Både arbeidstakers oppmøte på arbeidsplassen i ruspåvirket tilstand og rusing i arbeidstiden kan gi grunnlag for oppsigelse. Det kan til og med være grunnlag for avskjed. Arbeidsgivers sanksjoner må likevel avpasses ut fra alvorlighetsgraden i saken. Arbeidsgiver har en omsorgsplikt overfor arbeidstaker. Dersom arbeidstaker har alkohol- eller rusproblemer vil arbeidsgiver kunne ha plikt til å bistå og tilrettelegge for rusbehandling. Dette gjelder spesielt dersom arbeidsgiver er tilknyttet den såkalte AKAN-ordningen og arbeidstaker underlegger seg AKAN-behandling.
I denne artikkelen redegjøres det for arbeidstakers påvirkning av alkohol, narkotika og andre rusmidler i arbeidstiden og hvordan arbeidsgiver i utgangspunktet skal håndtere disse sakene.
Rettslig utgangspunkt
Arbeidstaker skal stille sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver innenfor rammene av avtalt arbeidstid. For at vedkommende skal kunne utføre arbeidsoppgavene på forsvarlig vis, vil det som klar hovedregel være en forutsetning at arbeidstaker ikke er ruspåvirket. Det er ut fra dette fastslått at ruspåvirkning i arbeidstid i utgangspunktet representerer et mislighold av arbeidsforholdet fra arbeidstakers side. Høyesterett uttalte for eksempel i RT. 1992 s. 1573 at enkeltstående ruspåvirkning etter de konkrete omstendighetene kan anses som så grovt at avskjed er berettiget. I den konkrete saken ble ruspåvirkningen vurdert opp mot den lovfestede avholdsplikten for mannskap ombord på passasjerskip.
Som eksempelet over også viser er det flere lovbestemmer som forbyr utføring av enkelte aktiviteter under alkohol- eller ruspåvirkning. En sjåfør har for eksempel ikke lov til å kjøre kjøretøy i alkoholpåvirket tilstand. Helsepersonell har forbud mot å drikke alkohol i åtte timer før de skal på jobb. Fellesnevneren for slike lovbestemmelser er at faremomentene og skadepotensialet ved aktiviteten begrunner avhold. Det dreier seg om sikkerhetshensyn.
Forbud mot alkoholpåvirkning i arbeidstid kan også følge av arbeidsreglement, personalhåndbok, etiske retningslinjer osv. Arbeidsgiver kan ha mer eller mindre gode grunner for dette. Uansett ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å gi slike føringer, slik at alkoholpåvirkningen også anses som et pliktbrudd.
I andre enden kan arbeidsgivere ha etablert en praksis der det aksepteres ruspåvirkning i enkelte sammenhenger. Ruspåvirkning i tråd med dette vil ikke utgjøre noe mislighold. Det kan også være arbeidsgiver har en liberal praksis eller holdning til temaene. Dette vil også påvirke arbeidsgivers muligheter til å reagere i enkelttilfeller overfor enkelte arbeidstakere.
Vurderingen av alvorlighetsgrad og valg av sanksjonsmidler
Den arbeidsrettslige alvorlighetsgraden av ruspåvirkning i arbeidstid beror på en konkret vurdering. Aktuelle momenter i vurderingen er;
- arbeidsforholdets og stillingens art;
- beruselsens art og mulige konsekvenser;
- om inntaket skjer i eller utenom arbeidstid;
- om det dreier det seg om enkelthendelse eller gjentatte forgåelser;
- arbeidsgivers praksis og opptreden ved tidligere anledninger;
- om arbeidsgiver er AKAN-tilknyttet; samt
- øvrige omstendigheter i saken.
Arbeidsforholdets og stillingens art
Arbeidsforholdets og stillingens art er av betydning for alvorlighetsgraden av ruspåvirkningen.
Arbeidstaker kan ha en type arbeidsforhold hvor ruspåvirkning er uforenlig med utføring av arbeidsoppgaver.
Et eksempel er barnehagetilsatte og lærere. Selv om inntaket har skjedd før arbeidstid, vil ruspåvirkning i arbeidstid være uforenelig med å passe barn. Her vil det fort kunne oppstå grunnlag for avskjed.
Et annet type arbeidsforhold er der det stilles krav til opptreden, fremferd og der signaleffektene overfor omverden er viktige. Det kan for eksempel gjelde dommere, brannmenn, polititjenestemenn, tollere eller andre yrkesgrupper der det må forutsettes særskilt tillit og krav til opptreden fra omgivelsene rundt.
Stillingens organisasjonsmessige plassering vil også kunne være av betydning. Det stilles gjennomgående strengere krav til mer overordnede stillinger, der signaleffekten overfor andre ansatte er viktigere. Det vil også kunne være stillinger der det forutsettes særskilt tillit, for eksempel styrets tillit til daglig leder.
Beruselsens art, grad og mulige konsekvenser
Graden og arten av beruselse samt beruselsens konsekvenser vil være relevante momenter i vurderingen.
Det er klart det stiller seg annerledes om den ansatte er «full» enn om vedkommende «bare» er mildt alkoholpåvirket. Hva slags type rusmidler det er snakk om, vil også relevant. Inntak av ulovlige stoffer, for eksempel narkotika o.a, anses som mer alvorlig enn alkoholpåvirkning.
Rusens konkrete konsekvenser for arbeidsutførelsen vil også være av betydning. Det er mer alvorlig hvis arbeidstaker skal representere arbeidsgiver utad, for eksempel overfor kunder, i alkoholpåvirket tilstand, enn dersom arbeidstaker kun skal gjøre internt arbeid den aktuelle dagen. Dersom alkoholpåvirkningen medfører økt risiko for skade, for eksempel ut fra de arbeidsoppgavene arbeidstaker skal utføre, gjør dette også saken mer alvorlig. Det kan da også være andre lovbestemmelser om avhold.
Om rusinntaket skjer i eller utenom arbeidstid
Det anses gjennomgående som mer alvorlig å innta alkohol i arbeidstiden enn å møte ruspåvirket på jobb. Selv om begge tilfeller isolert sett kan anses som alvorlig, vil det å innta alkohol i arbeidstiden, etter omstendighetene, kunne anses som et alvorlig pliktbrudd.
Det må i den sammenheng skilles mellom hva som anses som arbeidstakers fritid og hva som anses som arbeidstid. Et mellomtilfelle her er arbeidsgiverinitierte arrangementer som firmaturer, firmafester, julebord, kurs osv. Selv om slike arrangementer foregår utenom arbeidstid, er dette sosiale arrangementer i regi av arbeidsgiver. Det er her lagt til grunn at arbeidsgiver kan stille krav til arbeidstakeres opptreden.
I en avgjørelse fra Agder lagmannsrett, LA-2009-189015-2, kom retten til at en teamleder, som hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to kvinnelige ansatte på en firmafest, kunne sies opp av arbeidsgiver. Retten konstaterte her at et julebord ikke er et privat selskap, men et jobbrelatert arrangement der arbeidsgiver kan stille krav arbeidstakers opptreden.
For slike jobbrelaterte arrangementer vil det nok generelt sett være aksept for alkoholinntak. Nytelse av andre stoffer kan imidlertid gi grunnlag for reaksjoner.
Det kan likevel være at beruselsesgrad kombinert med opptreden i forlengelse av dette kan gi grunnlag oppsigelse. Isolert sett kan nok neppe det å være altfor full på et julebord gi grunnlag for mer alvorlige reaksjoner enn irettesettelse. Dersom det derimot ikke dreier seg om enkelthendelser, men gjentatte forgåelser og arbeidsgivers andre forretningsforbindelser (kunder osv) også er til stede, for eksempel på en firmatur, kan forholdet derimot stille seg annerledes.
Enkelttilfelle eller gjentatte forgåelser
Dersom det dreier seg om et enkelttilfelle, vil det vanskelig være grunnlag for annet enn irettesettelse eller advarsel. Da må det i så fall være spesielle forhold i saken som gjør oppsigelse berettiget.
Dreier det seg derimot om gjentatte forgåelser, vil forholdet bli mer alvorlig. Arbeidstakers beskyttelsesverdige interesse vil også være redusert, spesielt dersom arbeidsgiver tidligere har markert at slik opptreden ikke aksepteres, for eksempel ved en advarsel.
Arbeidsgivers holdning og praksis i virksomheten
Arbeidsgivers generelle holdning til forholdet kan være relevant. Dersom arbeidsgiver stilltiende har akseptert ruspåvirkning blant ansatte på arbeidsplassen, vil arbeidsgiver være avskåret fra å reagere med oppsigelse eller avskjed før den generelle praksisen er strammet inn.
Skal det være berettiget med oppsigelse, må det være forhold som saklig begrunner at tilfellet behandles annerledes og strengere enn de andre tilfellene. Det er slik at terskelen for oppsigelse er høy og at arbeidsgiver må vise til gode grunner. Terskelen for avskjed er desto høyere ettersom det kreves at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.
Betydningen av at arbeidsgiver er AKAN-tilknyttet
Arbeidsgiver tilknyttet AKAN-ordningen har i utgangspunktet plikt til å følge retningslinjene i denne ordningen. AKAN-ordning er en ordning som har til hensikt å sikre at alkoholskadde og narkomane arbeidstakere skal få hjelp og beholde jobben, slik at avskjed og oppsigelse kan unngås.
Er arbeidsgiver tilknyttet til AKAN-ordningen kan arbeidstakeren inngå en såkalt AKAN-avtale. Dette medfører at den ansatte får advarsel, samtidig som vedkommende forplikter seg til et behandlingsopplegg samt ruskontroll i behandlingsperioden. Dersom arbeidstaker bryter AKAN-avtalen, vil avskjed fort kunne være berettiget.
Selv om arbeidsgiver er tilknyttet AKAN-ordningen kan det være spesielle tilfeller i den konkrete sak som gjør den såpass alvorlig at avskjed er berettiget. Et eksempel på dette er fra RT. 1999 s. 163. I den konkrete saken ble avskjed av en brannmann ansett rettmessig på tross av at retningslinjene kunne tilsi nytt behandlingsopplegg.
Omstendigheten for øvrig i saken
Omstendighetene for øvrig i saken vil også kunne være av betydning.
Arbeidsgiver har for eksempel plikt til å se hen til sosiale forhold hos arbeidstaker. Dersom den ansatte er gjennom en vanskelig tid, for eksempel som følge av død i nær familie eller skilsmisse, vil slike forhold kunne være av betydning for vurderingen.
Det kan også være at omstendighetene rundt alkoholinntaket gjør det mer kritikkverdig. For eksempel fordi det skjer åpenlyst.
Arbeidsgiver må uansett vurdere reaksjonene i et helhetsperspektiv. Beslutning om oppsigelse og avskjed bør først treffes etter tilfredsstillende undersøkelser og etter korrekt saksbehandling, herunder avholdt drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
Særlig om rustesting og andre kontrolltiltak ved mistanke om ruspåvirkning
Ved begrunnet mistanke mot enkeltansatte om ruspåvirkning i arbeidstid, vil arbeidsgiver kunne iverksette rusmiddeltesting.
Dette er likevel å anse som et inngrep i ansattes personlige sfære og det anses som et såkalt kontrolltiltak etter arbeidsmiljøloven kapittel 9. Rusmiddeltesting må følgelig for det første vurderes etter reglene om kontrolltiltak. For det andre er det slik at data fra rusmiddeltestingen vil være en sensitiv personopplysning etter personopplysningsloven. Dette gjør at personvernslovgivningen må overholdes.
Utgangspunktet er at arbeidsgiver kan iverksette såkalte kontrolltiltak såfremt det er;
- saklig behov for det; og
- tiltaket ikke er uforholdsmessig belastende overfor de berørte arbeidstakerne.
I saklighetskravet ligger at det må være et formål som gir saklig grunn for iverksetting av kontrolltiltaket. Videre må det være saklig grunn for iverksetting av kontrolltiltaket overfor den enkelte arbeidstaker som omfattes av tiltaket.
Kontrolltiltaket må heller ikke kunne utgjøre en uforholdsmessig belastning for arbeidstakerne. Det må her være en proporsjonalitet mellom det arbeidsgiver søker å oppnå og den belastning kontrolltiltaket påfører den ansatte. Vilkårene vurderes strengt.
