Før arbeidsgiver fatter en beslutning om oppsigelse eller avskjed skal det så langt det er praktiske mulig gjennomføres en drøfting med den ansatte. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 (oppsigelse) og § 15-14 (avskjed). Slike drøftelser skjer normalt ved at arbeidsgiver kaller inn til et såkalt «drøftelsesmøte» eller «drøftingsmøte».

Den ansatte kan ikke tvinges til å delta i et drøftelsesmøte. Det er likevel å anbefale at arbeidstakeren stiller opp slik at han/hun får gitt innspill som kan tale til gunst for vedkommende.

Arbeidsgivers plikt til å gjennomføre drøftinger er avgrenset til at det må være «praktisk mulig». Hvis den ansatte nekter å delta i drøftelsesmøtet eller på annen måte gjør seg utilgjengelig, kan arbeidsgiveren fatte sin avgjørelse uten at det er gjennomført noen drøftelse. Det må imidlertid forventes at arbeidsgiver virkelig prøver å avholde drøftinger. Arbeidsgiver må også utvise fleksibilitet i forhold til tidspunktet for et slikt møte. Den ansatte må få rimelig tid til å forberede seg, herunder tid til å rådføre seg med tillitsvalg eller annen rådgiver.

Drøftelsene skal skje før arbeidsgiver fatter en beslutning om oppsigelse eller avskjed. Systemet er altså at arbeidstakeren skal ha mulighet til å gi sine synspunkter før avgjørelsen er tatt. Dersom det viser seg at arbeidsgiveren har fattet sin beslutning før drøftelsesmøtet er gjennomført, er dette et brudd på arbeidsgivers drøftingsplikt.

Loven stiller ingen formelle krav til hvordan et drøftelsesmøte skal gjennomføres. Det er en fordel at partene møtes slik at de kan drøfte saken «over bordet», men unntaksvis må det kunne godtas at møtet holdes som en telefon- eller videokonferanse e.l. Vanligvis skrives det et referat/protokoll fra møtet. Partene pleier å signere på protokollen. Hvis partene ikke blir enige om hva som skal inn i protokollen, kan de bli enige om at partene skal få anledning til å supplere protokollen.

Den ansatte kan ha med seg tillitsvalgt eller annen rådgiver i drøftelsesmøtet. I dette ligger at det også er anledning til å møte sammen med advokat. Vår erfaring er at mange arbeidstakere har stor nytte av å få juridisk bistand under drøftelsesmøtet. Tilsvarende vil mange arbeidsgivere ha behov for veiledning i forbindelse med oppsigelsesprosessen. Ved behov for bistand kan våre advokater kontaktes direkte eller via vårt kontaktskjema.

Harald O. Sletner
Advokat (H)
Sletner@dalan.no

Harald O. Sletner

Forfatter Harald O. Sletner

Flere innlegg av Harald O. Sletner