Oppsigelse fra arbeidsgiver – Arbeidstakers forhold

I utgangspunktet har begge parter anledning til å si opp et ansettelsesforhold, men en oppsigelse eller avskjed gitt av arbeidsgiver må være saklig begrunnet. Ofte er det virksomhetens eget forhold som begrunner at det må gås til oppsigelse av de ansatte. Disse tilfellene er tema i vår artikkel om nedbemanning og omstilling. Nedenfor behandles den situasjon at arbeidsgiver ønsker å avslutte en ansettelse på grunn av forhold ved arbeidstakeren.

Det kan tenkes mange grunner til at en arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold. Det kan f.eks. være at arbeidsgiver oppdager at den ansatte har gjort noe kritikkverdig som brått medfører at vedkommende mister arbeidsgivers tillitt. Andre praktiske grunner kan være at arbeidsgiver mener at den ansatte mangler nødvendig kompetanse eller at vedkommende ikke oppnår gode nok resultater. Videre kan det være slik at arbeidsgiver mener at den ansette er lat, upålitelig, egenrådig, for lite selvstendig osv. Listen over tenkelige grunner vil kunne bli uendelig. Selv om arbeidsgiver kan vise til en «grunn» for å ville avslutte et arbeidsforhold, er det ikke sikkert at dette gir tilstrekkelig «saklig grunn» for opphør av ansettelsen.

Kravet om saklig grunn for oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-7 stiller krav om at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet. Et grunntrekk ved saklighetsvurderingen er at det skal gjøres en avveining mellom arbeidsgivers behov for å avslutte arbeidsforholdet opp mot hvordan dette vil ramme arbeidstakeren. I en slik avveining vil det bl.a. bli sett hen til arbeidstakerens sosiale forhold, herunder forsørgelsesbyrde, gjeldsforpliktelser, helse, alder og muligheten for å få annet arbeid. Dersom en avslutning av arbeidsforholdet vil ramme den ansatte særlig hardt, kreves det sterkere grunner for at en oppsigelse kan anses saklig.

Forhold som kan gi saklig grunn for oppsigelse

Arbeidsmiljøloven lister ikke opp hva som kan være «saklig grunn», men det finnes rikholdig med rettsavgjørelser som gir holdepunkter for hva som kan begrunne en oppsigelse. Her skal påpekes enkelte typiske grunner.

– Uærlighet og illojalitet: Det er ofte helt avgjørende at arbeidsgiver kan ha tillitt til den ansatte. Dersom det kan føres bevis for at den ansatte har stjålet eller på annen måte begått misligheter mot arbeidsgiver, vil dette som et utgangspunkt kvalifisere til avskjed eller oppsigelse. Tilsvarende vil lojalitetsbrudd som å «drive butikk i butikken» eller å etablere konkurrerende virksomhet være sterke grunner som kan gi arbeidsgiver anledning til å avslutte ansettelsesforholdet.

– Mangler ved arbeidsutførelsen: Det er kun arbeidsprestasjoner som ligger markant under det som kan forventes som kan begrunne en oppsigelse. Før det kan gås til oppsigelse på slikt grunnlag må arbeidsgiver kunne fremlegge god dokumentasjon på at prestasjonen er mangelfull. Det vil ofte også bli stilt krav om at arbeidsgiver kan bevise at den manglende prestasjonen har vært tema mellom partene og at det er forsøkt tiltak for å forbedre resultatene.

-Prøvetid: Under avtalt prøvetid gir arbeidsmiljøloven § 15-6 arbeidsgiver en noe videre anledning til å avslutte ansettelsen. Dersom den ansatte – under prøvetiden – viser seg å ikke ha tilstrekkelig tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet kan dette begrunne en oppsigelse. En arbeidsgiver som går til oppsigelse av en ansatt med begrunnelse i denne bestemmelsen, må kunne dokumentere de forhold som vurderingen av arbeidstakerens egnethet er bygget på. Så lenge forholdene er dokumenter og vurderingen av arbeidstakerens evner ikke lider av åpenbare feil, vil en slik oppsigelse som regel være gyldig. Dersom arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt under prøvetiden av andre årsaker enn de som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-6, gjelder de alminnelige vilkårene om at oppsigelsen krever «saklig grunn». Reglene om prøvetid behandles i en egen artikkel.    

Brudd mot arbeidsgivers instrukser eller lovpålagte plikter: I et arbeidsforhold er det grunnleggende at arbeidsgiver har en styringsrett. I dette ligger at arbeidstakeren i stor grad har en plikt til å etterkomme påbud fra arbeidsgiver. Dersom arbeidstakeren ikke retter seg etter instrukser og påbud kan dette gi saklig grunn for oppsigelse eller avskjed. Det må selvsagt gjøres en vurdering av grovheten av ordrenekten og om arbeidstakeren hadde god grunn for å ikke etterkomme påbudet. Men hovedregelen er at den ansatte har plikt til å etterkomme påbud, selv om han/hun synes at påbudet ikke har noe for seg. Særlig kan nevnes at brudd mot sikkerhetsinstrukser kan gi saklig grunn for oppsigelse eller avskjed.

Mange yrkesgrupper er videre underlagt plikter som følger direkte av lovgivningen. Det kan her vises til helsepersonell, revisorer, yrkessjåfører, undervisningspersonell, meglere og mange andre yrkesgrupper. Brudd mot lovpålagte plikter vil kunne gi saklig grunn for oppsigelse, og i kvalifiserte tilfelle begrunne avskjed.

Trakassering og ufin oppførsel: Dersom en arbeidstaker trakasserer andre ansatte (herunder ledelsen), kan dette være saklig grunn for arbeidsgiver til å avslutte arbeidsforholdet. Et problem knyttet til trakassering/mobbing kan være at folk har ulik oppfatning av hva som oppleves å være greit og hva som oppleves som krenkende eller plagsomt. Dersom en ansatt har utøvet vold eller truet en annen på livet, er det neppe tvilsomt at dette kan medføre en oppsigelse/avskjed. Vanskeligere vil det være der den ene mener seg utsatt for mobbing mens den andre kun har ment å gi saklig kritikk. Eller der den ene har ment å gi et kompliment som den andre har oppfatter som uønsket seksuell oppmerksomhet. Det kan videre være stor forskjell på hva ansatte mener bør være akseptable ytringer og sjargong på arbeidsplassen. Arbeidsgiver må derfor passe seg for å overreagere der noen har følt seg krenket av en annens oppførsel. Men hvis en ansatt gjentar oppførsel som tidligere er påtalt som uønsket, vil slik gjentakende adferd kunne gi saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet.

-Samarbeidsproblemer: Det finnes rettsavgjørelser hvor ansatte er oppsagt på grunn av samarbeidsproblemer. Terskelen for å si opp en ansatt av slike grunner er høy. Det stilles bl.a. krav om at arbeidsgiver kan dokumentere at det er iverksatt tiltak for å forbedre samarbeidsklimaet, og at alle andre muligheter er prøvd før det gås til oppsigelse. Hvis samarbeidsproblemene er helt lammende for virksomheten, vil det underbygge at det er saklig grunn for oppsigelse.

-Ulovlig fravær og annen upålitelighet: Som et utgangspunkt må arbeidsgiver kunne forvente at de ansatte møter når de skal og at de utfører de arbeidsoppgavene som de er satt til å gjøre. Dersom en ansatt er likegyldig i forhold til å komme på jobb i tide eller bevisst sluntrer unna sine plikter, kan dette åpenbart gi saklig grunn for oppsigelse eller avskjed. Men selv gode arbeidstakere kan forsove seg eller ha en dårlig dag på jobben. Et enkeltstående tilfelle av ulovlig fravær vil sjeldent kunne begrunne oppsigelse, men hvis dette gjentar seg eller strekker seg over en lengre periode vil fraværet kunne gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. I vurderingen av om det er saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet må det bl.a. legges vekt på årsaken til at den ansatte har uteblitt, slurvet, sovnet osv. Det må også sees hen til hvilke komplikasjoner forholdet har medført for arbeidsgiver.

-Rusmisbruk: I de fleste yrker må det legges til grunn at det ikke er adgang til å bruke alkohol i arbeidstiden eller å møte beruset/ruset på jobb. Mange stillinger er videre underlagt regler om pliktmessig avhold før tjeneste. Brudd på slike bestemmelser kan ofte lede til avskjed eller oppsigelse. Der den ansatte ikke har et yrke med pliktmessig avhold, må det avgjøres om rusbruken har innvirket negativt på arbeidsutførelsen eller om det på noen måte har oppstått noen risiko forbundet med forholdet. At en ansatt ved en enkelt anledning er preget av å ha drukket dagen før, gir normalt ikke grunnlag for oppsigelse. Hvis slike forhold tidligere er påtalt av arbeidsgiver, vil gjentagende episoder kunne gi grunnlag for oppsigelse. I vurderingen må det sees hen til om arbeidstakeren er i en stilling hvor han representerer arbeidsgiver utad, om vedkommende jobber med barn osv.

Dersom den ansatte har et alkoholproblem, vil dette bli vurdert på lik linje med annen sykdom. Arbeidsgiver vil da kunne ha en plikt til å tilrettelegge for behandling før det eventuelt kan være aktuelt å gå til en oppsigelse. Mange bedrifter er omfattet av en AKAN-avtale som legger et løp for hvordan arbeidsgiver og den ansatte skal håndtere rusproblemer.

-Alder: I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-13 a er den alminnelige aldergrensen 72 år. Arbeidsgiver kan innføre øvre aldersgrense på 70 år, men da er det krav om at de ansatte er gjort kjent med aldersgrensen og at denne praktiseres konsekvent. I en del yrker er det videre fastsatt lavere aldergrense av hensyn til helse eller sikkerhet. Når arbeidstakeren når aldergrensen har han ikke lengre rett til å fortsette i stillingen, og det kreves ikke annen grunn for at oppsigelsen. Selv om arbeidstakeren ikke har krav på å fortsette i stillingen er det ikke noe forbud mot at partene inngår avtale om ansettelse også etter aldersgrensen.

Forhold som ikke gir saklig grunnlag for oppsigelse

For å verne om de ansatte stiller arbeidsmiljøloven opp enkelte forhold som ikke skal kunne gi grunnlag for oppsigelse.

Sykdom og ulykke. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-8 at arbeidstakere som er borte fra jobben på grunn av sykdom og ulykke ikke av den grunn kan sies opp de første 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. Vernet av arbeidstakeren gjelder kun i 12 måneder og arbeidsuførhet i et lengre tidsrom kan begrunne en oppsigelse. Det er likevel ikke slik at sykefravær i mer enn 12 måneder i seg selv gir grunn for oppsigelse. Arbeidsgiver må ha saklig grunn. Dersom arbeidsgiveren kan ivareta sine interesser ved bruk av vikar osv, skal det en god del til før det kan være saklig grunn for en oppsigelse.

Svangerskap og permisjonstid. Arbeidsmiljøloven § 15-9 gir et særlig vern for arbeidstakere som er gravide og hjemme med små barn. En gravid arbeidstaker kan ikke sies opp fordi hun er gravid. Videre kan arbeidstakere ikke sies opp fordi de tar ut lovlig permisjon knyttet til svangerskap, fødsel og omsorgspermisjon. Dette gjelder også ved adopsjon og fars rettmessige permisjoner. Så lenge den ansatte har permisjon knyttet til svangerskap og fødsel eller foreldrepermisjon, vil oppsigelser knyttet til også andre, lovlige, forhold først få virkning etter at permisjonen er avsluttet.

Militærtjeneste. Arbeidstakere kan ikke sies opp som følge av at de har permisjon knyttet til militærtjeneste. Dette gjelder uavhengig av om militærtjenesten er pliktmessig eller frivillig. Retten til permisjon ved frivillig tjenestegjøring er begrenset til samlet 24 måneder.

Diskrimineringsforbud: Arbeidsmiljøloven kapittel 13 gir regler som skal verne arbeidstakerne mot diskriminering. Det følger av § 13-1 at det er forbudt å diskriminere ansatte på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner, alder, kjønn, etnisitet, religion og livssyn. Diskrimineringsforbudet gjelder også ved opphør av ansettelsesforholdet, og nevnte forhold ved den ansatte kan som et utgangspunkt ikke begrunne en oppsigelse. Unntak kan tenkes, men det skal mye til.

Formelle krav til en oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-4 gir regler om arbeidsgivers oppsigelse. En oppsigelse skal skje skriftlig og den skal leveres til den ansatte personlig eller sendes i rekommandert brev. Skulle oppsigelsen bli sendt på annen måte, vil den likefult kunne være gyldig så lenge det kan bevises at den er kommet frem til den ansatte.

Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om:

– arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
– retten til å fortsette i stillingen
– de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og kreve å stå i stilling
– hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved en eventuell tvist
– er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold skal det opplyses om fortrinnsrett

Dersom oppsigelsen ikke er gitt skriftlig, eller mangler slike opplysninger som nevnt ovenfor, skal den som et utgangspunkt kjennes ugyldig dersom arbeidstakerne går til søksmål innen 4 måneder.

Det er ikke krav om at det gis noen begrunnelse for oppsigelsen i oppsigelsesbrevet. Men dersom arbeidstakeren krever det, skal arbeidsgiveren oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn.

Vår erfaring er at både arbeidsgivere og arbeidstakere er usikre på prosessen knyttet til oppsigelser. Dette gjelder både spørsmål om hvilke forhold som kan medføre en oppsigelse og fremgangsmåten ved oppsigelser. Det kan også være spørsmål om når et forhold er så alvorlig at det kan reageres med avskjed, se her artikkel vedrørende avskjed. Det kan være store konsekvenser forbundet med å trå feil i prosessen. Våre advokater har bred erfaring i å bistå både arbeidsgivere og ansatte i saker om oppsigelse. Ved behov for bistand kan undertegnede kontaktes direkte. Alternativt kan vårt kontaktskjema benyttes.