Styringsrett og endringsoppsigelser – hvilke endringer kan arbeidsgiver gjøre i arbeidstakers stilling?

Om arbeidsgivers adgang til å endre arbeidstakers arbeidsoppgaver og ansvarsområder
av advokat Svein Steinfeld Jervell

Arbeidsgivere må til stadighet tilpasse seg for å møte de endringer som virksomheten står overfor. Tilpasningen vil da kunne bestå av omdisponering av arbeidskraft gjennom endringer i arbeidsoppgaver eller tilpasninger i arbeidsstokken, for eksempel gjennom nedbemanning. Det kan også dreie seg om arbeidsrettslige transaksjoner, f.eks. ved oppkjøp eller sammenslåing, herunder virksomhetsoverdragelse.

I denne artikkelen vil jeg gi gi en konsentrert og dekkende oversikt over arbeidsgivers adgang til å beslutte endringer i arbeidsoppgaver, ansvarsområder, stillingsplassering- og stillingsbeskrivelse.  Det sentrale temaet her er arbeidsgivers styringsrett. Den går bl.a. ut på at arbeidsgiver egenhendig kan beslutte visse endringer i arbeidstakers arbeidsforhold. Styringsretten er samtidig avgrenset, og overskrides denne kan arbeidsgiver eksponere seg for ansvar. Ofte klassifiseres denne overskridelsen som en endringsoppsigelse

Hensikten med artikkelen er å tilgjengeliggjøre viktig informasjon for arbeidsgivere, arbeidstakere og andre parter, for eksempel tillitsvalgte, som står i endringsprosesser. Av plasshensyn har jeg latt endringer i offentlig sektor foreløpig ligge. Ut fra samme plasshensyn har jeg behandlet kollektive reguleringer forholdsvis overflødig.

1. Utgangspunktet for endringsadgangen – arbeidsgivers styringsrett

Høyesterett la til grunn i Rt. 2000 s. 1602 («Nøkk-dommen») at arbeidsgiver kan lede, styre og fordele arbeidet innenfor rammene av det inngåtte arbeidsforholdet. I dette ligger at arbeidsgiver kan treffe beslutninger om arbeidsledelse, for eksempel;

• beslutninger i forbindelse med ansettelse, herunder valg blant søkere;
• beslutning om utføring, prioritering og fordeling av arbeidsoppgaver så vel som de innholdsmessige kravene i arbeidstakers utførsel av arbeidsoppgaver;
• endringer i arbeidssted og oppmøtested; samt
• beslutning om å treffe ulike arbeidsrettslige tiltak, for eksempel kontrolltiltak og suspensjon, så vel som arbeidsrettslige sanksjoner, som advarsel, oppsigelse og avskjed.

Styringsretten kan defineres som en restkompetanse i den forstand at den må utøves innenfor absolutte rammer. Disse rammene er;

• lov;
• tariffavtale;
• arbeidsforholdets (og virksomhetsforholdets) ramme; samt
• det såkalte saklighetskravet.

1.1 Begrensning av styringsretten ved lov

Ufravikelige lovbestemmelser begrenser styringsretten. Praktiske eksempler på dette er stillingsvernsreglene (oppsigelsesvernet), arbeidstidsreglene, reglene om midlertidig ansettelse, innleiereglene.

1.2 Begrensning av styringsretten ved tariffavtale

Tariffavtalen vil ved dens reguleringer kunne begrense styringsretten. Det kan dreie seg om prosessuelle begrensninger ved at tariffavtalen inneholder informasjons- og drøftelsesplikter, før arbeidsgiver treffer visse beslutninger. Det typiske vil være tariffrettslige drøftelsesplikter med arbeidstakernes tillitsvalgte ved omorganisering eller omlegging av drift, herunder rasjonalisering og andre driftsinnskrenkninger. Tariffavtalen kan inneholde materielle begrensninger ved at arbeidstakere innrømmes ufravikelige rettigheter, for eksempel permisjonsrettigheter, lønnsrettigheter, arbeidstidsrettigheter, medbestemmelsesrettigheter mv. Til sist vil tariffavtalens virkeområde, herunder omfangsbestemmelsen knyttet til hvilke stillingskategorier tariffavtalen får anvendelse for, kunne utgjøre en absolutt ramme som arbeidsgiver må utøve styringsretten innenfor, se f.eks. Arbeidsrettens avgjørelse, ARD 1986 s. 165.

1.3 Begrensning av styringsretten ved arbeidsforholdet og virksomhetsforholdets ramme

Arbeidsgiver kan verken treffe beslutninger som går utover virksomhetens ramme eller utenfor rammene av det avtalte arbeidsforholdet.

Den mest praktiske begrensningen her vil være det avtalte arbeidsforholdet. I første rekke vil det her være arbeidsavtalen og eventuelle øvrige kontraktuelle reguleringer (for eksempel bonusavtaler), som vil oppstille rettigheter for den ansatte som arbeidsgiver ikke i etterkant kan endre i medhold av styringsretten.

Rettigheter oppstår ved at de kontraktsreguleres. Det betyr at rettigheter til forskjell fra administrative ordninger eller goder gjerne vil være kontraktsrettslig nedfelt, for eksempel i arbeidsavtalen.  Et eksempel på dette er den såkalte «senvakt-dommen, Rt. 2009 s. 1465. Her kom Høyesterett til at arbeidsgiver ikke kunne pålegge to sykepleiere, som var ansatt til å arbeide kveldsvakter, til å arbeide kvelds- og dagvakter. De var ansatt som senvakt, noe som eksplisitt fulgte av arbeidsavtalen. Følgelig var det avtalt kontraktuelle rettigheter for arbeidstakerne knyttet til arbeidstidens plassering, som arbeidsgiver ikke i etterkant ensidig kunne endre i medhold av styringsretten.

Regulerer ikke arbeidsavtalen det forholdet som arbeidsgiver søker endret, kan det tilsi at den ansatte ikke har rettigheter knyttet til det konkrete forholdet og at arbeidsgiver dermed har forbeholdt seg endringsadgang gjennom styringsretten. Et eksempel på dette er RG 2012-1258, hvor en lærer, som ble pålagt å undervise i andre fag enn han de siste 15 årene hadde undervist i. Lagmannsretten uttalte:

«Lagmannsretten kan heller ikke se at A kan utlede en rett til kun å undervise i realfag på bakgrunn av at han de siste 15 årene har hatt slik undervisning.»

Hvilke begrensninger for styringsretten som følger av arbeidsforholdet, kan ikke bare utledes av en tolkning av arbeidsavtalen. Det er også rom for justeringer ut fra andre hensyn som rimelighetsbetraktninger:

I Rt. 2000 s. 1602 («Nøkk-dommen») fastslo ikke bare Høyesterett at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått; Høyesterett slo også fast følgende når gjelder begrensninger av styringsretten ved arbeidsavtalen gjennom en tolkning og utfylling av denne:

«Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Høyesterett kom altså til at også omstendigheter rundt ansettelsen, sedvane for bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforholdet samt rimelighetsbetraktninger ut fra samfunnsutviklingen, spiller en rolle i avgjørelsen i hvilke bindinger som følger av arbeidsavtalen av betydning for styringsretten.

Basert på denne tolkningen av arbeidsavtalen, kom Høyesterett frem til at kommunen i det aktuelle tilfellet kunne endre arbeidsstedet fra en brannbåt til landliggene brannstasjon. Samfunnsutviklingen – her det forholdet at det sjeldnere med brannbåten, samtidig som utrykning fra brannstasjonen økte – medførte at arbeidsgiver, i lys av samfunnsutviklingen, med rimelighet kunne foreta endringene.

Videre er det akseptert at arbeidsgiver ikke kan pålegge endringer som medfører at arbeidsforholdets såkalte grunnpreg endres. Grunnpreget i stillingen vil være endret hvis hovedinnholdet i arbeidsavtalen er vesentlig endret. Om den pålagte endringen er i strid med grunnpregsstandarden, beror på en sammenlignende vurdering av stillingsinnholdet før og etter endringen.

1.4 Begrensninger i styringsretten ved saklighetskravet

I Rt. 2001 s. 418 («Kårstø-dommen») slo Høyesterett fast at styringsretten;

«… avgrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn»  

I Kårstø-dommen og andre avgjørelser, herunder Nøkk-dommen, slås det fast at det foreligger saklighetsnormer som styringsretten må praktiseres innenfor. Dette saklighetskravet stiller ikke bare krav til at selve avgjørelsen – dvs. at endringen som finner sted må være saklig – den oppstiller også et krav om at arbeidsgivers begrunnelser må være saklige; endringsbeslutningen må ikke basere seg på vilkårlighet eller utenforliggende hensyn.

2. Noen faktiske utgangspunkter for arbeidsgivers endringer i arbeidsoppgaver og ansvarsområder

Arbeidsgivers pålegg om endringer i arbeidsoppgaver kan skje i forbindelse med endringer i stillingstittel og / eller stillingsbeskrivelse.

Begrunnelsene for endringene kan være ulike. Endringsbeslutningene kan skyldes;

• arbeidstakers forhold, for eksempel samarbeidsvansker, at vedkommende er i oppsigelsestid og må omdisponeres til mindre virksomhetskritiske arbeidsoppgaver, endrede kvalifikasjonskrav for bestemte arbeidsoppgaver; eller det kan være
• virksomhetens forhold, f.eks. at rasjonaliserings eller effektivitetshensyn tilsier omdisponering av arbeidskraft.

Hvorvidt det er arbeidstakers eller virksomhetens forhold som begrunner endringene, og med hvilken styrke disse begrunnelsene gjør seg gjeldende, har betydning for hvor langt styringsretten strekker seg opp mot den begrensning som følger av arbeidsforholdet og saklighetskravet. Et eksempel på dette er fra Senvakt-dommen, som henvist til over. Her kom Høyesterett at arbeidsgiver ikke hadde et tilstrekkelig behov for endring som gjorde at arbeidsavtalens reguleringer om arbeidstidsplassering for senvaktene, måtte vike:

«Avtalene ble inngått i 2002, og det har ikke funnet sted noen vesentlige samfunnsmessige endringer siden den gang som skulle tilsi at den vaktordning som er avtalt, kan endres på annen måte enn ved endringsoppsigelse.»

Hadde derimot vært et større behov for endringene, slik som i Nøkk-dommen, kan det være utfallet hadde vært annerledes i Senvakt-dommen. Behovet for endringer trenger ikke nødvendigvis være forankret i omorganiseringsbehov som følge av samfunnsutvikling. Andre begrunnelser kan på tilsvarende vis påvirke styringsrettens grense opp mot de begrensninger som følger av arbeidsforholdet og saklighetskravet.

I den såkalte Undervisningsinspektør-dommen, Rt. 2011 s. 841, kom Høyesterett til at arbeidsgiver kunne omplassere arbeidstakere i en samarbeidskonflikt, uten at arbeidsgiver ved dette måtte ta stilling til hvem av de ansatte som hadde skyld i konflikten. Arbeidsgivers behov for omdisponering av ansatte tiltok basert på at samarbeidsproblemene var alvorlige og hadde vart en forholdsvis lang periode. Videre har arbeidsgiver en selvstendig plikt for å ivareta forsvarlig arbeidsmiljø for samtlige arbeidstakere.

På samme vis vil lengden på endringen kunne være av betydning; bl.a. aksepteres midlertidige endringer i større utstrekning enn det som er tilfellet med permanente endringer. Midlertidig omplassering under konflikt eller i forbindelse med arbeidsforholdets avslutning under oppsigelse, er det f.eks. større anledning til, enn mer permanente endringer. Overfor en viktig ansatt i oppsigelsestid, vil en arbeidsgiver for eksempel ha et stort behov for å endre arbeidsoppgavene til mindre virksomhetskritiske arbeidsoppgaver. Det typiske er at arbeidsgiver ønsker å begrense direktekontakt med viktige kunder eller andre samarbeidspartnere.

2.1 Nærmere om organisatorisk endringer – om endringer organisatorisk innplassering

Arbeidstaker har som hovedregel ikke rettskrav på bestemt innplassering i arbeidsgivers organisasjonsstruktur. Det betyr at arbeidsgiver kan foreta endringer i organisasjonen med den konsekvens at arbeidstaker må rapportere til andre, herunder nye organisatoriske mellomledd.

Forutsetningen her vil være at de organisatoriske endringene ikke innebærer en degradering. Degradering vil første rekke gjøre seg gjeldende dersom den organisatoriske endringen kombineres med fratakelse av arbeidsoppgaver og ansvarsområder, herunder for eksempel ledelsesfunksjoner. Det vil videre være krav om saken saksbehandles på forsvarlig vis, jf. Rt. 2004 s. 1844.

Det er lovfestede unntak fra at arbeidsgiver kan foreta organisatoriske endringer av betydning for stillingen. Daglig leder har etter aksjeloven § 6-14 og allmennaksjeloven § 6-14 rettskrav på å forestå daglig ledelse og å rapportere til styret. Arbeidsgiver kan mao. ikke innføre organisatoriske mellomledd som uthuler dette.

2.2 Nærmere om endringer i stillingsbetegnelse

Arbeidstakers stilling, tittel eller arbeidskategori vil som regel være nedfelt i partenes arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) litra c. Eventuelle endringer i arbeidsforholdet, f.eks. fordi partene eksplisitt eller stilltiende avtaler endringer i arbeidsoppgaver, medfører også en plikt for arbeidsgiver til å oppdatere arbeidsavtalen, slik den reflekterer det endrede arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-8. Dette kan bl.a. medføre at arbeidsgiver har anledning – og for så vidt også plikt – til å oppdatere stillingsbeskrivelsen, såfremt arbeidsoppgavene over tid, og på permanent basis, har endret seg med den konsekvens at arbeidstaker må plasseres i annen stillingskategori.

Arbeidstakers stillingsbetegnelse sier noe om hvilke type arbeidsoppgaver som faller innunder stillingen og hvilke som ikke hører hjemme til denne. Dersom arbeidsgiver endrer stillingsbetegnelsen til noe annet enn den som betegner arbeidsforholdets grunnpreg, vil dette nok ikke la seg gjennomføre innenfor rammene av styringsretten.

Det skyldes at det ofte gir liten mening å vurdere stillingsbetegnelsen uavhengig av arbeidsoppgavene som faller inn under denne. Endres f.eks. stillingsbetegnelsen fra resepsjonist til lønnsmedarbeider, vil dette også si noe om hvilke arbeidsoppgaver som følger med stillingen. Såfremt arbeidsoppgavene da også endres, vil dette fort falle utenfor styringsrett som i strid med grunnpregstandarden eller arbeidsavtalen.

Endres ikke arbeidsoppgavene, f.eks. ved at arbeidstaker fortsatt utføre resepsjonsoppgaver selv om vedkommende får endret stillingsbetegnelsen til lønnsmedarbeider, vil dette nok bl.a. være i strid med de lovmessige begrensningene for styringsretten; arbeidsavtalen og dermed stillingstittelen, skal samsvare med det reelle arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven §§ 14-6 og 14-8.

Det er videre slik at arbeidsgiver ikke kan beslutte endringer i stillingstittel med den konsekvens at arbeidstaker anses degradert. Selv om en degraderingsvurdering vil kunne ta utgangspunkt i arbeidstakers tittel, vil den nærmere vurderingen basere seg på hvilke endringer av arbeidsoppgaver, ansvarsområder og eventuelle ledelsesfunksjoner som har funnet sted.

Til slutt kan det være tariffregulerte begrensninger. Flere tariffavtaler operer f.eks. med lønnssystem basert på stillingskategori og med opprykk etter ansiennitetsstiger. Regler for opprykk og for øvrig endringer i stillingskategori for ansatte, kan være tariffmessig regulert, noe som begrenser styringsretten.

2.3 Nærmere om endringer i arbeidsoppgaver

Endringer i arbeidsoppgaver kan bestå i eller utgjøre en kombinasjon av;

• endring i arbeidsmengde (merarbeid eller mindre arbeid);
• overføring til annet arbeid.

2.4 Endringer i arbeidsomfang (arbeidsoppgavenes kvantitative side)

Endringer i arbeidsmengde – dvs. endringer i arbeidsoppgavenes kvantitative side – vil i første rekke kunne begrenses av arbeidsavtalen og lovmessige begrensninger. Det er slik at arbeidsavtalen skal angi stillingsbrøk som korresponderer med en avtalt arbeidstid pr. dag og pr. uke. Pålegg om arbeidstid fra avtalt arbeidstid til innslagspunkt for overtid – dvs. mertid – kan arbeidsgiver i utgangspunktet beslutte. Det samme gjelder overtid, såfremt vilkårene for dette foreligger. Arbeidsgiver kan derimot ikke pålegge et arbeidsomfang som er i strid med hviletidsbestemmelsene og øvrig ufravikelig vernebestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 10

Såfremt arbeidstaker har en restarbeidsevne som følge av at de arbeidsoppgavene som tilføres ikke er tilstrekkelige til å dekke opp stillingsprosenten, vil arbeidsgiver ha anledning til å dekke opp stillingsprosenten med andre arbeidsoppgaver, såfremt dette ikke endrer arbeidsforholdets grunnpreg og for øvrig ikke er i strid med saklighetskravet.

En reduksjon i arbeidsmengde vil fort kunne anses som en delvis (partiell) oppsigelse og i strid med styringsretten. Det er for øvrig også omdiskutert i juridisk teori hvorvidt arbeidsgiver overhodet har anledning til å delvis si opp et arbeidsforhold ved oppsigelse.

Trolig er det ikke adgang til oppsigelse av deler av arbeidsforholdet etter arbeidsmiljøloven kap. 15. Det skyldes arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler kun hjemler oppsigelse av hele arbeidsforholdet som sådan og ikke revisjon av arbeidsforholdet gjennom oppsigelse av enkelte elementer av arbeidsforholdet.

Innenfor offentlig sektor vil adgangen til å pålegge merarbeid kunne begrenses av kvalifikasjonsprinsippet, herunder arbeidsgivers plikt til å lyse ut stillinger eksternt.

Det kan også være tariffmessig begrensninger, for eksempel som følge av tariffregulerte arbeidstidsordninger og ved innplasseringsreguleringer i tariffangitte stillingskategorier.

2.5 Endringer i typen arbeidsoppgaver (arbeidsoppgavenes kvalitative side)

Arbeidsgivers adgang til å omdisponere arbeidstaker – helt eller delvis – til annet arbeid, begrenses av arbeidsavtalen, herunder grunnpregstandarden, saklighetskravet og eventuelle tariffmessige begrensninger.

Dersom nye arbeidsoppgavene ikke anses likeverdige, vil endringsbeslutningen kunne anses som en degradering og i strid med styringsretten. Unntak fra dette kan tenkes såfremt det bare er delvis endring eller dersom endringene er av midlertidig karakter, f.eks. som følge av at den ansatte er i oppsigelsestid eller arbeidsgiver har arbeidsmangel.

Det vil dermed i første rekke være likeverdig arbeid, men som er av annen karakter at arbeidsgiver har en endringsadgang. Begrensningen her vil i første rekke være arbeidsavtalen og grunnpregstandarden. Spørsmålet blir ofte om endringene i arbeidsoppgaver er så vidt vesentlige at arbeidsforholdets grunnpreg må anses å ha endret seg.

Hvorvidt endringen er såpass vidtgående at det er i strid med grunnpregsstandarden, er en av de vanskelige vurderingene. Det må foretas en konkret før/etter-vurdering av stillingsinnholdet. Grunnpreget – det særegne ved arbeidsforholdet må da klargjøres – og det må kartlegges om endringene griper inn i denne kjernen.

Rimelighetsbetraktninger vil her også gjøre seg gjeldende:

I Nøkk-dommen fikk ikke bare de ansatte maskinistene ved brannbåten Nøkk endret arbeidssted til brannstasjonen. De ble også innlemmet i den ordinære brannstyrken med den konsekvens at det medførte ikke ubetydelige endringer i arbeidsoppgavene og de måtte gjennomgå opplæring. Høyesterett komme likevel «under noen tvil… til at endringene ikke [var] større enn» at arbeidstakerne måtte akseptere disse.

Hvor lenge endringen i arbeidsoppgaver varer, vil også være relevant:

Dette kan illustreres ved den såkalte Stena Drilling-saken, LG-2016-180284. Arbeidsgiver påla her arbeidstakere som jobbet offshore på turnus for i en kort periode å jobbe på arbeidsgivers kontor. Lagmannsretten kom til at endringene i «arbeidsoppgaver og arbeidssted forankret utvilsomt grunnpreget i stillingen vesentlig i den perioden endringene varte.»  Likevel kom retten til at styringsretten ikke var overskredet ettersom endringene var kortvarige.

3. Fremgangsmåter for endringsadgang

Arbeidsgiver har gjennom sin lojalitetsplikt en plikt til å opptre korrekt og å opptre saklig i sin utøvelse av styringsretten. Det ligger videre i dette at arbeidsgiver plikter å ta rimelig hensyn til arbeidstakers situasjon.

Basert på dette vil en kunne slutte at arbeidsgiver vil ha en drøftelsesplikt før det besluttes endringer i arbeidsoppgaver, spesielt dersom endringsbeslutningen ligger tett opptil styringsrettens grenser. Brudd på en plikt til å drøfte vil trolig ikke i seg selv medføre at beslutningen anses rettstridig, men mangelfull saksbehandling vil kunne innvirke i vurderingen av om arbeidsgiver har gått utenfor styringsretten.

Flere tariffavtaler har til slutt informasjons- og drøftelsesplikter ved vesentlige endringer i arbeidsforhold, f.eks. som følge av omlegging av drift.

3.1 Særskilt om endringsoppsigelsen

Når arbeidsgiver treffer beslutning som går utover styringsrettens rammer, dvs. overskrider styringsretten, oppstår spørsmålet om denne overskridelsen kan anses som en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7 jf. § 15-5.

Av og til er arbeidsgiver bevisst på at beslutningen ikke kan hjemles i styringsretten. Da kan det være arbeidsgiver beslutter en såkalt endringsoppsigelse, som vil være en ren oppsigelse, kombinert med tilbud om ansettelse på nye vilkår. Arbeidsmiljølovens regler for oppsigelse må da følges, herunder krav til drøftelsesmøte og formriktig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4. Dessuten må saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven § 15-7 være oppfylt. Det kan være tilbudet om nyansettelse følger som en del av oppsigelsen eller som et eget dokument. I relasjon til oppsigelsesvilkårene er dette uten betydning.

Det er i hvert slik jeg vurderer det en utbredt misforståelse at endringsoppsigelsen er et selvstendig grunnlag for endring av arbeidsforholdet. Det er ikke slik at arbeidsgiver alene kan beslutte mer vidtgående endringer enn det som følger av styringsretten gjennom endringsoppsigelse.

Sagt på en annen måte er det ikke slik at den ansatte, når vedkommende først tilbys ansettelse på nye vilkår ved endringsoppsigelsen, plikter å akseptere dette tilbudet. Aksepterer den oppsagte de nye vilkårene, vil endringene basere seg på et avtalemessige grunnlag og ikke på middelet som anvendes for å oppnå dette samtykket – «endringsoppsigelsen». Endringsoppsigelsen er mao. et virkemiddel for å få arbeidstaker til å akseptere nye vilkårene. I den sammenheng er det slik at tilbud om ansettelse på endrede vilkår reduserer terskelen for oppsigelse, ettersom oppsigelsen, basert på manglende samtykke, presumptivt rammer arbeidstaker mindre hardt. Men det er altså ikke slik at den ansatte plikter å akseptere de endrede vilkårene introdusert ved endringsoppsigelsen.

Det hender tidvis at overskridelse av styringsretten inntrer ubevisst eller som konsekvens av feiloppfatning fra arbeidsgiver om styringsrettens grenser. Konsekvensen av dette er ofte at oppsigelsesreglene etter arbeidsmiljøloven kap. 15 ikke følges. Spørsmålet som da ofte oppstår er om oppsigelsen er ugyldig alene på dette grunnlaget, f.eks. som følge av manglende, overholdte formkrav etter arbeidsmiljøloven § 15-5 eller drøftelsesmøte etter § 15-1.

Som hovedregel vil nok beslutningen anses som en oppsigelse, er det ikke alltid opplagt at det er tilfellet. Av arbeidsmiljøloven § 15-5 (1) følger at dersom;

«… arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig».»

I «arbeidsgivers oppsigelse» har det vært hevdet i juridisk teori at det i dette må ligge et element av at arbeidsgiver faktisk beslutter å avslutte arbeidsforholdet. Uavhengig av om «oppsigelsen» er formriktig eller formuriktig, skriftlig eller muntlig, må det mao. faktisk være et påbud (en oppsigelse) fra arbeidsgiver som går ut på å avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse

Hensikten med formkravene for oppsigelse er at arbeidstaker skal få korrekt informasjon om sine rettigheter og gis mulighet til å fremholde sine synspunkter, når arbeidsgiver først beslutter å avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse. Overskridelse av styringsretten er noe annet enn et oppsigelsespåbud til arbeidstaker om at arbeidsgiver nå avslutter arbeidsforholdet ved denne oppsigelsen. Det kan da hevdes at de særskilte saksbehandlingsreglene for oppsigelse ikke gjelder for en overskridelse av styringsretten, ettersom arbeidsgiver ikke gir noen oppsigelse, men bare feilvurderer styringsretten.

3.2 Særskilt om fristilling

Under omstillingsprosesser operer av og til arbeidsgivere med fristilling av arbeidstakere til ny organisasjonsstruktur på plass. Fristilling kan innebære at den ansatte fristilles fra sin aktuelle stilling, samtidig som lønns- og arbeidsvilkår beholdes og samtidig som vedkommende;

1. tilbys stilling i ny organisasjonsstruktur, eller
2. innplasseres i ny stilling i organisasjonsstruktur, eller
3. må søke på denne.

Av og til kan bruk av fristilling i omorganisering være et hensiktsmessig virkemiddel. Brukes middelet etter sin hensikt kan det bidra til smidigere prosesser ved at arbeidstakere aksepterer ny innplassering og nye arbeidsoppgaver som et ledd i dette.  Det er imidlertid lett å trå feil og fristilling har flere problematiske sider ved seg. Det er derfor viktig å gå korrekt frem og at prosessen er forsvarlig. Jeg vil peke på noen problemstillinger:

Fristilling innebærer ingen økt oppsigelsesadgang ved overtallighet. Det må her som ellers foreligge generell og individuelle saklighet for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. I den sammenheng kan fristilling gi feilaktig inntrykk for arbeidsgiver om at økt handlingsrom enn det som reelt sett er tilfelle. Dette kan bidra til utilstrekkelige vurderinger, saksbehandlingsfeil og i ytterste konsekvens at oppsigelser anses usaklige.

Dersom fristillingen brukes på slikt vis at vedkommende fristilles fra arbeidsoppgaver, kan dette innebære en formuriktig endringsoppsigelse. Arbeidstaker har ikke bare en arbeidsplikt, men også en arbeidsrett – dvs. en rett til å utføre de arbeidsoppgavene som følger av arbeidsforholdet. Dersom arbeidsoppgaver fratas kan disposisjonen anses som en partiell og formuriktig oppsigelse eller en endringsoppsigelse, avhengig av de konkrete forholdene som gjør seg gjeldende. Under enhver omstendighet vil arbeidsgiver ha misligholdt sine plikter under arbeidsforholdet.

Basert på dette må nok endringer i arbeidsoppgaver ha sitt grunnlag i styringsretten eller i samtykke fra den ansatte dersom endringene går utover dette. Det er også med hensikt å få samtykke fra den ansatte, at det opereres med kompetansekartleggingsskjemaer og skjemaer for innplasseringssamtaler.  Disse skjemaene har samtidig også andre funksjoner, f.eks. å kartlegge kompetanse dersom flere ansatte konkurrerer om samme stilling samt at den ansatte gis mulighet til å bli hørt i prosessen.

4. Tvist om styringsrett – arbeidstakers resignasjonsplikt og søksmålsrett

Et viktig element ved tvist om styringsrett, er at arbeidstaker har en såkalt resignasjonsplikt. Det betyr at arbeidstaker må innfinne seg og følge arbeidsgivers instrukser, selv om han eller hun mener de urettmessige, inntil forholdet er avklart av domstolene. Brudd på resignasjonsplikten vil anse som ordinært pliktbrudd eller ordrenekt. Det kan lede til selvstendige arbeidsrettslige sanksjoner som advarsel, oppsigelse eller avskjed, avhengig av grovhetsgrad og forholdene for øvrig.

Saksgangen for tvist om styringsrett, avhenger av på hvilket grunnlag arbeidstaker mener at utøvelsen er urettmessig.

Anser arbeidstaker at det i realiteten er en oppsigelse, skal de arbeidsrettslige prosessreglene som hovedregel følges. Arbeidstaker kan da etter arbeidsmiljøloven § 15-11 i utgangspunktet kreve å stå i stilling til saken kommer opp for retten, forutsatt at retten kommer til at de arbeidsrettslige prosessreglene i kap. 17 er anvendelige. Det er likevel slik at arbeidsgiver kan omdisponere arbeidstaker innenfor styringsretten. Det vil videre ofte være slik at styringsretten utvides overfor ansatt som står i stilling. Arbeidsgiver må for eksempel ha adgang til å omdisponere arbeidstaker til mindre virksomhetskritiske arbeidsoppgaver.

Konsekvensen av usaklig oppsigelse følger av arbeidsmiljøloven § 15-12. Arbeidstaker kan da kreve ugyldighet, erstatning og oppreisning. Basert på at arbeidstaker i slike situasjoner gjerne vil hindre endringsbeslutningen, vil det mest være aktuelt med ugyldighetssøksmål med krav om eventuell erstatning og oppreisning.

En overskridelse av styringsretten kan for så vidt også utgjøre et mislighold fra arbeidsgivers side, hvoretter arbeidstaker prinsipielt sett kan kreve erstatning. Anses misligholdet som vesentlig, kan arbeidstaker heve arbeidsavtalen med umiddelbar virkning. Oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk tap) vil ikke være aktuelt i slike tilfeller ettersom det bare er hjemmelsgrunnlag for tvist om oppsigelse fra arbeidsgivers side, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12. Unntak kan likevel tenkes ved brudd på diskrimineringslovgivningen eller i varslersaker, hvor det foreligger oppreisningshjemler.

Dersom styringsretten er i strid med tariffreguleringer, kan det inngis søksmål for Arbeidsretten. Myndigheten til å inngi søksmål vil her være den aktuelle fagforening eller arbeidsgiverforening eller den enkeltstående arbeidsgiver. Arbeidstakere har derimot ikke selv søksmålsrett for arbeidsretten. Myndigheten til å anlegge søksmål for Arbeidsretten er nærmere regulert i arbeidstvistloven § 35.