Hva er en oppsigelse?
En oppsigelse er en rettslig fremgangsmåte for å avslutte et arbeidsforhold. Ved gyldig oppsigelse påløper en oppsigelsesfrist, hvoretter arbeidsforholdet avsluttes etter utløpet av oppsigelsesfristen.
En oppsigelse fra arbeidstaker må i utgangspunktet ikke begrunnes. En oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig og det stilles krav til saksbehandlingen og formkrav for oppsigelsesbrevet.
Hva kan arbeidsgiver begrunne oppsigelsen med?
En oppsigelse kan begrunnes i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
Det kreves saklig grunn for at arbeidsgiver skal gå til oppsigelse av arbeidstaker. Det er generelt antatt at terskelen for oppsigelse er høy og at arbeidsgiver må vise til gode grunner.
Hva er forskjellen på oppsigelse begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers og virksomhetens forhold?
Ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold, vil det være forhold på arbeidstakers side som utgjør grunnlaget for oppsigelse.
Det dreier seg i utgangspunktet om en misligholdssituasjon, hvor arbeidstaker har misligholdt plikter under arbeidsforholdet. Eksempler på forhold kan være mangler ved arbeidsutførelsen, brudd på lojalitetsplikt, arbeidsgivers eller lovpålagte instrukser mm. Se for øvrig vår artikkel om temaet her.
Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgivers forhold, er det forhold på arbeidsgivers / virksomhetens side som begrunner oppsigelsen. Det typiske eksempelet her er nedbemanning og restrukturering. I nedbemanningsprosesser stilles det bl.a. krav til beslutningen om å nedbemanne og til den individuelle utvelgelsen av ansatte for oppsigelse. Se for øvrig vår artikkel om temaet her.
Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?
Ved oppsigelse opphører arbeidsforholdet etter utløpet av oppsigelsestiden. Ved avskjed opphører arbeidsforholdet med umiddelbar virkning. Avskjed forutsetter at arbeidstaker har begått grovt pliktbrudd eller på annet vis har vesentlig misligholdt sine plikter under arbeidsforholdet. Om avskjed, se vår artikkel om temaet her.
Hva er advarsel?
Det er ikke noe vilkår for oppsigelse eller avskjed at det er gitt skriftlig eller muntlig advarsel. En advarsel vil kunne redusere terskelen for oppsigelse, idet arbeidstaker bl.a. gjøres kjent med at dersom det begås nye forhold som rammes av advarselen kan vedkommende risikere oppsigelse.
En advarsel vil samtidig som regel utelukke at det reageres med oppsigelse eller avskjed, med mindre det inntrer nye forhold. Det ligger i advarselens funksjon at vedkommende skal ha mulighet til å korrigere adferd. Om advarsel, se vår artikkel om temaet her.
Hva er oppsigelse i prøvetid?
Dersom arbeidstaker ansettes med såkalt prøvetid, er terskelen for oppsigelse fra arbeidsgiver lavere under prøvetiden, såfremt oppsigelsen begrunnes i manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og / eller pålitelighet.
Oppsigelsesfristen i prøvetid er kortere (gjerne 14 dager fra dato til dato) og arbeidstaker har færre prosessuelle rettigheter ved eventuell rettslig prosess. Bl.a. er retten til å stå i stilling til saken kommer opp for retten, mer begrenset. Se for øvrig vår artikkel om temaet her.
Dersom arbeidsgiver ønsker å si opp arbeidstaker ut fra andre grunner enn manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet, må oppsigelse gis ut fra det generelle oppsigelsesgrunnlaget (saklig grunnlag), jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
Kan arbeidstaker sies opp under sykdom?
Etter arbeidsmiljøloven § 15-8 kan ikke arbeidstaker som på grunn av sykdom eller ulykke er borte fra arbeidet, sies opp av den grunn i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at arbeidstaker sies opp av andre forhold, for eksempel nedbemanning.
Oppsigelser som finner sted innenfor vernetiden på 12 måneder skal anses å ha sin grunn i sykefraværet, dersom noe annet ikke gjøres overveiende sannsynlig.
Se for øvrig vår artikkel om temaet her.
Hva er endringsoppsigelse?
En endringsoppsigelse er en endring fra arbeidsgiver som er så vidt vidtgående at det ligger utenfor arbeidsgivers rammer av det arbeidsgiver kan beslutte gjennom styringsrett. Gjennomføres endringen dreier det seg i realiteten om en oppsigelse, kombinert med et tilbud om ansettelse på nye vilkår.
For endringsoppsigelser må de ordinære oppsigelsesreglene følges. Herunder må det det gis formriktig oppsigelse, den må være saklig og det bør avholdes et drøftelsesmøte.
Hva er et drøftelsesmøte?
Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at arbeidsgiver plikter, så langt praktisk mulig, å drøfte forholdet med arbeidstaker før beslutning om oppsigelse (eller avskjed) treffes.
Det er lagt til grunn i rettspraksis at brudd på drøftingsplikten fort kan medføre at oppsigelsen eller avskjeden anses usaklig eller urettmessig.
Arbeidstaker skal få rimelig varsel (i hvert fall en dag eller to) før møtet og vedkommende har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgiver (for eksempel advokat).
Arbeidsgiver kan først treffe beslutning om oppsigelse etter at drøftelsene er gjennomført. I motsatt fall vil det ikke være avholdt reelle drøftelser.
Se for øvrig vår artikkel om temaet her.
Hvilke krav stilles til oppsigelsesbrevet?
Arbeidsgivers oppsigelse må være skriftlig og brevet må overleveres personlig eller sendes rekommandert. Dessuten må den inneholde opplysninger som nærmere angitt i arbeidsmiljøloven § 15-4. Dette er for eksempel opplysninger om retten til å kreve forhandlinger, retten til å stå i stilling, søksmålsfrister og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuelt søksmål.
Hvilke konsekvenser har en oppsigelse som ikke oppfyller formkravene?
Dersom oppsigelsesbrevet ikke inneholder de opplysningene som angis i arbeidsmiljøloven § 15-4, vil oppsigelsen i utgangspunktet være ugyldig og den vil være erstatningsutløsende, se arbeidsmiljøloven § 15-5.
Etter arbeidsmiljøloven § 15-5 vil den formuriktige oppsigelsen kjennes ugyldig og erstatningsutløsende med mindre det er forhold som gjør dette åpenbart urimelig. Det skal mye til før forholdene anses åpenbart urimelig. Forutsetningen er at arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen ble gitt. Etter at fristen på fire måneder er utløpt, kan ikke arbeidsmiljøloven § 15-5 lenger påberopes som grunnlag for tilsidesettelse av oppsigelsen. Arbeidstaker må i så fall gå gjennom de vanlige reglene. Arbeidstaker er imidlertid ikke underlagt de samme generelle søksmålsfristene ved formuriktig oppsigelse som tilfellet vil være ved formriktig oppsigelse.
For arbeidsgiver vil konsekvensene ved formuriktig oppsigelse kunne medføre at oppsigelsen trekkes tilbake oppsigelsen. Det kan også være den trekkes tilbake og at arbeidsgiver påbegynner prosessen på ny, inkludert at det søkes å gi ny, formriktig oppsigelse. Er det ikke avholdt drøftelsesmøte, må det i tilfelle også avholdes slikt møte. Det kan da spørres om drøftelser i slikt møte vil være reelle. Uansett vil arbeidsgiver måtte betale arbeidstakers merkostnader.
Hva er et forhandlingsmøte?
Arbeidstaker kan kreve forhandlinger dersom arbeidstaker gjør gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ugyldig eller i strid med arbeidsmiljølovens bestemmelser om avskjed eller oppsigelse. Det samme gjelder dersom det er brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om fortrinnsrett, dersom det har skjedd ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon.
For oppsigelse eller avskjed må krav fremsettes innen 14 dager etter at oppsigelse eller avskjed har funnet sted. Når arbeidstaker har fremsatt krav om forhandlinger, plikter arbeidsgiver å sørge for at forhandlinger finner sted.
Som regel avholdes et forhandlingsmøte, hvoretter partene ofte lar seg bistå av tillitsvalgt eller rådgiver (for eksempel advokat). Det settes ofte opp protokoll fra forhandlingsmøtet, som i hvert fall bør gjengi at forhandlinger er avholdt og at de eventuelt, der det er tilfellet, er avsluttet. Avsluttede forhandlinger markerer friststart for søksmål etter arbeidsmiljøloven kap. 17.
Under et forhandlingsmøte kan det oppstå diskusjoner om alternativer løsninger, for eksempel sluttavtale. Partenes forhandlingsstyrke vil bl.a. avhenge av risikoen for tilsidesettelse av oppsigelsen eller avskjeden. Størrelsen på eventuelt sluttvederlag vil kunne bero på antatt erstatningskrav ved eventuell tilsidesettelse, herunder hvilke utsikter arbeidstaker har for nytt, inntektsbringende arbeid. Forhandlinger om dette kan også oppstå utenom forhandlingsmøtet, for eksempel under drøftelsesmøtet.
