Høyesteretts avgjørelse HR 2019-424 A (Skanska-dommen)

Ansiennitetsprinsippet og saksbehandlingskrav i nedbemanningsprosesser

 

Innledning

Den 28. februar 2019 avsa Høyesterett enstemmig dom i den såkalte Skanska-saken. Avgjørelsen kommer etter rettslig tvist mellom Skanska Norge AS («Skanska») og Arbeidsmandforbundet, støttet av LO, vedrørende den individuelle utvelgelsen av seks fagorganiserte anleggsarbeidere for oppsigelse. Skanska fikk etter hvert partshjelp fra NHO.

Tvistens kjerne gikk ut på om Skanska Norge AS, som tariffbundet virksomhet og tilsluttet Hovedavtalen mellom NHO og LO, kunne legge vekt på faglig dyktighet og kompetanse på bekostning av ansiennitet.

Høyesterett kom til at lagmannsretten hadde tillagt ansiennitetsprinsippet for stor vekt enn det Hovedavtalens § 8-2 gir grunnlag for. Oppsigelsene ble likevel ansett som ugyldige ut fra begåtte saksbehandlingsfeil.

Noen av dommens konsekvenser

Dommen inneholder flere viktige elementer. Vi trekker frem tre forhold:

  1. Arbeidsgivere som omfattes av Hovedavtalen skal ta hensyn til ansiennitet i nedbemanningsprosesser, men vekten vil variere ut fra virksomhetens situasjon og behov. Det er misvisende å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en hovedregel. Arbeidsgivere, tilsluttet Hovedavtalen eller lignende tariffreguleringer, har følgelig større frihet til å legge vekt på andre kriterier enn det som til nå har blitt antatt.
  2. Ved bruk av skjønnsmessig utvelgelseskriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme, kreves det solid dokumentasjon fra arbeidsgivers side, særlig hvis arbeidstaker ikke er blitt gjort oppmerksom på forholdene før nedbemanningsprosessen.
  3. Arbeidsgiver kan ikke bare har foreta «reell vurdering» av et lite «mindretall» av arbeidstakerne innenfor utvalgskretsen. I så fall blir vurderingen for smal og ufullstendig å bygge oppsigelser på. Slik avgrenset vurdering utelukker også betryggende domstolskontroll, og vil kunne utgjøre en saksbehandlingsfeil av betydning for oppsigelsens gyldighet.

Vi tolker dommen som et ledd i en rettsutvikling med gradvis svekkelse av ansiennitetsprinsippets betydning i nedbemanningsprosesser.

Samtidig tolker vi at Høyesterett skjerper kravene til etterprøvbarhet og transparens ved arbeidsgivers utredninger av oppsigelsesgrunnlaget. Det gjelder særlig dersom nedbemanningen bygger på skjønnsmessige utvalgskriterier, hvor det nå stilles krav om solid dokumentasjon fra arbeidsgiver. Kravet til transparens settes til slutt i sammenheng med domstolens mulighet til å gjennomføre betryggende domstolskontroll samt at arbeidsgiver for øvrig har bevisbyrden for at vilkårene for oppsigelse er tilstede. Utviklingen er her i tråd med det vi tidligere har lagt til grunn i vår generelle artikkel om nedbemanning og de tilsvarende synspunktene som gjør seg gjeldende dersom oppsigelse, begrunnet i arbeidstakers forhold, skal bygge på skjønnsmessig vurderinger.

En konsekvens av dommen er trolig at arbeidsgivere må være desto grundigere i sin saksbehandling og saksutredning. Såfremt arbeidsgiver utredninger og vurderinger er forsvarlige, samvittighetsfulle og etterprøvbare, har arbeidsgiver nå trolig større slingringsrom enn tidligere før vurderingene settes til side av domstolen som ugyldig.

Høyesteretts vurdering av ansiennitetsprinsippet ved nedmanning

Høyesterett fastslår innledningsvis at ansiennitet er saklig kriterium å bygge på etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Videre at ansiennitet utgjør en objektiv størrelse som ikke sjeldent korresponderer med erfaring, ferdigheter og arbeidstakers lojalitet til bedriften (premiss 31). Samtidig er det klart at arbeidsgivere, som ikke har tariffbundet seg til annet, også kan basere utvelgelsen på andre kriterier, for eksempel kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse, se premiss 32.

Når det gjelder virksomheter som bindes av Hovedavtalens § 8-2, fastslår Høyesterett at utvelgelsen beror på en totalbedømmelse, hvor ansiennitet og ansiennitetsprinsippets lengde må avveies mot de kriteriene arbeidsgiver påberoper seg (premiss 61). Det siteres videre:

«I større bedrifter, og ved større nedbemanninger, gjør det seg dessuten ofte gjeldende særlige hensyn, se den nevnte Nokas-dommen avsnitt 84, også knyttet til behovet for å gruppere arbeidstakerne etter mer objektive kriterier. Endelig må arbeidstakerens individuelle forhold alltid hensyntas, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd.»

Høyesterett fastslår dernest i premiss 62 at det gir;

«… misvisende assossiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel». Uttrykket kan i denne sammenheng gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for. Jeg vil derfor unngå å bruke begrepet her, slik også NHO og LO gjorde i forliket høsten 2018.»

Når lagmannsretten har konkludert annerledes, legger Høyesterett, i premiss 72, til grunn at lagmannsrettens rettsanvendelse var uriktig. Det siteres:

«Disse formuleringene indikerer etter min mening at lagmannsretten har lagt større vekt på ansiennitetsprinsippet enn det jeg mener at § 8-2 første ledd gir grunnlag for. Jeg utelukker ikke at vesentlige kompetanseforskjeller i visse tilfelle må kreves for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Men dette forutsetter typisk relativt betydelige ansiennitetsforskjeller i den oppsagtes favør, noe dommen ikke gir nærmere opplysninger om. Det forhold at Skanska ikke var i noen «dramatisk eller prekær» økonomisk situasjon, kan etter min mening ikke begrunne anvendelsen av en slik terskel som lagmannsretten her har anvendt.»

Høyesterett kommer etter dette til at lagmannsrettens rettsanvendelse har lagt for stor vekt på ansiennitet enn det Hovedavtalen § 8-2 gir grunnlag for. Arbeidsgivere tilsluttet Hovedavtalen står dermed friere til å avveie ansiennitet mot andre kriterier enn det lagmannsretten la til grunn og det som mange til nå har antatt.

Høyesteretts vurdering av saksbehandlingskravene ved nedbemanning

Når det gjelder saksbehandlingen gir Høyesterett i premiss 81 sin tilslutning til lagmannsrettens vurdering om at det utgjør en saksbehandlingsfeil gjøre «reell vurdering av «bare et lite mindretall»  innenfor utvalgskretsen». Det skyldes at vurderingen da blir for smal og ufullstendig å bygge oppsigelser på, se premiss 79.

Videre at dess mer skjønnsmessig og subjektive kriterier som arbeidsgiver bygger sin utvelgelse på, desto bedre dokumentasjon må det i så fall kreves. Høyesterett er her også enig med lagmannsretten om at;

«… når Skanska benytter så skjønnsmessig underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Da kreves det … «at dette kan belegges med solid dokumentasjon», særlig hvis vedkommende ikke tidligere har blitt konfrontert med arbeidsgiverens misnøye.»

Ved dette fremholder Høyesterett igjen betydningen av etterprøvbar og grundig saksutredning. Videre at brudd på dette – med den konsekvens at domstolen ikke kan foreta betryggende domstolskontroll – vil kunne utgjøre en saksbehandlingsfeil av betydning for oppsigelsens gyldighet.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell