Innleie av arbeidskraft og entreprise

Selv om hovedregelen er at arbeidsgivere skal tiltrekke seg arbeidskraft gjennom fast ansettelse, kan en arbeidsgiver på nærmere bestemte vilkår tiltrekke seg arbeidskraft på annet vis.

Såfremt arbeidsgiver har behov for midlertidig arbeidskraft, kan arbeidsgiver alternativt leie inn en arbeidstaker fra en annen arbeidsgiver.  Adgangen til å leie inn arbeidskraft er begrenset. Foreligger det et ulovlig innleieforhold, vil den innleide arbeidstakeren etter omstendighetene kunne kreve fast ansettelse i innleiebedriften eller erstatning.

Arbeidsgiver vil også kunne sett ut arbeidet helt gjennom entreprise, for eksempel bemanningsentreprise. Entreprise er ikke underlagt de samme begrensningene som gjelder for innleie av arbeidskraft. Det er derfor viktig å få klargjort hvorvidt det er tale om et innleieforhold eller entreprise, herunder en bemanningsentreprise.

Om temaet

En arbeidsgiver skal som hovedregel tiltrekke arbeidskraft ved fast ansettelse av arbeidstakere. Ved fast ansettelse løper arbeidsforholdet uten tidsbegrensning – det er ikke midlertidig. Det er dermed også slik at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig grunnlag for det, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Selv om hovedregelen er fast ansettelse, kan arbeidsgiver løse et bemanningsbehov ved å leie inn arbeidskraft fra andre virksomheter også internt i en konsernstruktur som i den såkalte Norwegian-saken, HR-2018-2371-A. Loven skiller her mellom to typer innleie:

  1. Innleie fra virksomheter som har til formål å leie ut arbeidskraft (bemanningsforetak / vikarbyrå osv.)
  2. Innleie fra virksomheter som ikke har til formål å leie ut arbeidskraft.

Som et alternativ til å leie inn arbeidskraft, kan arbeidsgiver sette ut arbeidet helt ved entreprise. En entreprise kjennetegnes ved at en virksomhet engasjeres for utførelse et oppdrag, og i den forbindelse utøver selvstendig ledelse og påtar seg risikoen for resultatet av oppdraget.

Nærmere om entreprise

Entreprise er ikke underlagt de samme begrensningene som gjelder for å innleie av arbeidskraft. Hvorvidt det foreligger et innleieforhold eller en entreprise må vurderes konkret. I Høyesteretts avgjørelse RT. 2013 s. 998, uttaler Høyesterett at det avgjørende må være hvem av partene som har ansvaret for ledelsen og resultatet av det arbeidet som skal presteres. Forhold som taler for at det foreligger en entreprise er dersom den som har påtatt seg oppdraget;

  • forestår arbeidsledelsen og resultatansvaret;
  • stiller utstyr, redskaper, maskiner og råvarer til disposisjon; eller
  • kan velge mellom hvem og hvor mange (av sine ansatte) som skal utføre arbeidet.

I den såkalte Norwegian-saken, HR-2018-2371-A, uttaler Høyesterett videre at de viktigste momentene i vurderingen i om det foreligger innleieforhold eller bemanningsentreprise, er;

«… hvem som har ansvar for arbeidsledelsen, og hvem som har ansvar for resultatet av det arbeidet som utføres.»

Generelt vil nok det her være viktig at kontrakten er godt formulert. Det er for eksempel viktig at ansvarsforhold klart fremkommer og at det herunder hvem som har arbeidsledelse og ansvar for det arbeidet som skal utføres. Kommer saken på spissen vil kontrakten danne utgangspunktet for den rettslige vurderingen av spørsmålet.

Dersom det foreligger en entreprise, vil ikke ansatte hos entreprenøren ha krav på fast ansettelse hos den som setter ut entreprisen etter fireårsregelen. Det vil heller ikke være grunnlag for å kreve fast ansettelse på annet grunnlag.

Innleie fra bemanningsforetak, vikarbyrå el.

Ved innleie må det som nevnt skilles mellom innleide fra virksomheter som har til formål å drive utleie, og virksomheter som ikke har slikt formål, jf. over.

Nærmere om adgangen til innleie fra bemanningsforetak, vikarbyrå el.

Innleie fra virksomheter som har til formål å drive utleie, bemanningsforetak, vikarbyrå el, er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-12. Etter bestemmelsen kan en virksomhet bare leie inn arbeidskraft fra et vikarbyrå i den utstrekning det er adgang til midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9. Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 kan avtale om midlertidig ansettelse inngås:

  1. når arbeidet er av midlertidig karakter,
  2. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
  3. for praksisarbeid,
  4. med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,
  5. med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller
  6. for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

Se for øvrig vår artikkel om temaet.

Etter arbeidsmiljøloven § 14-12 annet ledd kan tariffbundne virksomheter kan inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten at de ordinære vilkårene over er tilstede. Forutsetningen er at virksomheten er tariffbundet, at avtalen er skriftlig og arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder, er enig om dette.

Det foreligger til slutt en drøftingsplikt med tillitsvalgte etter bestemmelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 tredje ledd.

Mens innleievirksomheten består vil både innleier og utleier ha bestemte plikter overfor innleide arbeidstakere. Bemanningsforetak er for eksempel underlagt et likebehandlingsprinsipp. Ved dette skal utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som vedkommende ville hatt dersom arbeidstakeren var direkte ansatt i innleievirksomheten for samme type arbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12a. Dette gjelder blant lønn og utgiftsdekning, arbeidstid og overtid og ferietid og feriepenger. Innleier vil på sin side være solidarisk ansvarlig for utleiers utbetaling av lønn, feriepenger og annet godtgjøring etter arbeidsmiljøloven § 14-12 a, se arbeidsmiljøloven § 14-12 c.

Innleier må også påse at innleide arbeidstakere arbeider i samsvar med arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser samt at retten forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas. Det er også slik at innleier må sørge for at innleid arbeidskraft sikres like vilkår (likebehandling) som nevnt i avsnittet over. Innenfor sektorer med allmenngjorte tariffavtaler, vil innleier være solidarisk ansvarlig for utbetaling av lønn mv. i samsvar med allmenngjorte tariffavtaler (minstelønnssatser).

Leier virksomheten inn arbeidskraft i strid med arbeidsmiljøloven § 14-12 jf. arbeidsmiljøloven § 14-9, vil den innleide arbeidstakeren kunne kreve ansettelse hos innleier. Arbeidstaker vil også kunne kreve erstatning.

Nærmere om innleie fra produksjonsbedrift ol.

Det er vesentlig større adgang til innleie fra produksjonsbedrift enn fra vikarbyrå. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-13. Det stilles bl.a. ikke krav om at vilkårene for midlertidig ansettelse er tilstede. Det er heller ikke slik at brudd på arbeidsmiljøloven § 14-13 sanksjoneres på tilsvarende vis. Bl.a. vil ikke brudd på samme måte som for innleie fra vikarbyrå, gi grunnlag for fast ansettelse hos innleier.

Arbeidsmiljøloven § 14-13 stiller derimot krav til utleieren. Utleie må skje blant de arbeidstakerne som utgjør virksomhetens hovedbeskjeftigelse. Videre må utleien skje blant de fast ansatte hos utleier og den totale utleieaktiviteten kan ikke overstige mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier.

Innleier må på tilsvarende vis som etter arbeidsmiljøloven § 15-12, drøft innleiespørsmålet med tillitsvalgte. Det følger videre av arbeidsmiljøloven § 14-13 annet ledd at innleien ikke kan overstige 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer. Det kan likevel avtales unntak fra dette med tillitsvalgte.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Partner/Advokat E-post: jervell@dalan.no Telefon: 414 78 644

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell