneperiode. Å avskjedige en arbeidstaker i slike situasjoner, vil det ikke være grunnlag for.

Rettslig grunnlag

Av arbeidsmiljøloven § 15-8 første ledd følger det at arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, ikke av den grunn kan sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Bestemmelsen oppstiller en verneperiode på 12 måneder hvor arbeidstaker ikke kan sies opp grunnet sykdom. Oppsigelser som finner sted i denne perioden vil anses å ha sin begrunnelse i sykdom, med mindre annet anses overveiende sannsynlig, jf. bestemmelsens annet ledd.

Etter utløpt verneperiode omfattes arbeidstaker av stillingsvernsreglene på ordinært vis. Det må da foreligge saklig grunn for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Utgangspunktet blir da som ellers at terskelen for oppsigelse er høy samt at arbeidsgiver må vise til gode grunner.

Nærmere om terskelen for oppsigelse etter utløpt verneperiode

Ved langvarig sykdom utover fraværsperioden, vil det etter hvert være saklig grunn for oppsigelse. Når grunnlaget for oppsigelse oppstår, må vurderes konkret. Utgangspunktet her er at terskelen for oppsigelse av arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 15-7 er høy, samt at arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.

Basert på det dette vil nok arbeidsgivers behov den første tiden, kunne være ivaretatt ved vikariat eller annen midlertidig tilsetting etter arbeidsmiljøloven § 14-9.

Annerledes vil det kunne stille seg dersom det fortsatt ikke er utsikter til bedring. Arbeidsgiver vil da kunne ha behov for å få fristilt og gitt stabilitet til stillingen. Dette gjelder spesielt dersom stillingen er viktig for virksomhetens drift. Et annet relevant forhold vil være bedriftens størrelse. Arbeidsgivere med færre ansatte vil oftere være mer sårbare ved fravær enn større arbeidsgivere, der avhengighetsgraden til enkeltstillinger er mindre.

Saksbehandlingskrav

De vanlige saksbehandlingsreglene med drøftelsesmøte og formriktig oppsigelse skal følges, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1 og § 15-4.

Dessuten vil det nok være ofte kreves at arbeidsgiver før drøftelsesmøte gjennomfører en kartleggingssamtale der de konkrete mulighetene for tilbakekomst klargjøres. Slik oppfølgning vil arbeidsgiver være forpliktet til som en del av sykefraværsoppfølgingen, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6. Videre har arbeidsgiver også en lojalitetsplikt overfor arbeidstaker. I dette ligger bl.a. at arbeidsgiver skal ta rimelige hensyn til arbeidstakers konkrete situasjon.

Arbeidsgiver har til slutt en utredningsplikt knyttet til eventuelt oppsigelsesgrunnlag. En kartleggingssamtale vil være en naturlig del av denne.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell