Idrett og arbeidsrett

Denne artikkelen redegjør for arbeidsrettslige problemstillinger som reiser seg innenfor organisert idrett. Artikkelen er aktuell for arbeidsgivere, enten dette måtte være klubber, idrettslag, forbund, foreninger eller andre organisasjoner, og for arbeidstakere, for eksempel utøvere, trenere, administrativt ansatte eller andre.

Den omhandler noen av de arbeidsrettslige særegenhetene som gjør seg gjeldende innenfor idretten. Eksempler på dette er det økte innslaget av frivillighet, innslaget av sponsoravtaler og de særskilte forholdene ved idretten som er av betydning for arbeidsgivers styringsrett og arbeids-takers stillingsvern.

Ambisjonen for artikkelen er at den bidrar til klargjøring av noen av de rammevilkårene som gjelder innenfor et område der informasjonsbehovet kan være stort. Samtidig bistår vi selvsagt i konkrete saker ved behov.

1. Klubben eller idrettslaget er arbeidsgiver

Et idrettslag eller en klubb organiseres gjerne som en forening. Ved dette vil idrettslagets organisatoriske oppbygning reguleres av den såkalte foreningsretten. Foreningsretten er i stor grad ulovfestet. Dette vil si at regler og prinsipper ikke er lovregulert, men er utpenslet gjennom rettspraksis og i juridisk teori. Det betyr at de aktuelle rettsreglene er mindre tilgjengelige ettersom disse ikke kan gjenfinnes i en konkret lov.

For foreninger tilsluttet Norges idrettsforbund, er dette utgangspunktet likevel annerledes. Disse foreningene vil være undergitt reguleringer gitt av Norges idrettsforbund, de såkalt NIF-lovene, vedtatt av Idrettstinget, som er bindende innenfor norsk idrett. NIF-lovene vil også være av betydning for forbund uten tilknytning til Norge idrettsforbund, ved at de gir uttrykk for en viss bransjestandard.

Idrettsforeningens øverste myndighet er årsmøtet. Ordinært årsmøte avholdes en gang i året. Likevel kan det på visse vilkår innkalles til ekstraordinært årsmøte. På årsmøtet fastsettes budsjettet, og årsregnskapet vedtas. Videre velges idrettslagets styre, og for enkelte organisasjoner også kontrollkomité og valgkomité. Av og til er klubber organisert som et aksjeselskap. I så fall vil det være aksjeloven som regulerer den organisatoriske oppbyggingen.

2. Styret utøver arbeidsgiverfunksjonen

Det er foreningens styre som utøver arbeidsgiverfunksjonen og som har ansvar for idrettslagets utøvelse og drift. Ansvaret omfatter ikke bare foreningens sportslige aktiviteter, men også organisatoriske forhold, økonomi mv.

For å avlaste styret, og for å sikre kontinuitet i driften, kan det i større foreninger være aktuelt å ansette en daglig leder, enten på heltid eller deltid. Daglig leder vil ha ansvaret for foreningens daglig drift, og dermed begrense det styret aktivt trenger å ta stilling til i det daglige. Daglig leder har en spesiell rettsstilling i arbeidsrettslig sammenheng. Den er beskrevet i vår artikkel om daglig leders arbeidsrettslige stilling.

Selv om ansettelse av daglig leder eller delegert myndighet til andre ansatte vil representere en avlastning, er det viktig å være klar over at denne avlastningen ikke begrenser styrets overordnede forvaltnings- og tilsynsansvar. Styret vil ha et overordnet ansvar og det ansvaret bortfaller ikke ved tilsettinger i underordnede organisasjonsledd.

Styret kan være mer eller mindre profesjonalisert, avhengig av hvilke personer styret faktisk består av. Ofte vil styrehonorar være begrenset, særlig utenom toppidretten, slik at vervet ofte har et innslag av frivillighet.

Selv om styremedlemmene ikke kan betegnes som «profesjonelle», vil reglene om styreansvar like fullt komme til anvendelse. Ansvarsnormen for det aktuelle styremedlemmet, altså når vedkommende kan sies å ha opptrådt erstatningsbetingende, skal likevel vurderes ut fra vedkommendes individuelle forutsetninger. Ved styreansvar basert på økonomisk uansvarlighet, vil det dermed stilles høyere krav til et styremedlem med formell regnskapsforståelse, enn et styremedlem uten slik kunnskap. Ansvarsnormen for styreansvar i foreninger er ulovfestet, men vurderingstemaet blir forholdsvis likeartet som det som følger av aksjeloven § 17-1.

3. Hvem anses som arbeidstaker / ansatt i et idrettslag?

Et særlig viktig skille innenfor idretten, er hvem som anses som arbeidstakere, og hvem som har såpass løs tilknytning til foreningen at de faller utenfor arbeidsrettsbegrepet. Utgangspunktet er at arbeidstakerbegrepet skal tolkes vidt, og at partenes formelle benevnelse ikke nødvendigvis er avgjørende. Det er med andre ord realiteten det kommer an på.

Definisjonen av arbeidstaker tar utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 1-8. Den angir arbeidstaker som;

«… enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.»

Tilsvarende definisjoner følger av ferieloven § 2 (1), permitteringslønnsloven § 1 (1) og arbeidstvistloven § 1.

Innenfor idretten er det særlig to grensedragninger som er viktige:

  1. Skillet mellom frivillige, dugnadsarbeidere og tillitsvalgte på den ene siden og arbeidstakere på den andre siden.
  2. Skillet mellom arbeidstakere på den ene siden og selvstendige oppdragstakere og frilansere på den andre siden.

3.1 Grensegangen mellom arbeidstaker og frivillige, tillitsvalgte mv.

Arbeidsforholdet kjennetegnes ved at arbeidet utføres mot vederlag. Selv om arbeidsmiljøloven, til forskjell fra ferieloven og arbeidstvistloven, også kommer til anvendelse for arbeid uten vederlag (ulønnet arbeid), vil arbeidstakerbegrepet måtte avgrenses mot uformelt dugnads­arbeid og tilsvarende oppgaver som utføres av en idrettsforenings frivillige.

Hvorvidt frivillige skal anses som arbeidstakere, med de rettigheter det innebærer, beror ikke bare ubetinget på om det ytes vederlag for nedlagt innsats, men på en videre og konkret vurdering.  Følgende momenter er relevante:

  1. Hva slags arbeidsoppgaver som utføres. Dreier det seg om enkle arbeidsoppgaver, eller arbeidsoppgaver av større kompleksitet, som krever særskilt kompetanse eller som innebærer et større ansvar?
  2. Varigheten og kontinuiteten i de arbeidsoppgavene som utføres. Arbeidsforholdet kjennetegnes ved at det foreligger en kontinuitet og intensitet i den innsatsen som nedlegges.
  3. Graden av formalisering omkring partens forpliktelser. Foreligger det en arbeidsavtale, beregnes det feriepenger, mottas lønnsslipper, foreligger det skriftlige instrukser for arbeidet? Dess mer formalisert forpliktelsene er, dess mer nærliggende er det å anse forholdet som et arbeidsforhold.
  4. Hvordan arbeidsledelsen utføres. Utøves ledelse / styring av arbeidsgiver eller organiseres arbeidet blant de frivillige? Foreligger det skriftlige instrukser?
  5. Hvorvidt manglende oppmøte eller mangler ved utførelsen av arbeidet sanksjoneres av arbeidsgiver.
  6. Karakteren av avlønningen. Dreier det seg om periodisk vederlag? Utbetales det vederlag eller har honoreringen en annen form, for eksempel billetter.
  7. Partenes betegnelse av forholdet.

Hvorvidt frivillige mv. anses som arbeidstakere er ikke bare av betydning for om vedkommende har rettigheter som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven, men også for arbeidsgivers innberetnings­plikter, samt ansvar dersom noe skulle gå galt. Arbeidsgiveransvaret gjelder både overfor den ansatte selv og overfor skadelidende tredjeparter.

Et illustrerende eksempel på grensen for arbeidstakerbegrepet i idrettssammenheng følger av Høyesteretts avgjørelse i Rt. 1992 s. 534 (den såkalte Joan Johnsen-saken). I den aktuelle saken inngikk en dansk landslagsspiller i håndball, Joan Johnsen, en avtale med et idrettslag i Norge om trening av aldersbestemt lag mot visse naturalytelser som fri bruk av bil og disponering av bolig og barnehageplass. Høyesterett konkluderte med at Joan Johnsen måtte anses som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven, med den følge at oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven måtte følges, og at idrettslagets beskjed om at Joan Johnsen måtte slutte som følge av sviktende økonomi var en ugyldig oppsigelse.

3.2 Grensegangen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker

Grensegangen mellom arbeidstaker og selvstendige oppdragstakere og frilansere, baserer seg på noen av de samme momentene som grensegangen mellom frivillige og arbeidstakere, men vurderingen er likevel annerledes.

Vurderingen vil gjerne ha sitt utgangspunkt i at partene har definert kontraktsforholdet seg imellom som mellom oppdragsgiver (idrettslaget) og selvstendig oppdragstaker. Spørsmålet blir da gjerne hvorvidt den selvstendige oppdragstakeren likevel anses som arbeidstaker ut fra realitetene i kontraktsforholdet. Det dreier seg med andre ord om såkalt arbeidsrettslig gjennomskjæring.

For en nærmere beskrivelse av grensegangen, og når det er tale om slik gjennomskjæring, vises til vår artikkel om dette.

Slike gjennomskjæringssaker vil innenfor idretten i første rekke dreie seg om tilfeller der foreningen engasjerer en selvstendig oppdragstaker for visse oppgaver i en begrenset periode, for eksempel som konsulent, men hvor oppdraget vedvarer slik at det over tid oppstår slike bindinger at kontraktsforholdet reelt sett over tid har endret seg til å bli et arbeidsforhold.

I slike saker kan den selvstendige oppdragstaker, forutsatt at vedkommende ønsker det, anlegge sak om at vedkommende reelt sett må anses som arbeidstaker. I så fall kan vedkommende anlegge sak om at vedkommende er å anse som fast ansatt. Slike søksmål kommer gjerne opp når klubben ønsker å avslutte kontraktsforholdet, hvoretter den selvstendige oppdragstakeren påberoper å reelt sett være ansatt og derigjennom ha et stillingsvern og beskyttelse mot oppsigelse.

4. Arbeidsforholdet

Anses vedkommende som arbeidstaker, vil dette utløse bestemte rettsvirkninger.  Vedkommende har da bl.a. krav på;

  • en arbeidsavtale som oppfyller arbeidsmiljølovens krav. Vår artikkel om temaet følger her.
  • en arbeidstidsordning i samsvar med arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler
  • rett til fri og ferie og feriepenger;
  • pensjonsopptjening;
  • et stillingsvern, dvs. vern mot oppsigelse og avskjed samt rett til å stå i stilling, se våre artikler om dette her.

4.1 Arbeidsavtalen og arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsavtalen danner det kontraktuelle utgangspunktet mellom partene. Den angir partenes rettigheter og plikter, og vil begrense de endringene idrettslaget kan pålegge, bl.a. gjennom styringsretten.

Et særlig spørsmål er hvorvidt arbeidsgivers styringsrett er utvidet innenfor idretten. Som utgangspunkt er den nok ikke det, selv om omfanget av styringsretten baserer seg på rammene for det konkrete arbeidsforholdet, herunder den bransje som arbeidsforholdet er inngått innenfor.

Idrettsutøveres arbeidsavtaler vil i stor grad basere seg på godkjente standardavtaler. Det vil være disse standardavtalene, med de tilpasninger som partene har gjort, som i utgangspunktet utgjør det avtalte arbeidsforholdet mellom partene. Arbeidsgiver har i den sammenheng plikt til å oppdatere arbeidsavtalen ved vesentlige endringer i arbeidsforholdet, se arbeidsmiljøloven § 14-8.

4.2 Den særskilte adgangen til midlertidig ansettelse innen idretten

Innenfor organisert idrett er det en særskilt adgang til midlertidig ansettelse. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav e, som lyder som følger:

«Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.»

Det følger av bestemmelsen at midlertidig ansettelse bare gjelder innen den organiserte idretten. Det betyr i praksis at foreningen må være tilsluttet Norges idrettsforbund, eller at foreningen, ut fra en konkret vurdering, må anses å drive på slikt nivå at foreningens aktiviteter kan anses som del av den organiserte idretten.

Det neste som kreves er at ansettelsen gjelder en idrettsutøver, idrettstrener, dommer eller «andre ledere.» Begrepene idrettsutøver, idrettstrener og dommer er i utgangspunktet forholdsvis selvforklarende, selv om det for trenere må trekkes en nedre grense for hvem som kan anses som dette. Det kan for eksempel by på vanskelige grensedragninger hvorvidt spillerutviklere og assisttrenere omfattes av «idrettstrener»-begrepet. Dette må vurderes konkret.

Hvem som kan anses som andre ledere innen organisert idrett kan også etter omstendighetene by på vanskelige vurderinger. I begrepet leder kreves det at vedkommende har ledelses- og ansvarsfunksjoner, slik at rene administrative stillinger uten lederfunksjoner faller utenfor. Sportsdirektør og visse overordnede lederstillinger som er nært knyttet opp til den sportslige aktiviteten vil antagelig falle innenfor, mens stillinger der behovet for kreativitet og fornyelse ikke er like fremtredende, nok vil falle utenfor.

Selv om det er avtalt midlertidig ansettelse vil ikke vedkommende kunne sies opp før utløpt kontraktsperiode, med mindre arbeidsavtalen åpner for oppsigelse og det foreligger grunnlag for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. I den sammenheng uttalte Høyesterett i den såkalte Notodden-dommen, Rt. 2012 s. 168, at midlertidig arbeidsavtale ikke kan bringes til opphør etter arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler med mindre annet følger av avtale. Avgjørelsen er kritisert, bl.a. fordi det vanskelig kan være meningen at midlertidig ansettelse har sterkere rettsstilling enn fast ansatte ved nedbemanningsprosesser. Foreligger det grunnlag for avskjed, vil det være klart nok at foreningen kan gå til avskjed, selv om dette ikke følger av arbeidsavtalen. Det samme mener jeg må være tilfelle for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold.

Ulikt det som er tilfellet for øvrige midlertidige ansettelsesgrunnlag, er det ingen «tre års»- eller «fire års»-regel for midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav e. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-9 (7).

4.3 Arbeidstakers stillingsvern innen idretten

En viktig konsekvens av arbeidsforholdet er at den ansatte har et vern mot oppsigelse og avskjed. Terskelen for oppsigelse er høy og oppsigelse krever saklig grunn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Avskjed krever grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsforholdet, og terskelen er vesentlig høyere. Visse misligholdsgrunner, som mangelfulle prestasjoner, vil tilnærmet aldri gi grunnlag for avskjed.

For mer informasjon om oppsigelse og avskjed begrunnet i arbeidstakers prestasjoner, vises til vår landingsside om dette. For terskelen og fremgangsmåte ved nedbemanning, altså oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, vises til vår artikkel om dette.

Et særlig spørsmål som oppstår, er om mangelfulle sportslige prestasjoner gir grunnlag for oppsigelse. Det generelle utgangspunktet her er at arbeidstaker må prestere kvalifisert under det som normalt kan forventes og at arbeidsgiver må ta høyde for at arbeidstakers prestasjoner kan variere over tid. Dette er nærmere beskrevet i vår artikkel om oppsigelse begrunnet i prestasjonssvikt.

Likevel er det visse særpreg innenfor idretten som gjør at terskelen for oppsigelse, etter min vurdering, kanskje kan være noe lavere for mangelfulle prestasjoner. Arbeidstakers individuelle prestasjoner er nok mer fremtredende, spesielt for enkelte roller som trenere, og skade­virkningene av at sportslige prestasjoner uteblir vil kunne bli forholdsvis store. Dette må være av betydning for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Videre er tidsforløpet noe annerledes, slik at det nok ikke på tilsvarende vis kan kreves at arbeidsgiver ser situasjonen an.

5. Særskilt om sponsoravtaler / markedsavtaler

Det følger av NIF-lovens kapittel 13 at utøver selv ikke kan være part i sponsoravtaler / markedsavtaler. Dette medfører at de aller fleste idrettsutøvere ikke selv kan inngå sponsor­avtaler, ettersom de bindes av kompetansebegrensningen som følger av NIF-loven. Når utøver ikke er part, kan vedkommende som hovedregel ikke ha direkte krav på vederlag under sponsoravtalen.

Det er angitt unntak i NIFs lov § 14-4 ved at et organisasjonsledd (i praksis klubb eller særforbund) kan akseptere at utøver gis rett til å inngå markedsavtaler innenfor rammene av det som er fastsatt av særforbund, såfremt organisasjonsleddet mottar en rimelig andel av de inntekter markedsavtalen genererer. Det betyr at så lenge særforbund har åpnet for individuelle markedsavtaler kan dette inngås, dersom en rimelig andel tilfaller organisasjonsleddet (klubben eller forbundet.) Organisasjonsleddet har en rett, men ingen plikt, til å kreve en andel av markedsinntektene.

Selv om utøver ikke skulle være part i en sponsoravtale, plikter utøver å medvirke til avtalens oppfyllelse. Mislighold av dette kan representere et mislighold overfor klubben. Det kan også etter omstendighetene anses som illojalitet. Det nærmere innholdet i medvirkningsplikten er regulert i NIF-loven, og det faller utenfor rammene av denne artikkelen å gå nærmere inn på det her.

Til slutt nevnes at medvirkningsplikten vil nyanseres noe såfremt dette følger av ufravikelig lovgivning, for eksempel personvernhensyn, opphavsmannens ufravikelige rettigheter – for eksempel knyttet til å råde over eget navn, bilde og signatur mv. Her er det dels kompliserte grensedragninger, som jeg ikke går nærmere inn på nå, utover at det her dreier seg om en presisering av grensene for arbeidstakers underordningsplikt og såkalte resignasjonsplikt.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Partner/Advokat E-post: jervell@dalan.no Telefon: 414 78 644

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell