Forhandlingsmøtet – om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger ved oppsigelse eller avskjed

En arbeidstaker som mener at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver om dette. Denne forhandlingsretten følger av arbeidsmiljøloven § 17-3. Arbeidstaker har også rett til å kreve forhandlinger når vedkommende mener det har skjedd ulovlig midlertidig ansettelse, suspensjon, innleie eller brudd på fortrinnsretten.

I denne artikkelen ser vi nærmere på retten til å kreve forhandlinger ved oppsigelse og avskjed. Vi går gjennom denne retten, både fra et arbeidsgiverperspektiv og fra et arbeidstakerperspektiv.

Forhandlingsretten ved mottatt oppsigelse eller avskjed

For å kreve forhandlinger er det nok at arbeidstaker påstår at oppsigelsen eller avskjeden er ugyldig eller ulovlig. Vedkommende har krav på at det blir avholdt forhandlingsmøte, såfremt kravet om forhandlinger fremsettes overfor arbeidsgiver innen to uker etter at oppsigelsen eller avskjeden fant sted. Ved inngåtte sluttavtaler eller avtaler om frivillig fratreden, vil arbeidstaker derimot ikke ha en automatisk forhandlingsrett.

Forhandlingsretten er ansett som en sentral rettighet for den som er oppsagt eller avskjediget. Av den grunn skal oppsigelsesbrevet eller avskjedsbrevet opplyse om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger, se arbeidsmiljøloven § 15-4. Videre følger det av arbeidsmiljøloven § 15-5 at mangel på informasjon i oppsigelsesbrevet om dette kan lede til ugyldighet eller erstatningsansvar, med mindre forholdene gjør dette åpenbart urimelig.

Ettersom det avholdes forhandlingsmøte i stillingsvernssaker (oppsigelse- og avskjedssaker) er disse sakene unntatt forliksrådsbehandling, jf. arbeidsmiljøloven § 17-1 tredje ledd. Forliksrådsbehandlingen anses dermed unødvendig, når partene likevel gjerne avholder forhandlingsmøter ved uenighet om avskjed eller oppsigelse.

Arbeidstakers krav om forhandlinger

Arbeidstakers krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig, men det er ingen formkrav utover dette. Det er derfor blitt relativt vanlig at arbeidstaker fremsetter krav om forhandlingsmøte pr. e-post. Det er heller ikke helt uvanlig at arbeidstaker tilkjennegir hvorfor oppsigelsen eller avskjeden anses som ulovlig eller ugyldig.

Kravet om forhandlinger kan kombineres med et krav om nærmere skriftlig begrunnelse for oppsigelsen eller avskjeden fra arbeidsgiver. Ofte er det hensiktsmessig at arbeidstaker ber arbeidsgiver dokumentere grunnlaget for oppsigelsen.

For oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold, kan dette være:

1. Krav om dokumentasjon på arbeidsgivers valg om å nedbemanne, samt den skriftlige begrunnelsen som ligger til grunn for valget.
2. Krav om dokumentasjon på den individuelle utvelgelsesprosessen av arbeidstakere for oppsigelse (eventuelt valg av redusert utvalgskrets, valg av utvalgskriterier og måling av arbeidstakere opp mot forhåndsdefinerte utvalgskriterier).

For oppsigelser eller avskjed begrunnet i arbeidstakers forhold, vil dokumentasjonsplikten avhenge av det konkrete grunnlaget.

Begrunnes oppsigelsen for eksempel i prestasjonssvikt, og den ansatte tidligere har mottatt gode tilbakemeldinger og evalueringer, kan det være hensiktsmessig å be om at arbeidsgiver skriftlig redegjør for grunnlaget samt hvordan dette grunnlaget stiller seg i lys av at arbeidstaker tidligere har mottatt gode tilbakemeldinger.

Gjennomgående vil nok spørsmålet om det skal kreves nærmere begrunnelse og hvordan dette brevet skal artikuleres, måtte underlegges en nærmere analyse. Fordeler med et slikt brev er at det bidrar til å klargjøre grunnlaget for oppsigelsen eller avskjeden med det faktum arbeidsgiver legger til grunn for dette. Ettersom det er oppsigelsen, som en disposisjon, som angripes rettslig, vil dette kunne bidra til å «låse» arbeidsgiver knyttet til en bestemt analyse av et gitt faktum, som muligens ikke stemmer. Dette kan danne del av en basis for et rettslig krav, dersom forhandlinger ikke leder noen vei.

Ulempen er at det kan bidra til at arbeidsgiver ofte søker å nedlegge ytterligere ressurser i saken. Det kan igjen bidra til å øke prosessrisikoen.

Det er slike typer avveininger og vurderinger arbeidstaker må foreta når vedkommende skal utforme en e-post eller et brev med krav om forhandlinger. Derfor kan det ofte være hensiktsmessig med juridisk bistand fra advokat eller tillitsvalgt, som har kjennskap til slike typer saker. Arbeidsgiver har på sin side en mer tilbakelent rolle, som blir mer fremtredende under selve forhandlingsmøtet.

 Arbeidsgivers håndtering av arbeidstakers krav om forhandlinger

Ved mottatt skriftlig krav om forhandlinger innen tidsfristen på to uker, plikter arbeidsgiver å tilrettelegge for at det avholdes et forhandlingsmøte. Brudd på plikten til å tilrettelegge for forhandlingsmøte kan utgjøre en saksbehandlingsfeil, som igjen kan bidra til at oppsigelsen eller avskjeden anses ulovlig eller ugyldig. Misligholder arbeidsgiver sin plikt til å tilrettelegge for forhandlinger, kan det dessuten være av betydning for sakskostnadsspørsmålet ved et søksmål.

Selv om arbeidstaker oversitter fristen på to uker, vil det ofte være hensiktsmessig at arbeidsgiver etterkommer arbeidstakers krav om forhandlinger. Ved en rettslig prosess kan det være viktig for arbeidsgiver å påvise at behandlingen har vært samvittighetsfull og at arbeidsgiver har strukket seg. Et etterkommet krav om forhandlinger fra arbeidsgiver, på tross av oversittet frist, vil underbygge et inntrykk av at arbeidsgiver har gjort dette.

For arbeidsgiver vil arbeidstakers krav om forhandlinger bety at oppsigelses- og avskjedssaken må gjennomgås på ny. Fremsetter arbeidstaker krav om skriftlig begrunnelse, plikter arbeidsgiver å gi en nærmere skriftlig begrunnelse. Det er hensiktsmessig at arbeidsgiver gjør seg flid med denne. Det skyldes flere forhold:

1. En god begrunnelse kan bidra til at arbeidstaker aksepterer arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed.
2. Den kan heve terskelen for at arbeidstaker går videre med saken.
3. Det er oppsigelsen eller avskjeden, med det faktum og de vurderinger som ligger til grunn for denne, som prøves av retten ved rettslig prosess. Domstolenes prøvelse vil i stor grad kunne angå om arbeidsgiver har vurdert faktum riktig og gjort riktige og samvittighetsfulle analyser.
4. Den gode begrunnelsen bidrar til å underbygge at saksbehandlingen til arbeidsgiver har vært god og samvittighetsfull.

Møtes arbeidsgiver også av et krav om å fremlegge skriftlig dokumentasjon, må arbeidsgiver vurdere relevansen av de dokumentene som arbeidstaker krever fremlagt. Arbeidsgiver må også vurdere om arbeidsgiver kan fremlegge dokumentasjonen, eventuelt med sladdinger, eller om andre hensyn medfører at dokumentet ikke kan fremlegges. Andre hensyn kan være;

1. hensyn til andre arbeidstakere;
2. personvernhensyn;
3. bedriftshemmeligheter; eller
4. andre personalmessige eller lovmessige begrensninger for arbeidsgiver.

Arbeidsgiver bør videre på forhånd avklare hvordan virksomheten stiller seg til alternative løsninger til opprettholdt oppsigelse eller avskjed, for eksempel en sluttavtale. En sluttavtale er en frivillig avtale, der arbeidstaker aksepterer å slutte frivillig på de betingelser som fremgår av sluttavtalen. Se vår nærmere artikkel om temaet her.

Det kan være flere grunner for arbeidsgiver til å inngå en sluttavtale eller til å la være å inngå en sluttavtale. I sum er dette en bedriftsøkonomisk vurdering, der momenter er;

1. den juridiske styrken av arbeidstakers krav (hvor sannsynlig er det at oppsigelsen eller avskjeden blir tilsidesatt);
2. hva er potensielle ulemper for arbeidsgiver (erstatningsmessig størrelse og / eller konsekvensen av at oppsigelsen eller avskjeden kjennes ugyldig og arbeidsforholdet gjenoppstår);
3. andre momenter (bedriftens økonomiske stilling, hensynet til andre ansatte og til arbeidsmiljøet, ulemper for bedriften ved at prosessen trekker ut, omstendigheter på arbeidstakers forhold, arbeidstakers prosessuelle rettigheter i stillingsvernssaker – retten til å stå i stilling mm.).

Størrelsen på en eventuell sluttavtale kan variere. Fra arbeidsgivers ståsted er det viktig at inngåelse av slike avtaler ikke skaper uformell presedens eller forventninger for andre arbeidstakere ved senere anledninger. Det kan derfor være viktig at sluttavtalen undergis en klausul om hemmelighold (konfidensialitetsklausul).

Gjennomføringen av forhandlingsmøtet

I drøftelsesmøtet er det arbeidsgiver som redegjør for grunnlaget for at oppsigelse eller avskjed vurderes. I forhandlingsmøtet er det derimot arbeidstaker som mener at arbeidsgiver har fattet en ulovlig eller ugyldig avskjed. Det er derfor relativt vanlig at arbeidstaker gis ordet relativt fort etter at arbeidsgiver har holdt en kort innledning.

For arbeidstaker vil det i forhandlingsmøtet være hensiktsmessig å klargjøre hvorfor en oppsigelse eller avskjed vil være ulovlig eller ugyldig. Klarer arbeidstaker i hvert fall delvis å overbevise arbeidsgiver om at oppsigelsen eller avskjeden risikerer tilsidesettelse, kan dette danne basis for at arbeidsgiver vurderer andre løsninger, som sluttavtale. Aktuelle forhold som kan være relevante, kan være at;

1. faktum er annerledes enn arbeidsgiver har vurdert;
2. at det er begått saksbehandlingsfeil eller andre feil under prosessen; eller
3. at arbeidsgiver har feilvurdert jussen.

Disse argumentene kan dels være kompliserte og juridiske, noe som medfører at det ofte kan være hensiktsmessig med advokatbistand.

For arbeidsgiver er det i forhandlingsmøtet nyttig å lytte etter hvilke argumenter arbeidstaker kommer med. Utgangspunktet er at arbeidsgiver allerede har fattet en beslutning og forhåpentligvis allerede har gjennomført en god og grundig analyse. Samtidig bør arbeidsgiver være lydhør for argumenter som gjør at saken kan stille seg annerledes, og ha en pragmatisk tilnærming, ettersom det alltid er hensiktsmessig å få saker løst og avsluttet.

Det er dessuten viktig for arbeidsgiver at det føres protokoll fra møtet. Protokollen trenger ikke være spesielt detaljert eller inngående, men den bør reflektere at forhandlingsmøtet har blitt avholdt i samsvar med lovens krav og partenes hovedanførsler. Protokollen har en selvstendig funksjon idet avslutningen av forhandlinger, vil markere utgangspunktet for fristen for å anlegge et søksmål.

Etter forhandlingsmøtet

Selv om forhandlingene eventuelt pågår etter avsluttet forhandlingsmøte, kan det være hensiktsmessig at arbeidsgiver markerer de formelle forhandlingene som avsluttet. Da vil fristene for saksanlegg begynne å løpe og uformelle diskusjoner kan bli mer effektive.

For arbeidstaker vil manglende enighet i forhandlingsmøtet medføre at vedkommende må vurdere om han eller hun vil gå til sak for å opprettholde kravet. Inngis det ikke søksmål vil kravet etter hvert bortfalle.

I oppsigelsessaker vil arbeidstaker dessuten ha en ordinær arbeidsplikt og arbeidsrett, med mindre partene blir enige om at arbeidstaker fritas for dette. Arbeidstaker vil dermed inngå i det generelle arbeidsmiljøet selv om partene er i forhandlinger om en oppsigelse som arbeidstaker bestrider. Arbeidstaker må likevel opptre lojalt og bestrebe seg på å arbeide som normalt. Bryter arbeidstaker med dette kan arbeidstaker risikere disiplinærreaksjoner, for eksempel avskjed.

Arbeidsgiver må ta stilling til om de ønsker at den ansatte arbeider som normalt i den situasjonen som foreligger. Selv om arbeidsgiver ikke ensidig kan beslutte at arbeidstaker fritas fra arbeid kan arbeidsgiver tilby det, og arbeidstaker vil ofte akseptere det. Det kan være hensiktsmessig at arbeidstaker ikke tilbakevender til arbeidet, men fritas. Dels;

1. kan det bidra til å opprettholde arbeidsmiljøet blant de øvrige ansatte; dels
2. kan det medføre at arbeidstaker omstiller seg på å komme seg videre; og dels
3. kan det i visse tilfeller svekke muligheten til arbeidstaker om å stå i stilling til saken kommer opp.

Dersom etterfølgende forhandlinger ikke leder til at endret utfall, må arbeidstaker ta stilling til om vedkommende vil anlegge søksmål. Etter dette rettsliggjøres stillingsvernssaken og tvisten går inn i en ny fase.