Midlertidig ansettelse

Arbeidsmiljøloven § 14-9 slår fast at arbeidstakere i utgangspunktet skal ansettes fast. Det har vært politisk strid om hvor vid adgangen skal være til å ansette midlertidig, da midlertidige ansettelser har vært ansett som uheldig i forhold til arbeidstakers interesser. Dette innebærer at vi har en lovgivning som begrenser adgangen til å ansette midlertidig.

1.  Ansettelse

Utgangspunktet er at «arbeidstaker skal ansettes fast». For at en midlertidig stilling skal være gyldig må den bygge på en særskilt unntaksbestemmelse i arbeids­miljøloven § 14-9. Her listes det opp seks typetilfeller som kan gi grunn for midlertidig ansettelse. Nedenfor gjennomgås de viktigste typetilfeller som kan gi grunn for midlertidig ansettelse. En del av reglene vil ikke bli gjennomgått. Disse knytter seg til praksisarbeid, deltagelse i arbeidsmarkedstiltak, for visse yrkeskategorier i idretten mv. Disse har mindre generell interesse.

Det er viktig å merke seg at dersom et midlertidig ansettelsesforhold ikke bygger på en av unntaksbestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 14-9 vil ansettelsesforholdet anses som et fast ansettelses­forhold. Dette vil blant annet gi den ansatte et helt annet stillingsvern, vern mot ugyldig eller usaklig oppsigelse eller avskjed.

2.  Arbeid av midlertidig karakter

Hovedvilkåret for denne bestemmelsen er at arbeidet rent faktisk er av midlertidig karakter. Dette omfatter en situasjon hvor det foreligger et midlertidig behov for arbeidsinnsats som skiller seg fra de ordinære oppgavene ved bedriften. Bestemmelsen kan også få anvendelse ved markerte forskjeller i arbeidsmengde. Det er lagt til grunn i rettspraksis at vilkårene i bestemmelsen om at «arbeidets karakter tilsier det» skal tolkes strengt. Det skal således ikke være kurant å ansette personell midlertidig innenfor ordinære arbeidsoppgaver ved bedriften. Det skal etter dette foreligge et saklig behov for et midlertidig engasjement og ansettelsen begrenses til det som er strengt nødvendig.

3.  Arbeid i stede for en annen eller andre (vikariat)

Bestemmelsen søker å dekke behovet for vikarer ved sykefravær eller annen grunn for fravær, permisjoner mv. Dette er altså et midlertidig engasjement for å fylle en bestemt stilling ved fravær av en eller flere arbeidstakere. Det er ikke nødvendig at navnet på den man vikarierer for er oppgitt på forhånd. Det er således tillatt å benytte ferievikarer som i praksis avløser flere ved bedriften. Det er lagt til grunn at det er en begrensning i forhold til vikaransettelser ved større bedrifter. Begrensningen knytter seg til situasjoner hvor det foreligger et permanent vikarbehov knyttet til sykefravær eller annet fravær. Arbeidstakere som ansettes som vikarer kan bli ansett som fast ansatte da ansettelsen vil kunne avdekke et udekket permanent behov for arbeidskraft.

4.  Tolv måneders ansettelse

Arbeidsmiljøloven fikk en ny bestemmelse i 2015 hvor det tillates å inngå midlertidige ansettelser på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten. Det kan likevel alltid inngås en slik avtale med minst en arbeidstaker.

Bestemmelsen innebar en liberalisering av adgangen til å inngå midlertidige arbeids­kontrakter. Midlertidig arbeidskontrakter kan ikke benyttes i større omfang enn loven gir adgang for.

5.  Andre begrensninger

Arbeidsmiljølovens § 14-9 har videre en viktig bestemmelse som innebærer at lengre midlertidig engasjement vil kunne medføre overgang til fast ansettelse. Etter denne bestemmelsen vil en arbeidstaker som har vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn fire år etter punkt 2 ovenfor, anses som fast ansatt i forhold til reglene for oppsigelse. Det samme gjelder for vikarer ansatt midlertidig etter punkt 3 etter tre års ansettelse. Ved beregning av ansettelsesperioden skal det ikke gjøres fradrag for fravær.

6.  Opphør av midlertidig stilling

Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets opphør, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt. En arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dersom fristen ikke overholdes kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varselet er gitt.