Oppdragstaker eller arbeidstaker?

Arbeidsgivere kan tilknytte seg arbeidskraft på ulikt vis. Den vanligste måten er å ansette ny arbeidstaker. Arbeidskraftbehov kan samtidig få dekket behovet av tjenesteyter, for eksempel en selvstendig oppdragstaker. Ved dette oppstår et klassisk skille i arbeidsrettslige sammenheng – skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker. Konsekvensene av om vedkommende anses som arbeidstaker eller oppdragstaker, er store. Kommer saken på spissen er det ikke uvanlig med rettslig etterspill der hver part også bistås av advokat.

Kort om ulikhetene

Rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver reguleres av arbeidsmiljølovens bestemmelser. En arbeidstaker vil blant annet ha et stillingsvern og kan ved dette ikke sies opp uten saklig grunn.  Arbeidstaker har også andre rettigheter overfor sin arbeidsgiver, bl.a. rett til permisjonsytelser, rett til vern mot diskriminering og at arbeidet utføres i samsvar med arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser. Arbeidstakere har også krav på feriepenger, sykepenger ved sykdom og lønnsytelsene vil inngå i pensjonsopptjeningen.  I sum har arbeidstakere mange rettigheter, både overfor arbeidsgiver og knyttet til offentlige ytelser, som selvstendige oppdragstakere ikke har.

Kontraktsforholdet mellom oppdragstaker og oppdragsgiver, reguleres derimot ikke av arbeidsmiljøloven. Det vil være avtaleforholdet mellom partene som regulerer rettsforholdet mellom partene, herunder anledningen til å avslutte kontraktsforholdet. En selvstendig oppdragstaker vil ikke ha et stillingsvern, vil ikke ha rett på sykepenger

Nærmere om grensedragningen

Etter arbeidsmiljøloven § 1-8 angis arbeidstaker som en hver som utfører arbeid i en annens tjeneste.  Et karakteristisk trekk for arbeidsforholdet, er arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers ledelse og kontroll. Loven inneholder ingen tilsvarende definisjon av hva som menes med oppdragstaker. Forarbeidene til arbeidsmiljøloven gir imidlertid en momentliste over forhold som i en helhetsvurdering tilsier at det dreier seg om et arbeidsforhold:

• Om vedkommende stilling personlige arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver eller om han eller hun kan ansette eller engasjere andre medhjelpere for egen regning for å utføre arbeidet.
• Om vedkommende organisatorisk er undergitt arbeidsgivers ledelse og kontroll av arbeidet.
• Om det er arbeidsgiver som stiller til rådighet arbeidsplass, maskiner, utstyr, arbeidsmaterialer eller andre virkemidler som er nødvendig for arbeidets utførelse
• Hvem som har risikoen for arbeidsresultatet.
• Om vedkommende får vederlag eller annen form for lønn
• Hvor stabil tilknytningsforholdet mellom partene er, herunder om det er oppsigelse med bestemte frister
• Om det hovedsakelig arbeides for én oppdragsgiver eller flere.

Listen er ikke uttømmende, slik at andre momenter etter omstendighetene vil kunne være relevante. Det er heller ikke slik at samtlige eller et bestemt antall vilkår må være oppfylt, for at vedkommende skal anses som fast ansatt. Kommer saken på spissen, foretar domstolen en konkret helhetsvurdering med utgangspunkt i det over angitte momentene.

Når kommer saken på spissen?

Saker om vedkommende anses som oppdragstaker eller arbeidstaker, kommer gjerne på spissen når oppdragsgiver eller arbeidsgiver ønsker å bringe kontraktsforholdet eller arbeidsforholdet til opphør.

En arbeidstaker har et stillingsvern og kan ikke sies opp uten saklig grunn. Det betyr i praksis at arbeidsgiver må ha gode grunner for å si opp den ansatte, idet terskelen for oppsigelsen av arbeidstaker er høy. Det er også bestemte formkrav som må følges i oppsigelsesprosesser. Brudd på dette kan isolert sett lede til erstatning og oppreisning, se arbeidsmiljøloven § 15-5 jf. arbeidsmiljøloven § 15-4.

Det kan også være saken kommer på spissen i forbindelse med at andre arbeidsrettslige rettigheter blir aktuelt, for eksempel rett til permisjoner, overtidskompensasjon, sykepenger eller annet.

Kommer saken på spissen vil arbeidstaker gjerne anlegge fastsettelsessøksmål med krav om ansettelse med tillegg av eventuell erstatning. Det siste er særlig aktuelt der arbeidsgiver eller oppdragsgiver har brakt arbeidsforholdet eller kontraktsforholdet til opphør.

For arbeidsgiver eller oppdragsgivere kommer saken ofte opp i forbindelse med tvister som nevnt over. Flere kunne imidlertid være tjent med å se på forholdet tidligere, f.eks. i forbindelse med utarbeidelsen av avtalen med en oppdragstaker. Står det for eksempel et vedkommende er arbeidstaker eller har kontrakten overskriften «arbeidsavtale», vil dette kunne tilsi at partene har ment at dette skal være et arbeidsforhold.