Diskriminering

Mange har opplevd å bli diskriminert på arbeidsplassen selv om vi har flere lover som forbyr diskriminering. De viktigste lovene som regulerer diskriminering i arbeidslivet er arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering og diskrimineringsloven om etnisitet. I denne artikkelen gis en oversikt over reglene for diskriminering i arbeidsforhold.

Hva er diskriminering?

Diskriminering er usaklig forskjellsbehandling som kan knyttes til et diskrimineringsgrunnlag.

Diskrimineringsgrunnlagene i norsk lovgivning er kjønn, etnisitet, religion, livssyn, politisk medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, nedsatt funksjonsevne, alder, midlertidig ansettelse og deltidsansettelse.

Det foreligger likevel ikke diskriminering hvis forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig og forholdsmessig.

Direkte og indirekte diskriminering

Det skilles mellom direkte og indirekte diskriminering.

Direkte diskriminering er handlinger som har til formål eller virkning at noen blir behandlet dårligere enn andre som er i tilsvarende situasjon. Diskrimineringen trenger ikke å være bevisst eller ønsket, og rene unnlatelser er også omfattet av forbudet. For eksempel vil unnlatelse av å innkalle noen til intervju på grunn av alder kunne være direkte diskriminering.

Indirekte diskriminering er en tilsynelatende nøytral handling som fører til at noen grupper stilles dårligere enn andre. Eksempelvis vil lønnsøkning for alle som har arbeidet det siste året kunne være indirekte diskriminering på grunn av kjønn. Handlingen er tilsynelatende nøytral fordi den gjelder alle som har arbeidet, men utelukker likevel de som har tatt permisjon det siste året. Siden kvinner har mer fødselspermisjon enn menn, vil flest kvinner bli utelukket fra lønnsøkningen.

Diskrimineringsvernet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet

Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider ved et arbeidsforhold, fra utlysning til opphør. For eksempel gjelder forbudet ved ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring, annen kompetanseutvikling, lønn, øvrige arbeidsvilkår, permittering og oppsigelse.

Hvordan bevise diskriminering?

I praksis kan det være vanskelig for arbeidstaker å bevise at det har skjedd diskriminering siden arbeidsgiver sitter på det meste av dokumentasjonen. Regler om omvendt bevisbyrde og opplysningsplikt skal derfor gjøre det enklere for arbeidstaker å bevise diskriminering.

Omvendt bevisbyrde betyr at arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det ikke har skjedd diskriminering dersom arbeidstaker legger frem opplysninger som gir indikasjoner på diskriminering. Det er tilstrekkelig at arbeidstakers opplysninger gir grunn til å tro at det foreligger diskriminering. For arbeidsgiver kreves det sannsynlighetsovervekt.

Arbeidssøker som mener seg diskriminert i en ansettelsesprosess kan også kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om utdanning, praksis og andre kvalifikasjoner for de som ble ansatt.

Erstatning og oppreisning

Arbeidstaker som er diskriminert av arbeidsgiver kan kreve erstatning for økonomisk tap som følge av diskrimineringen. I tillegg kan arbeidstaker kreve oppreisning for ikke-økonomisk tap. Det må ikke påvises skyld hos arbeidsgiver for å få tilkjent erstatning og oppreisning.

Hvordan gå frem ved diskriminering?

Arbeidstaker som har opplevd diskriminering kan klage saken inn for Likestillings- og diskrimineringsombudet. Ombudet kan vurdere saken og gi en uttalelse på om det foreligger ulovlig diskriminering.

Uttalelse fra ombudet kan klages inn til Likestillings- og diskrimineringsnemnda som gjør en ny vurdering av saken.

Ombudet og nemnda kan ikke gi rettslig bindende uttalelser eller idømme erstatning og oppreisning fra arbeidsgiver. Hvis arbeidstaker skal få idømt erstatning eller oppreisning, må saken bringes inn for domstolene.