Dersom arbeidsgiver overskrider styringsretten, oppstår spørsmålet om arbeidstaker kan kreve erstatning eller ugyldighet som følge av ulovlig endringsoppsigelse. Den typiske situasjonen er at arbeidsgiver beslutter vesentlige endringer i stillingens ansvars- og arbeidsoppgaver eller at det besluttes endringer i arbeidstakers lønns- og arbeidsvilkår.
Endringene kan finne sted ved en enkeltbeslutning, for eksempel i en omorganiseringsprosess, eller det kan dreie seg om flere enkeltbeslutninger over tid. Det redegjøres her for når arbeidsgivers beslutning om stillingsendring anses som en ulovlig endringsoppsigelse og hvilke feil som da gjerne begås. Den angir også hvordan arbeidsgiver kan benytte endringsoppsigelser som et lovlig virkemiddel.
Artikkelen er skrevet basert på vår erfaring fra disse sakene. Målet er at den skal bidra med nyttig informasjon til de involverte. Samtidig kan vi kontaktes ved behov for juridisk bistand. Jeg kan også nås pr. e-post.
1. Hva er en endringsoppsigelse?
Endringsoppsigelsen beskriver situasjoner der arbeidsgiver tar sikte på å videreføre arbeidstakers arbeidsforhold, men i vesentlig endret karakter eller på endrede betingelser. Det dreier seg altså om en endringsbeslutning fra arbeidsgiver side som anses såpass vesentlig at arbeidsgiver ikke lenger kan forankre den i styringsretten.
Rettslig sett anses slik endringsoppsigelse som en oppsigelse av arbeidstaker fra stillingen vedkommende innehar, i kombinasjon med at den samme ansatte tilbys ansettelse på endrede vilkår, altså i en annen stilling.
2. En endringsoppsigelse er en oppsigelse
Fordi endringsoppsigelsen anses som en oppsigelse av arbeidstaker fra stillingen, betyr det at vilkårene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven må være oppfylt. Det er flere eksempler på dette fra rettspraksis og må antas som sikker rett:
- I HR-2019- 2019-928-A fastslo Høyesterett at endring fra overstyrmann til førstestyrmann gikk utenfor styringsretten, fordi det hadde konsekvenser for både rang, arbeidsoppgaver og lønn. Retten konstaterte da at oppsigelsen «… bare er gyldig dersom den tilfredsstiller kravene til saklig grunn.»
- I Rt. 2009 s. 1465 («Senvaktdommen») fastslo Høyesterett videre i premiss 47 at en avtalt «… ordning med kveldsvakter [ikke kan] endres på annen måte enn ved endringsoppsigelse, som må gjennomføres i samsvar med arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler.»
Det er også flere eksempler på at endringsoppsigelse er en oppsigelse fra underrettspraksis, dvs. både fra lagmannsrett og tingrett. Disse har ikke samme vekt (prejudikatsvirkning) som avgjørelser fra Høyesterett, men de underbygger bildet om at det er sikker rett at endringsoppsigelser er oppsigelser ved at det er konklusjonen når domstolene vurderer dette spørsmålet.
2.1. Saklighetskravet og arbeidsmiljølovens saksbehandlingskrav må være oppfylt
Når endringsoppsigelsen er en oppsigelse, betyr dette for det første at kravet til saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7 må være oppfylt. Terskelen for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7 er høy. Slik sett må arbeidsgiver vise til gode grunner, jf. Rt. 2009 s. 685.
Når endringsoppsigelsen er en oppsigelse, betyr det for det andre at saksbehandlingskravene med drøftelsesmøte og formriktig oppsigelse må være oppfylt, se arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4. Det er relativt vanlig at disse brytes fordi arbeidsgiver har truffet endrings(oppsigelses)beslutningen uten å gå veien om oppsigelsesreglene. Da vil manglende drøftelsesmøte og formuriktig beslutning om endringsoppsigelse, medføre ugyldighet og erstatning, se arbeidsmiljøloven §§ 15-1, 15-4 og 15-5.
Særlig praktisk er formkravene etter arbeidsmiljøloven § 15-4, da manglende oppfyllelse av dette vil medføre at oppsigelsen er usaklig, med mindre det er åpenbart urimelig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-5.
Mer informasjon:
3. Konsekvensen av ulovlig endringsoppsigelse: Ugyldighet og erstatning
Konsekvensen av at endringsoppsigelsen anses ulovlig, er at arbeidstaker både kan kreve ugyldighet og erstatning jf. arbeidsmiljøloven § 15-12.
- Ugyldighet medfører at oppsigelsen anses virkningsløs og at arbeidstaker har krav på å gå tilbake til stillingen vedkommende ble endringsoppsagt fra.
- Erstatning medfører at arbeidstaker har krav på erstatning for påført økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk tap.
Arbeidstaker kan kreve begge deler, men kan også nøye seg med erstatning. Anlegges erstatningssøksmål må nok arbeidstaker i utgangspunktet følge de instruksene og utføre de oppgavene vedkommende pålegges. Samtidig vil vedkommende ha krav på utbetaling av avtalt lønn.
Viser det seg imidlertid at de pålagt endringene faller utenfor styringsretten og endringsoppsigelsen anses som en usaklig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-12, har arbeidstaker krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12. Det må bety at arbeidstaker kan velge at arbeidsforholdet avsluttes og at arbeidstaker kan kreve erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12, inkludert for fremtidig lønnstap. Sistnevnte følger av at arbeidstaker ved vedtakelsen av arbeidsmiljøloven av 2005 har valgrett mellom å kreve ugyldighet (jobben tilbake) og erstatning eller kun erstatning. Etter tidligere arbeidsmiljølov av 1972 kunne arbeidstaker kun kreve erstatning.
Mer informasjon:
4. Kan arbeidsgivers overskridelse av styringsretten likevel ikke anses som noen oppsigelse?
Fra tid til annen hevdes at endringsoppsigelsen ikke egentlig anses som noen oppsigelse, bl.a. fordi arbeidsgiver ikke har til hensikt å avslutte arbeidsforholdet, men kun å pålegge endringer. Videre at arbeidsgiver må kunne feilvurdere omfanget av egen endringsadgang gjennom styringsretten, uten at denne feilvurderingen i seg selv kan anses som en oppsigelse. Synspunktet er forståelig og kan kanskje føre frem i enkelte tilfeller, men endringsbeslutninger som klart går utenfor styringsretten, vil anses som en endringsoppsigelse. Dermed må de også anses som oppsigelse, noe som bl.a. kan sluttes av de høyesterettsavgjørelsene som det er henvist til over.
Likevel må det nok gjøres reservasjon for tilfeller som må anses som mindre overtredelser og forståelige feilvurderinger. I disse situasjonene er det ikke opplagt at oppsigelsesreglene slår inn med full styrke i det som etter omstendighetene kan være forståelige feilvurderinger. Spørsmålet blir antagelig om endringsbeslutningen er så vesentlig at det blir naturlig å tale om at stillingen i realiteten er endret. Dermed blir betegnelsen endringsoppsigelse den naturlige slutningen av dette.
5. Hva kan arbeidstaker kreve i erstatning ved en ulovlig endringsoppsigelse?
Ved endringsoppsigelser som anses som usaklige oppsigelser, har arbeidstaker krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12. Bestemmelsen fastslår at arbeidstaker i hvert fall kan kreve erstattet lidt og fremtidig lønnstap frem til nytt arbeid. I tillegg kommer oppreisning for tort og svie, mao. for ikke-økonomisk tap. Oppreisningsbeløp i slik saker kan variere mellom kr. 30 000 og kr. 100 000, avhengig av hvilken belastning prosessen har påført arbeidstaker.
Dersom arbeidsgiver mener den pålagte endringen faller innenfor styringsretten, må arbeidstaker i utgangspunktet innrette seg og følge arbeidsgivers instrukser inntil det er rettslige avklart om beslutningen faktisk faller innenfor styringsretten eller faller utenfor og er å anse som en ulovlig endringsoppsigelse. Arbeidstaker vil samtidig ha krav på lønn i henhold til det avtalte arbeidsforholdet. Har arbeidsgiver nedjustert arbeidstakers lønnsutbetalinger, og dette anses som en ulovlig endringsoppsigelse, vil arbeidstaker ha krav på å få utbetalt differansen.
Størrelsen på erstatningskravet for fremtidig økonomisk tap vil deretter for det første avhenge av om arbeidstaker krever ugyldighet eller bare erstatning. Kreves ugyldighet vil arbeidstaker ha krav på gjenopptakelse av arbeid på de vilkår som fant sted før den ulovlige endringen med tillegg av eventuelle merkostnader og oppreisning.
Kreves kun erstatning, må retten ta stilling til når det er sannsynlig at arbeidstaker finner nytt inntektsbringende arbeid. Denne vurderingen blir konkret med utgangspunktet i arbeidstakers konkrete muligheter for å finne nytt arbeid. Relevante momenter i vurderingen er arbeidstakers alder, utdannelse, konkrete jobbmuligheter ut ifra utdannelse og innenfor den aktuelle bransjen. Domstolene har kommet til erstatningskrav opptil to års lønnstap for tilfeller der det er lite nærliggende med nytt arbeid i overskuelig fremtid.
I tillegg til ovennevnte har arbeidstaker krav på dekning av påførte juridiske utgifter i anledning saken.
6. Hvordan kan arbeidsgiver gjennomføre lovlige endringsoppsigelser?
Endringsoppsigelser kan benyttes av arbeidsgiver som et lovlig virkemiddel, både i endringsprosesser og dersom det er forhold ved arbeidstaker som begrunner endringene. Et eksempel på det siste kan være samarbeidsutfordringer.
Når det først dreier seg om en endringsoppsigelse, er utgangspunktet at endringen ligger utenfor det arbeidsgiver kan beslutte i medhold av styringsretten. Det ligger i dette at endret stilling eller endrede vilkår er noe som arbeidsgiver kan tilby, men arbeidsgiver kan ikke pålegge dette og arbeidstaker plikter dermed heller ikke å akseptere tilbudet.
Det er likevel slik at det er av betydning for sakligheten av eventuell oppsigelse om arbeidstaker er tilbudt endret stilling, men har takket nei til dette. Høyesterett har fastslått at arbeidstakers beskyttelsesverdige interesse da er redusert med den konsekvens at terskelen for oppsigelse er lavere. Dette følger bl.a. av HR-2019-928-A («Hurtigrutesaken») der Høyesterett i premiss 48-50 viser til at det ligger en rimelighetsvurdering som del av saklighetsvurderingen.
Og videre at det i denne avveiningen «… også må kunne legges vekt på om arbeidstaker får fortsette i virksomheten», fordi «konsekvensen av oppsigelsen blir jo vanligvis langt mindre alvorlig da.»
Det generelle med hensyn til endringsoppsigelser er at det kan nyttes som virkemiddel for å søke å få den ansatte til å akseptere endringer som faller utenfor styringsretten, men at arbeidsgiver ikke kan pålegge dette, bare tilby det. Dersom arbeidstaker likevel takker nei til tilbudet, må arbeidsgiver ta stilling til om arbeidsgiver lar saken ligge ved dette eller om det er aktuelt å gå til oppsigelse av arbeidstaker. Ved det siste må saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven § 15-7 være oppfylt og saksbehandlingsreglene etter arbeidsmiljøloven må følges, men terskelen for oppsigelse vil likevel som regel være lavere fordi det er av betydning at arbeidstaker har blitt tilbudt en stilling, men har takket nei til endret stilling.
Nedenfor berøres kort endringsoppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold og endringsoppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold.
6.1. Endringsoppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold (annet passende arbeid)
Ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold har arbeidsgiver plikt til å tilby annet passende ledig arbeid i virksomheten i den utstrekning slikt arbeid foreligger. Tilbudsplikten om annet passende arbeid blir her det samme som å tilby den ansatte ansettelse på andre vilkår, altså å bli endringsoppsagt.
Det dreier seg altså ikke bare om en rett, men også en plikt for å arbeidsgiver til å tilby annet passende arbeid. Tilbudsplikten trenger ikke nødvendigvis være på samme nivå eller med samme økonomiske betingelser som den aktuelle stillingen vedkommende vurderes oppsagt fra. Det må likevel være en stilling arbeidstaker er kvalifisert for. Det vil også være tilbudsplikt hvis det foreligger et udekket arbeidsbehov som er udekket og passende, selv om dette behovet ikke er kategorisert som under en konkret stilling.
Den omstendighet at arbeidsgiver tilbyr annet passende arbeid under nedbemanning, altså en endringsoppsigelse, utelukker likevel ikke de resterende kravene som stilles for oppsigelse under nedbemanningsprosess. Det kreves saklig behov for nedbemanning og individuell saklig utvelgelse av den ansatte, før det må avklares om det er annet passende arbeid å tilby. Vi ser her ofte at arbeidsgiver utelater øvrige vurderinger og antar vurderingene som tilstrekkelige ved at arbeidsgiver er tilbudt annet passende arbeid. Det er ikke tilstrekkelig og leder som regel til at oppsigelsen anses usaklig fordi det ikke har vært noen saklig individuell utvelgelse med de vurderingene og utredningene som kreves ved dette.
Konsekvensen av at arbeidsgiver har tilbudt annet passende arbeid og at arbeidstaker aksepterer dette, medfører at det er avtalemessig grunnlag for ny stilling og arbeid. Dersom arbeidstaker derimot ikke aksepterer annet passende arbeid, er konsekvensen at tilbudsplikt er overholdt og at oppsigelsen er saklig, såfremt den generelle og individuelle utvelgelsen av arbeidstaker er saklig og arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler i nedbemanningssaker er fulgt.
Derimot vil det være av betydning for arbeidsgivers interesseavveining at arbeidstaker er tilbudt, men takket nei til annet passende arbeid. Det følger nemlig av arbeidsmiljøloven § 16-7 (2) annet pkt. at arbeidsgiver plikter å foreta avveining mellom virksomhetens behov og de behov oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det er få eksempler hvor domstolene finner en oppsigelse usaklig alene ut fra interesseavveiningen, men dersom arbeidstaker i tillegg har takket nei til arbeid som er vurdert som passende, kan jeg vanskelig se at domstolene ut fra interesseavveiningen vil komme til at oppsigelsen er usaklig.
Mer informasjon:
6.2. Endringsoppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold
Forhold ved arbeidstakers arbeidsutførelse eller opptreden kan lede til situasjoner der endringsoppsigelse blir en aktuell problemstilling. Det typiske er samarbeidsproblemer, ordrenekt eller at arbeidstaker ikke klarer å utføre oppgaver eller forventninger som ligger til stillingen. Det kan også være andre forhold ved arbeidstakers arbeidsutførelse eller opptreden for øvrig som medfører at vedkommende ikke lenger på forsvarlig vis kan inneha den aktuelle stillingen.
I slike situasjoner kan det være hensiktsmessig at arbeidstaker tilbys annen stilling i virksomheten, før eventuell oppsigelse av arbeidsforholdet vurderes. Det er ikke alltid et slikt mellomsteg er nødvendig, men i den utstrekning arbeidstaker kan fungere i annen stilling eller i et annet arbeidsmiljø (omplassering), vil terskelen for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7 ofte være lavere dersom arbeidstaker i forkant har blitt tilbudt, men da har takket nei til annen stilling.
På dette viset kan tilbud om intern omplassering være en naturlig opptrapping etter eventuell advarsel og irettesettelse, men før arbeidsgiver går til det skrittet å si opp arbeidsforholdet. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at terskelen for oppsigelse er høy og at arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. I denne vurderingen ligger at arbeidsgiver har forsøkt andre løsninger som intern omplassering, uten at disse mildere virkemidlene har løst situasjonen.
Mer informasjon:
