Midlertidig ansettelse for deltaker i arbeidsmarkedstiltak

Lovgrunnlaget for midlertidig ansettelse for deltaker i arbeidsmarkedstiltak

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav d at det kan inngås avtale om midlertidig ansettelse med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten (NAV).
Bestemmelsen gir dermed arbeidsgivere anledning til å midlertidig ansette deltakere på arbeidsmarkedstiltak, såfremt dette koordineres med NAV. I praksis kreves et vedtak fra NAV i medhold av arbeids- og velferdsforvaltningsloven § 14a om bistand for å behold eller skaffe arbeid. Den midlertidig ansettelsen avtales i forlengelse av dette.
Midlertidig ansettelse i medhold av § 14-9 (2) bokstav d, må derfor ses i sammenheng med regelsettet for offentlige støtteordninger, herunder forskrift om arbeidsmarkedstiltak (tiltaksforskriften) og arbeidsmarkedsloven, herunder § 13. Midlertidig ansettelse etter bestemmelsen er mao. ikke noe som egenhendig kan initieres og gjennomføres av arbeidsgiver, ettersom det kreves at ansettelse (så vel som forlengelse) koordineres med NAV.

Når er det aktuelt for arbeidsgivere med midlertidig ansettelse av deltakere i arbeidsmarkedstiltak?

For arbeidsgivere kan det være flere årsaker til at det er aktuelt med midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav d.
For det første ytes det lønnstilskudd, slik at arbeidsgivers lønnsutgifter til den midlertidig ansatte, reduseres. Lønnstilskuddet gis i form av prosentvis lønnsrefusjon for en tidsbegrenset periode. Som hovedregel kan lønnstilskuddet maksimalt utgjøre 40 % av lønnen de første seks måneder, for deretter å reduseres til 30 %. For personer med nedsatt arbeidsevne kan lønnstilskuddet utgjøre 60 % de første seks månedene og dernest 50 %.
For det andre er potensiell nedside ved feilansettelse lavere ved midlertidig ansettelse enn det som er tilfellet ved fast ansettelse. Ulikt det som er tilfellet ved fast ansettelse, opphører tross alt arbeidsforholdet uten krav om oppsigelse ved endt midlertidighet. Til forskjell fra andre midlertidig ansettelsesgrunnlag, kreves det heller ikke skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (5) første og annet pkt. Arbeidsgivers beslutning om å la være å forlenge arbeidsforholdet, trenger som regel heller ingen nærmere begrunnelse.
Det er også slik at ansettelse etter § 14-9 (2) d anses som et forholdsvis sikkert midlertidig ansettelsesgrunnlag, i hvert fall sammenlignet med øvrige grunnlag som midlertidig ansettelse basert på arbeidsforholdets karakter og vikariat . Foreligger det derimot ikke grunnlag for midlertidighet, vil vedkommende ansatt kunne kreve fast ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-11.

Hvem kan midlertidig ansettes som deltaker i arbeidsmarkedstiltak?

Det er bare de deltakere i arbeidsmarkedstiltak som kan karakteriseres som arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-8, som omfattes av bestemmelsen om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav d.
Videre kreves som nevnt over koordinering med NAV, herunder at vedkommende er innlemmet i støtteordning og dermed kan anses som deltaker i et arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV.
Selv om det ofte er personer med helseutfordringer og redusert arbeidsevne som er aktuelle for slike tiltak, kan også ordinære arbeidstakere innlemmes i ordningen. Det avgjørende er nok at vedkommende vurderes å ha vanskeligheter med å komme inn på arbeidsmarkedet på ordinært vis. Her vil lokalt NAV-kontor kunne gi nærmere veiledning.

Deltakere i arbeidsmarkedstiltak har krav på individuelle oppfølgning mv.

I tillegg til de ordinære arbeidsgiverpliktene, vil det som regel kreves av Nav at arbeidsgiver utpeker en kontaktperson som har ansvar for daglig oppfølgning og for utarbeidelse av opplæringsplan for tilbakekomst til arbeidslivet. Denne individuelle oppfølgningen skal koordineres med NAV. Det kreves altså ytterligere oppfølgning fra arbeidsgiver enn det som ellers følger av arbeidsgiveransvaret. Det er også noe av intensjonen med ordningen.

Forlengelsesadgang og maksimallengde for midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) d

Forlengelse av midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) krever samtykke fra NAV. Det er i den sammenheng fastsatt at midlertidig ansettelse etter bestemmelsen også kan benyttes for lønnstilskudd som har varighet i over ett år, se forskrift om arbeidsmarkedstiltak (tiltaksforskriften) §§ 1-7 jf. 9-8 og 10-9.
Ulikt det som gjelder som gjelder for midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven §§ 14-9 (2) a (arbeid av midlertidig karakter), 14-9 (2) b (vikariat) og 14-9 (2) f, gjelder det ingen «tre års»- eller «fire års»-regel for midlertidig ansettelse for deltakere i arbeidsmarkedstiltaket, se arbeidsmiljøloven § 14-9 (6). I praksis vil likevel midlertidig ansettelse av deltakere som regel være kortere ettersom forlengelse og ansettelse krever samtykke fra NAV og fordi lønnstilskudd som regel begrenses til ett år og som klar hovedregel høyst ytes i to år. Det følger i den sammenheng at muligheten for fast ansettelse skal vurderes fortløpende, jf. tiltaksforskriften § 9-7 annet pkt.

Når er midlertidig ansettelse ulovlig?

Av arbeidsmiljøloven § 14-11 fremkommer at dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14-9 og § 14-10, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter.
Bestemmelsen innebærer at, såfremt vilkårene for midlertidighet etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav d ikke lenger er til stede, vil konsekvensen av dette være at arbeidsforholdet anses fast, såfremt arbeidstaker reiser sak for domstolene om dette.
Ulovlig midlertidig ansettelse vil nok i praksis først være tilfelle dersom det dreier seg om form for misbruk av ordningen, herunder også offentlige støtteordninger. I så fall kan arbeidsgiver ikke bare risikere krav om fast ansettelse fra den midlertidig ansatte, men også et tilbakesøkingskrav av lønnstilskudd fra NAV så vel som andre sanksjoner. I praksis forekommer det sjeldent saker om ulovlig ansettelse på dette grunnlaget, noe som også skyldes koordinering med NAV. Dette begrenser nok muligheten for at arbeidsforholdet fristilles fra intensjonen om hjelp for tilbakekomst til arbeidsmarkedet.
Det er visse frister for å kreve forhandlinger og reise søksmål etter at det midlertidige arbeidsforholdet har opphørt, jf. arbeidsmiljøloven §§ 17-3 (2) og 17-4 (4). Disse er også redegjort for i den generelle artikkelen om midlertidig ansettelse, som er tilgjengelig her . Mens arbeidsforholdet består, gjelder ingen frister for fastsettelsessøksmål om fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-11.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Partner/Advokat E-post: jervell@dalan.no Telefon: 414 78 644

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell