Kontrolltiltak

Om arbeidsgivers anledning til å implementere kontrolltiltak overfor ansatte

Arbeidsgiver kan på visse vilkår implementere såkalte kontrolltiltak overfor sine arbeidstakere. Kontrolltiltaket kan være alt fra tidsregistrerings- og adgangskontroller til rustesting – spekteret er vidt.

Arbeidsgivers behov for kontrolltiltak kan skyldes legitime ønsker i å avdekke, bringe til opphør og sanksjonere ulovlige eller uønskede handler. Det kan også basere seg på behov for å styre bedriftens bruk og prioritering av ressurser.

For arbeidstaker vil et kontrolltiltak ofte oppleves negativt og som et inngrep i vedkommendes personlige sfære. Arbeidsmiljøloven stiller derfor krav til når og hvorledes kontrolltiltak implementeres. Berørte arbeidstakere innrømmes videre bestemte rettigheter. Såfremt kontrolltiltaket medfører behandling av personopplysninger, stiller personvernlovgivningen, herunder GDPR, krav.

Her redegjøres det nærmere for arbeidsgivers mulighet til å implementere kontrolltiltak, fremgangsmåten for gjennomføringen og arbeidstakeres rettigheter i den forbindelse. De ulike personvernproblemstillingene som reises er lagt til en egen artikkel, som det er linket til under.

Hva er et kontrolltiltak?

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen definisjon av kontrolltiltak. Fellesnevneren for tiltakene er at det dreier seg om tiltak som har til hensikt å kontrollere arbeidstakeres aktiviteter.

Kontrolltiltaket går utover den aktiviteten arbeidsgiver utviser gjennom å kontrollere arbeidet i medhold av styringsretten. Det dreier seg om et «tiltak» som retter seg mot én eller flere arbeidstakere, altså en avgrenset krets eller et bestemt antall arbeidstakere.

Det er lagt til grunn at begrepet kontrolltiltak skal forstås vidt. I forarbeidene – ot.prp. nr. 49 (2004 – 2005) s. 149 – fremkommer følgende:

«Begrepet kontrolltiltak representerer som nevnt et meget vidt spekter av tiltak, og omfatter for eksempel så forskjellige forhold som vanlig tidsregistrering og inngripende rusmiddeltesting.»

Eksempler på kontrolltiltak

Eksempler på kontrolltiltak er;

• tidsregistrering og tidskontrollsystemer,
• ulike former for overvåkning som kameraovervåkning, GPS-overvåkning, lydopptak, opptak fra telefonsamtaler mm.
• innsyn og undersøkelser knyttet til arbeidstakers epost, personlig brukerområde med foldere og datalogger,
• ulike former for adgangskontroller,
• medisinske eller helsemessige undersøkelser,
• rustesting,
• ulike former for resultat- og produksjonskontroll,
• rapporteringsordninger,
• ransaking og kroppsvisitering
• bruk av ulike etterforskningsmetoder, for eksempel ved at engasjert etterforsker utgir seg for å være «kunde» for å avdekke ulovlig kundeakkvisisjon eller andre illojale handlinger.

Vilkår for innføring av kontrolltiltak

Grunnvilkårene for implementering av kontrolltiltak, følger av arbeidsmiljøloven § 9-1. Bestemmelsen lyder:

«Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.»

Etter bestemmelsen må to vilkår være oppfylt:

1. Tiltaket må ha saklig grunn i virksomhetens forhold.
2. Tiltaket kan ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for den berørte arbeidstakeren.

Kravet til saklig grunn i virksomhetens forhold

I kravet til saklig grunn ligger at det må foreligge forhold på virksomhetens side som gjør tiltaket kontrolltiltaket saklig.

Her kreves at implementering av kontrolltiltaket er saklig. Det vil bl.a. medføre at kontrolltiltaket må utgjøre et egnet virkemiddel for å oppnå formålet. Dersom formålet kan oppnås ved mindre inngripende virkemidler, vil kontrolltiltaket anses unødvendig og usaklig.

Det kreves videre at kontrolltiltaket i tillegg er saklig overfor den berørte arbeidstakeren. Det kan formuleres som et krav om kontrolltiltaket også må ha individuell saklighet.

Saklighetskravet innebærer til slutt at tiltaket ikke kan basere seg på usaklig forskjellsbehandling, diskriminering el. blant arbeidstakerne. Det må følgelig være saklig grunn at enkelte arbeidstakere blir berørt, mens andre ikke blir det.

Kravet til forholdsmessighet

Arbeidsmiljøloven § 9-1 stiller krav om at kontrolltiltaket ikke skal utgjøre en uforholdsmessig belastning overfor den berørte arbeidstakeren. Enkelte kontrolltiltak vil være mer inngripende enn andre, for eksempel rustesting og overvåkning.

Det må følgelig tas utgangspunkt hvor inngripende tiltaket anses overfor den berørte. Dersom det dreier seg om flere kontrolltiltak må belastningen vurderes samlet.

I forholdsmessighetsvurderingen må det også ses hen til arbeidstakers individuelle forhold. I LB-2006-114896 («Nettbuss-dommen») ble tiltakets forholdsmessighet vurdert opp mot at den berørte arbeidstakeren var sykemeldt.

Saksbehandlingskrav ved implementering av kontrolltiltak

Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 9-2 plikt til å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Det ligger i dette en plikt for arbeidsgiver til å drøfte tiltaket med tillitsvalgte. Derimot foreligger det ingen plikt for arbeidsgiver til å forhandle eller til å komme til enighet. Bestemmelsen oppstiller mao. bare en drøftelsesplikt, verken mer eller mindre.

Før det aktuelle kontrolltiltaket innføres, skal arbeidsgiver gi berørte arbeidstakere informasjon om;

1. formålet med tiltaket,
2. praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført, samt
3. kontrolltiltakets antatte varighet.

Bestemmelsen er i utgangspunktet en ordensforskrift, men brudd på disse prosessuelle kravene vil kunne lede til at kontrolltiltaket anses usaklig og / eller uforholdsmessig. Domstolene har i den sammenheng lagt dels betydelig vekt på om informasjons- og drøftelsesplikter er brutt i vurderingen av kontrolltiltakets rettmessighet, jf. RG 2001 s. 321, RG. 1993 s. 77 og LH 2011-155315. Dette gjelder spesielt dersom tiltakene anses som inngripende overfor den berørte.

Kontrolltiltak og personopplysninger

Kontrolltiltak vil ofte kunne innebære at arbeidsgiver behandler arbeidstakers personopplysninger. Det kan for eksempel være dataovervåkning, rustesting, gjennomgang av epost og privat brukerområde mv.

I den utstrekning kontrolltiltakene innebærer behandling av personopplysninger, må personvernlovgivningen følges.  Vi har skrevet en egen artikkel om kontrolltiltak og personvern. Denne følger her:

Konsekvenser av urettmessige kontrolltiltak

Dersom kontrolltiltaket er lovstridig, vil dette kunne lede til ulike konsekvenser. Det kan føre til reaksjoner fra det offentlige, både fra Arbeidstilsynet og fra Datatilsynet. Spesielt aktuelt er overtredelsesgebyr fra Datatilsynet, iden utstrekning personvernlovgivning er brutt. Reaksjoner fra Arbeidstilsynet vil i første rekke være pålegg. I andre rekke kan Arbeidstilsynet ilegge overtredelsesgebyr, stengningsvedtak, tvangsmulkt og samt inngi politianmeldelse.

Berørt arbeidstakeren vil kunne bestride og angripe rettmessigheten av kontrolltiltaket, men vil i utgangspunktet måtte rette seg etter tiltaket inntil domstolen har avklart lovligheten. Dette er et utslag av det som omtales som arbeidstakers resignasjonsplikt. For tilfellet kontrolltiltaket har ledet til økonomisk tap, kan arbeidstaker kreve dette tapet erstattet etter ordinære erstatningsregler.

Etter tvisteloven § 22-7 kan bevis som er fremskaffet på utilbørlig og ulovlig måte etter omstendighetene avskjæres. Dette betyr at bevis fremskaffet ved ulovlige kontrolltiltak risikeres å avskjæres som bevis i en rettssak. Et typisk eksempel er en avskjedssak av en butikkansatt som bygger på videoovervåkning avdekker at vedkommende tar fra kassen. Såfremt videoovervåkningen er ulovlig vil videoen kunne avskjæres som bevis og arbeidsgiver vil kunne ha få problemer med å bevise underslaget og dermed avskjedsgrunnlaget. Det er derfor svært viktig at arbeidsgiver går korrekt frem. Konsekvensene av å trå feil kan bli alvorlige.