Midlertidig ansettelse på åremål – om anledningen til å ansette virksomhetens øverste leder på åremål
Denne artikkelen redegjør for adgangen til midlertidig ansettelse av virksomhetens øverste leder på åremål og hvilke krav som gjelder for dette.
Hensikten er å bidra til å klargjøre det juridiske rammeverket for slike åremålsansettelser samt å synliggjøre hvilke konsekvenser som kan inntreffe dersom vilkårene for slike ansettelser ikke er til stede. Artikkelen er skrevet både for arbeidsgivere og for arbeidstakere og den søker å adressere de situasjonene som kan oppstå ved slike ansettelser.
1. Åremålsansettelse som unntak fra hovedregel om fast ansettelse
Selv om hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast, åpner arbeidsmiljøloven for midlertidig ansettelse ved såkalte åremålsansettelser. Sammen med midlertidige ansettelser etter arbeidsmiljø-loven § 14-9 (2) utgjør dermed åremålsansettelse en mulighet for arbeidsgiver til å ansette arbeidstaker på midlertidig basis.
En viktig følge av midlertidig ansettelse er at arbeidsforholdet bringes til opphør til forhåndsfastsatt dato eller når forhåndsdefinerte og tidsavgrensede gjøremål er ferdigstilt. Det er visse fellestrekk som gjelder for midlertidige ansettelser, uavhengig av det konkrete grunnlaget for midlertidigheten. Disse fellestrekkene er bl.a. redegjort for i denne artikkelen her.
For åremålsansettelser gjelder videre visse særregler. Disse beskrives under.
2. Den rettslige reguleringen av åremålsansettelsen
Vilkårene for slik midlertidig ansettelse på åremål følger av arbeidsmiljøloven § 14-10. Bestemmelsen lyder:
§ 14-10 Åremål
(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.
(2) Ansettelse på åremål kan avtales når dette anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.
Som beskrevet i bestemmelsen, åpner arbeidsmiljøloven § 14-10 for to typer åremålsansettelser; åremålsansettelse av øverste leder i virksomheten og åremålsansettelse i samsvar med overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.
Det er åremålsansettelse av virksomhetens øverste leder som er temaet under. Det skyldes at den andre typen åremålsansettelser er av liten praktisk betydning, da det reelt sett her dreier seg om ytterst få stillinger.
2.1 Begrunnelse for adgangen til åremålsansettelse av virksomhetens øverste leder
Begrunnelsen for at virksomhetens øverste leder kan ansettes på åremål, er at det for disse stillingene ofte kan være et særskilt behov for at stillingen roterer etter et gitt antall år.
I konsernstrukturer eller selskapsstrukturer med ledelsesgrupper, kan det være aktuelt at åremålsstillingen kombineres med senere tilbakeflytting til opprinnelig (fast) ledelsesstilling etter utløpt åremålsperiode. Denne opprinnelige stillingen omtales tidvis som retrettstillingen etter utløpt åremål.
Ved dette kan arbeidsgiver sikre at virksomhetens øverste ledelse går på rundgang, noe som kan være hensiktsmessig for bedriften i ulike sammenhenger. Det samme kan søkes løst ved at det avtales at daglig leder forhåndsfraskriver seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-16 mot avtalt etterlønn, se nærmere vår artikkel om daglig leders arbeidsrettslige stilling her.
3 De lovbestemte vilkårene for åremålsansettelse av øverste leder i virksomheten
Når det følger av arbeidsmiljøloven § 14-10 første ledd at øverste leder i virksomheten kan ansettes på åremål, reiser dette tre tolkningsspørsmål:
1. Hva menes med «øverste leder»?
2. Hva menes med «i virksomheten»?
3. Hva menes med «på åremål»
3.1. Begrepet «øverste leder»
Øverste leder i virksomheten etter arbeidsmiljøloven § 14-10 vil være den som er satt til å lede virksomheten, altså dens øverste leder. Som regel vil dette være daglig leder, eller den som utøver daglig ledelse etter aksjeloven § 6-2.
Det betyr også at stillingstypen som omfattes av arbeidsmiljøloven § 14-10 som regel vil være sammenfallende med den krets som omfattes av arbeidsmiljøloven § 15-16. Videre vil nok vedkommende anses som ledende, og dermed være unntatt fra de fleste av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser, se arbeidsmiljøloven § 10-12 (2).
Det er likevel ikke krav om at vedkommende er angitt som daglig leder eller at vedkommende er registrert som daglig leder etter foretaksregisterloven § 3-1, for at vedkommende skal anses som øverste leder etter arbeidsmiljøloven § 14-10.
Med øverste leder menes nemlig en konkret stillingsvurdering, der det avgjørende er om vedkommende samlet sett, kan sies å være øverste leder i virksomheten. Det betyr i praksis at nærmeste overordnede må være styret, og at det dermed ikke kan være stillinger som hierarkisk er plassert høyere i virksomheten. I forarbeidene er det her presisert at begrepet er tenkt begrenset til ledere på øverste administrative plan, med utstrakt selvstendig ansvar. Det betyr i praksis at det ofte vil ligge betydelig ansvar for virksomhetens resultater og drift, herunder også budsjettansvar.
Prinsipielt sett er det likevel ikke noe i veien for at øverste leder fordeles over flere stillinger, og at virksomhetens øverste leder etter arbeidsmiljøloven § 14-10 dermed utgjør mer enn én person. Slik fordeling hører imidlertid til sjeldenhetene, også fordi en ordning med daglig ledelse fordelt over flere, sideordnede stillinger, ofte vil bli upraktisk. Det går også en grense over hvor mange stillinger øverste ledelse kan fordeles over, før stillingene ikke lenger kan sies å være «øverste leder».
Det ligger også andre begrensninger i at stillingen må anses som virksomhetens øverste leder. Det ble for eksempel i forarbeidene foreslått, men senere forkastet, at det skulle omfatte topplederstillinger med utstrakt selvstendig ansvar, bl.a. i konserngrupper.
3.2 Virksomhetsbegrepet
Selv om virksomhetsbegrepet ikke er definert i arbeidsmiljøloven, vil begrepet som regel være sammenfallende med arbeidsgiverbegrepet. I sin kjerne er virksomhetsbegrepet resultatet av arbeidsgivers valgte, organisatoriske oppbygning for utøvelse av arbeidsgiverfunksjonen. Videre er det uttalt i juridisk teori at virksomheten som regel vil være geografisk avgrenset, selv om dette synspunktet utfordres ved den raske digitaliseringsprosessen som nå foregår.
Virksomhetsbegrepet vil ha en nedre grense som ikke alltid er like lett å trekke. Et utgangspunkt er at det stilles krav til et visst minimum av form for varighet, stabilitet og organisering for at det skal dreie seg om en virksomhet. Slikt sett vil virksomhetsbegrepet måtte avgrenses mot løse og forbigående arbeidsforhold der kontinuitet- og varighetskrav ikke er oppfylt. I konsernstrukturer vil nok ulike datterselskaper, søsterselskaper eller morselskap kunne anses som selvstendige virksomheter etter arbeidsmiljøloven § 14-10, såfremt virksomhetene har selvstendig og reelt arbeidsgiveransvar og utgjør et selvstendig rettssubjekt.
Også i konsernforhold vil det nok kreves at virksomhetene har aktivitet utover øverste leders arbeidsforhold. I motsatt fall ville nok arbeidsgiver i konsernstrukturer kunne ha omgått arbeidstakers rett til stillingsvern, herunder vern mot oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Det vil nok her også ligge en begrensning i at det med øverste leder følger som forutsetning at vedkommende utøver ledelse over andre arbeidstakere. Å være øverste leder krever mao. som regel å være leder for noen, og det vil si andre arbeidstakere.
3.3 Åremålsbegrepet
Når det gjelder selve åremålsbegrepet, er det ikke nærmere legaldefinert. Rent språklig betyr åremål tidsbegrensning, slik at det ligger et krav om at arbeidsforholdet må være tidsbegrenset. Det betyr bl.a. at arbeidsforholdet må ha en forhåndsdefinert avslutningsdato eller et forhåndsdefinert avslutningstidspunkt.
Arbeidsmiljølovens § 14-9 (7) har en bestemmelse om krav på fast ansettelse etter tre år for vikariat og midlertidig ansettelse på generelt grunnlag etter bokstav f, samt etter fire år for arbeid av midlertidig karakter. Denne bestemmelsen får ikke anvendelse for åremål. Det er heller ikke aktuelt å gjøre gjeldende at åremålsansettelsen er ugyldig som følge av brudd på grunnbemanningslæren. Av flere årsaker er ikke dette unntaket aktuelt for åremålsansettelser.
Loven stiller i realiteten intet krav til maksimallengde eller minimumslengde for åremålsansettelser. Åremålsperioden bør nok likevel være på noen måneder eller mer, uten at det med det er sagt at kortere åremålsperioder ved dette er ugyldige. Det kan for eksempel være aktuelt med korte åremålsansettelser av øverste leder i forbindelse med omstillings- og nedbemanningsfaser, der lederen ansettes på åremål for å gjennomføre denne prosessen.
Når det gjelder maksimallengden er det som nevnt ingen maksimaltid, men åremål utover 12 år vil være uvanlig. Dersom åremålsperioden er betydelig lenger, og såfremt det ikke er noen behov som begrunner dette, oppstår det kanskje spørsmål om dette lovlig kan avtales. Da kan et betimelig spørsmål være om det i realiteten er tale om fast ansettelse med definert opphørsdato eller en særaldersgrense i strid med arbeidsmiljøloven § 15-13 (a).
Hva som er normal åremålsperiode må vurderes konkret. Innenfor staten er det for eksempel relativt vanlig med åremål på 6 år, se Statens personalhåndbok 2020 pkt. 2.3.2.
4. Hvilken betydning har åremålsansettelse av virksomhetens øverste leder?
Det kan spørres hvilken praktisk betydning åremålsansettelse har for virksomhetens øverste leder ved siden av arbeidsmiljøloven § 15-16. Etter arbeidsmiljøloven § 15-16 kan nemlig virksomhetens øverste leder bl.a. forhåndsfraskrive seg stillingsvernet, herunder oppsigelsesvernet, mot en forhåndsdefinert etterlønn.
Åremålsansettelse vil ha den praktiske konsekvens at arbeidsforholdet bringes til opphør ved utløpt åremålsperiode, uten at arbeidsgiver plikter å betale etterlønn. Etter arbeidsmiljøloven § 15-16 følger det nemlig at det må avtales en etterlønn for at daglig leder skal forhåndsfraskrive seg stillingsvernet, se nærmere vår artikkel om dette her.
Selv om det er avtalt åremål vil arbeidsgiver videre kunne si opp arbeidsforholdet under åremålsperioden, såfremt vilkårene for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7 er oppfylt, og arbeidsgiver ikke har forhåndsfraskrevet seg oppsigelsesadgangen. Det kan også avtales prøvetid, noe som ofte er tilrådelig.
5. Tvist om ulovlig åremål
Dersom åremålsansettelsen er ulovlig kan arbeidstaker kreve fast ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-11 (1) jf. § 14-10. Dette medfører at arbeidsforholdet ikke opphører etter endt åremålsperiode, men fortsetter som fast ansettelse med ordinært stillingsvern. Arbeidstaker kan også kreve erstatning i samsvar med arbeidsmiljøloven § 15-12, se arbeidsmiljøloven § 14-11 (2).
Etter at åremålsperioden er utløpt gjelder visse søksmålsfrister for å kreve fast ansettelse (og ugyldighet) og visse andre frister dersom det bare kreves erstatning. Disse fristene er på henholdsvis åtte uker og 6 måneder, se nærmere arbeidsmiljøloven § 17-4 (1). Selv om arbeidstaker har forhånds-fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-16, vil arbeidstaker som regel kunne kreve erstatning som følge av ulovlig åremålsansettelse. Erstatningsutmålingen vil da fastsettes etter § 15-12, og i dette utmålingsspørsmålet kan det være relevant om arbeidstaker har forhåndsfraskrevet seg stillingsvernet, og hva eventuell etterlønn vil være etter arbeidsmiljøloven § 15-16.
