De fleste saker om oppsigelse gjelder spørsmålet om oppsigelsen er gyldig. I en dom fra Borgarting lagmannsrett av 16. april 2018 (LB-2017-82446) var spørsmålet om en oppsigelse overhodet hadde funnet sted. Partene, en skjønnhetsklinikk og en ansatt, var enige om at dersom det var gitt en oppsigelse, var denne formuriktig og dermed ugyldig. Partene var derimot helt uenige i om arbeidstakeren faktisk hadde blitt sagt opp.
Den ansatte (A) baserte sin påstand om at hun ble oppsagt på meldinger som ble sendt mellom henne og arbeidsgiver (C) 20. september 2016 via en «chat»-tjeneste, samt at styreleder skal ha bekreftet muntlig at han anså arbeidsforholdet for avsluttet.
Lagmannsretten beskriver meldingene slik:
«Meldingene som ble sendt mellom A og C 20. september 2016 ble etterhvert formulert i en irritert tone. I en av dem skriver C «Ikke terg meg nå. Da ryker jobben», hvoretter A svarer «Da får jobben ryke.» Senere skriver A: «Men bare husk, du som har sagt opp meg for en teit ting», hvorpå C svarer: «Så da sier du opp fra 1 oct. Vi må ha det skriftlig». Til dette svarer A: «Jeg har ikke sagt opp. Du som har sagt opp meg». Deretter er det flere meldinger hvor C gir uttrykk for at A har sagt opp, mens A mener at C har sagt henne opp, samtidig som begge gir uttrykk for de selv ikke har gitt noen oppsigelse. A fastholder i denne kommunikasjonen at når C har sagt «Ikke terg meg nå. Da ryker jobben», så var det C som hadde sagt henne opp».
Illustrasjonsfoto
Lagmannsretten uttaler at det generelt må være en høy terskel for å konstatere at det foreligger en oppsigelse gjennom arbeidsgivers opptreden. Lagmannsretten skriver:
«Det følger av rettspraksis at det er en relativt høy terskel for å konstatere at det er skjedd en oppsigelse i handling fra arbeidsgiver. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver gir uttrykk for at han ønsker at arbeidstakeren skal fratre, eller varsler oppsigelse. Det må foreligge konkret adferd som viser at arbeidsgiver har inntatt det standpunkt at arbeidstaker skal fratre. Hvorvidt det foreligger en oppsigelse, vil bero på en helhetsvurdering av den muntlige og skriftlige kontakten partene hadde. Arbeidstaker har bevisbyrden for at oppsigelse er gitt»
Etter en konkret vurdering konkluderte retten med at det ikke var «rimelig eller naturlig å tolke meldingene C sendte slik at C erklærte at A var oppsagt. Selv om det er uheldig at slik uklarhet kunne oppstå, og arbeidsgiveren bør kommunisere saklig og ryddig om et slikt tema, finner lagmannsretten ikke at C i meldingene ga uttrykk for at A var oppsagt».
Heller ikke partenes etterfølgende atferd underbygget etter lagmannsrettens syn at arbeidsgiveren mente å si opp A. A møtte på jobb fredag 23. september 2016. Hun hentet sine ting, dro fra arbeidsplassen og ble deretter sykmeldt. Det er ikke ført bevis for at det denne dagen ble kommunisert fra arbeidsgivers side at A var sagt opp.
Arbeidsgiver vant saken og hadde derfor som hovedregel krav på å få dekket sine sakskostnader for lagmannsretten. Etter tvisteloven § 20-2 tredje ledd kan det imidlertid gjøres unntak fra kostnadsansvaret etter første ledd dersom tungtveiende grunner gjør det rimelig. Lagmannsretten fant at disse vilkår var oppfylt, og at det burde gjøres unntak fra sakskostnadsansvaret. Lagmannsretten mente for det første at ankende part kunne bebreides at det kom til sak, jf. tredje ledd bokstav b, idet ankende part som arbeidsgiver har hovedansvaret for at det ble uklarhet om hvorvidt arbeidsforholdet skulle bestå. Hadde arbeidsgiver opptrådt ryddig, ville situasjonen ikke oppstått. Videre la lagmannsretten vekt på at saken var av velferdsmessig betydning for ankemotparten, og at styrkeforholdet mellom partene tilsa fritak fra sakskostnadsansvaret.
Partene måtte dermed bære egne sakskostnader for begge instanser.
