Deltidsarbeid

Alt du trenger å vite om arbeidsmiljølovens regler om deltidsarbeid

Hvilke regler gjelder egentlig for deltidsarbeid? Når kan arbeidstaker kreve utvidet eller redusert stilling og når må arbeidsgiver akseptere arbeidstakers krav om dette?
I denne artikkelen redegjøres det for de reglene som gjelder for deltidsansettelse og retten til stillingsutvidelse og stillingsreduksjon. Vi bistår jevnlig arbeidsgivere og arbeidstakere i tvister knyttet til slike saker, og artikkelen bygger på vår erfaring med dette. For juridisk bistand kan vi kontaktes via vårt kontaktskjema. Artikkelforfatter kan også kontaktes direkte.

Innledning

En deltidsansatt kan defineres som en arbeidstaker med normal arbeidstid som er kortere enn arbeidstiden for en heltidsansatt i tilsvarende stilling.  Den kortere arbeidstiden beregnes enten på ukentlig basis eller som et gjennomsnitt over en ansettelsesperiode på inntil ett år.

Adgangen til å avtale deltid

Arbeidsmiljøloven oppstiller ingen begrensninger i adgangen til å avtale ansettelse på deltid. Ved dette skiller deltidsarbeid seg fra midlertidig ansettelse, hvor det gjelder forholdsvis strenge regler.

Enkelte tariffavtaler begrenser adgangen til å avtale deltid. Eksempler på dette er programerklæringer om heltid innenfor kommunesektoren. Rettsvirkningene av disse tariffreguleringer kan diskuteres og de varierer uansett.

Selv om det er forholdsvis fri adgang til å avtale deltid, oppstiller arbeidsmiljøloven plikt for arbeidsgiver til årlig drøftelse av bruk av deltid med tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1 a. Plikten strekker seg ikke lenger enn at spørsmålet skal drøftes. Det er mao. ingen plikt for arbeidsgiver til å oppnå noen enighet.

Norge har ratifisert EUs rådsdirektiv om deltidsarbeid, dvs. direkte 97/81/EF om rammeavtale om deltidsarbeid av 15. desember 1997 . Av direktivets art. 5 (3) fremkommer bl.a. at arbeidsgiver, så langt det er mulig, skal vurdere;

• Arbeidstakers anmodninger om overføring fra en heltidsstilling til en deltidsstilling som blir ledig i virksomheten
• Arbeidstakers anmodninger om overføring fra en deltidsstilling til en heltidsstilling eller om økning av sin arbeidstid, dersom denne muligheten oppstår,
• Distribuering i rett tid av opplysninger om ledige deltids- eller heltidsstillinger i virksomheten for å lette overføring fra heltidsarbeid til deltidsarbeid eller omvendt.

Deltidsansettelsen skal fremkomme av arbeidsavtalen

Av arbeidsmiljøloven § 14-6 følger at arbeidsavtalen skal inneholde forhold av vesentlig betydning av arbeidsforholdet. Videre følger det av bestemmelsens litra j at arbeidsavtalen skal angi lengde og plassering av daglig og ukentlig arbeidstid. Les for øvrig vår artikkel om arbeidsavtalen.

Ved disse kravene til arbeidsavtalens innhold, følger det at arbeidsavtalen skal angi at det dreier seg om ansettelse på deltid. Som et minimum må deltidsansettelsen, kunne utledes av arbeidsavtalens angivelse av lengde og plassering av ukentlig og daglig arbeidstid.  Som oftest vil deltidsansettelses angis som en stillingsbrøk og for øvrig fremkomme av angivelsen av arbeidstidslengde og -plassering.

Generelt om arbeidstakers rett til utvidelse / redusert stillingsbrøk

Deltidsansettelsen særpreges ved at arbeidstaker, på visse vilkår, ensidig kan kreve utvidelse eller reduksjon av stillingsbrøken. Retten til utvidet knytter seg til to type situasjoner:

• Arbeidstaker som jevnlig arbeid har utover avtalt arbeidstid de siste 12 måneder kan kreve utvidet stilling tilsvarende merarbeidet, se arbeidsmiljøloven § 14-4a
• En deltidsansatt har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, se arbeidsmiljøloven § 14-3.

Selv om arbeidsgiver tidvis kan kreve at arbeidstaker utfører merarbeid, kan ikke arbeidsgiver utvidelse av stillingsbrøken innenfor styringsretten. Trolig kan heller ikke en arbeidsgiver si opp deler av arbeidsforholdet (andel av stillingsbrøken) gjennom såkalt partiell oppsigelse. Spørsmålet om oppsigelsesreglene hjemler slik delvis oppsigelse er imidlertid ikke avklart.

Nærmere om retten til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-4a

Av arbeidsmiljøloven § 14-4a følger at deltidsansatt, som de siste 12 månedene jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger.

Rett til utvidet stilling basert på dette merarbeidet, må kreves av arbeidstaker. I forlengelse av dette er det nok mange arbeidstakere som har krav på utvidet stillingsprosent, men som ikke fremsetter krav om det. Årsaken er nok ofte at partene er fornøyde med deltidsordningen.

Fire vilkår må være oppfylt for arbeidstaker har krav på utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-4a:

1. Den deltidsansatte må være ansatt i fast stilling.
2. Arbeidet må være utover avtalt arbeidstid.
3. Arbeidet må være utført i 12 måneder.
4. Arbeidet må være utført jevnlig.

Kravet om fast ansettelse medfører at ansatte i midlertidig stillinger ikke kan kreve utvidet stilling etter bestemmelsen. Da må i så fall vedkommende først bestride grunnlaget for midlertidighet i ansettelsen Og forutsatt at det er grunnlag for dette; derigjennom å kreve utvidelse av deltidsansettelsen.

Det kreves videre at den ansatte har arbeidet utover avtalt arbeidstid, altså merarbeid. Bestemmelsen omfatter derimot ikke situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en midlertidig ansettelseskontrakt. Et eksempel kan være en deltidsarbeidende i 50 % stilling som for en periode dessuten er ansatt i et vikariat i 50 % for en kollega som er i foreldrepermisjon. I et slikt tilfelle vil arbeidstaker (for en tid) ha avtalt arbeidstid tilsvarende full stilling; tilleggsstillingen kan her ikke anses som «arbeid utover avtalt arbeidstid.»

Kravet om «jevnlig» merarbeid innebærer at merarbeidet må ha en viss hyppighet og at det samlet sett overstiger et visst omfang. Dersom en deltidsansatt for eksempel tar ekstravakter i forbindelse med arbeidstopper, for eksempel som følge av avgrenset økning oppdragsmengde, ferieavvikling el, vil ikke dette være tilstrekkelig. Merarbeidet må til slutt ha funnet sted de siste 12 månedene. I kravet til «jevnlig» trenger det likevel ikke være lik fordeling over hele den aktuelle perioden på 12 måneder.

Kravet om utvidet stilling gjelder ikke dersom arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeid ikke lenger foreligger. Det avgjørende her er hvorvidt, samt i hvilken grad arbeidsgiver, kan dokumentere at virksomheten ikke lenger har behov for merarbeidet i tiden fremover. Typiske eksempler er at bedriften forestår nedbemanning eller permitteringer. Uansett må begrunnelsen relatere seg til bedriftens konkrete situasjon og det må kunne dokumenteres.

Rettsvirkningen av at arbeidstaker når frem med krav om utvidet stillingsbrøk, er at stillingen oppjusteres tilsvarende faktisk arbeidstid. Saker om utvidet stillingsbrøk avgjøres av tvisteløsningsnemnda, se artikkelens avslutning.

Nærmere om fortrinnsretten til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-3

Etter arbeidsmiljøloven § 14-3 har deltidsansatt fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver​ foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling.

Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

I kvalifikasjonsvurderingen skal det tas hensyn til både faglige og personlige kvalifikasjoner, se Rt. 2003 s. 1754. Likevel vil nok arbeidstaker normalt sett anses som kvalifisert, såfremt arbeidstakers kvalifikasjoner samsvar med det som normalt sett kreves for slik stilling. Arbeidsgiver kan i forlengelse av dette ikke motsette seg fortrinnsrett, bare fordi en annen anses mer kvalifisert.

Det er en forholdsvis høy terskel før utøvelsen av fortrinnsrett kan medføre en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Forholdet må vurderes konkret. Eksempler på forhold som kan kvalifisere som vesentlig ulempe er at det oppstår reststillinger som gjør det vanskelig å rekruttere kvalifiserte søkere til, at det medfører flere på deltid eller at arbeidsgiver sitter igjen med upraktiske stillingsprosenter.

For at arbeidsgiver skal kunne nå frem med at det foreligger vesentlig ulempe, vil nok arbeidsgiver, som hovedregel, være avhengig av å kunne dokumentere konkrete forhold som gjør at utøvelsen av rett til utvidet stilling vil medføre vesentlige ulemper for den aktuelle virksomheten. Generelle forhold eller antagelser om at det kan oppstå ulemper for virksomheten, er mao. ikke tilstrekkelig. Her vil det nok være særlig viktig om arbeidsgiver klarer å underbygge og dokumentere den ulempen som anføres å inntreffe.

Nærmere om retten til redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (4)

Etter arbeidsmiljøloven § 10-2 har arbeidstaker på visse vilkår rett til å få redusert sin arbeidstid, såfremt arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Kravet er at arbeidstaker enten;

1. har fylt 62 år; eller
2. helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner tilsier det.

Helsemessige grunner relaterer seg til forhold knyttet til arbeidstakers egen helse. De helsemessige forholdene må videre kunne dokumenteres, for eksempel ved legeattest. Bestemmelsen retter seg mot helsemessige utfordringer som ikke adresseres ved sykefravær. Eksempler er generelt sviktende helse samt andre helsemessige utfordringer relatert til full arbeidshverdag.

Sosiale forhold retter seg bl.a. mot tilfeller der arbeidstaker har omsorgsplikter utenom de vanlige, for eksempel overfor foreldre, barn eller annen nær familie. Vektige velferdsmessige grunner knytter seg til tilfeller som grenser opp mot helsemessige eller sosiale forhold, uten å være det. Det kreves at disse grunnene er vektige, noe som medfører at terskelen er forholdsvis høy.

Arbeidsgiver kan nekte å etterkomme krav om arbeidsreduksjon, dersom utøvelsen av kravet om arbeidstidsreduksjon vil medføre vesentlig ulempe for virksomheten. I tvistenemndspraksis er dette kravet gjerne blitt formulert til at reduksjonen ikke kan skape uforholdsmessig vanskeligheter. Både arbeidsmiljømessige, faglige og økonomiske hensyn er relevante. Videre må disse mothensynene medføre konkrete ulemper som arbeidsgiver kan påvise. Det er for eksempel ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver generelt sett ønsker å begrense deltidsarbeid.

Alternativer til redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (4)

Retten til krav om redusert stilling må vurderes opp mot lovmessige og tariffmessige permisjonsordninger. Dersom situasjonen kan løses ved bruk av permisjon, vil det som regel ikke være grunnlag for krav om redusert arbeidstid.

Arbeidsgiver kan også innvilge permisjon med eller uten lønn, selv om dette ikke følger av lov eller tariffavtale. Et krav fra ansatt om redusert arbeidstid kan følgelig også møtes med slike avtalemessige ordninger, dersom arbeidsgiver ikke er berett til en mer permanent reduksjon i arbeidstid.

En annen mulighet er arbeidsgiver og arbeidstaker avtaler redusert arbeidstid for en avgrenset periode. Arbeidstaker vil da som utgangspunkt både ha rett og plikt til å vende tilbake til ordinær arbeidstid etter at avtaleperioden er utløpt. Slike avtaler er forholdsvis vanlige, og de gir rom for individuelle tilpasninger og vil ofte kunne være å foretrekke.

Konsekvenser av redusert arbeidstid

Konsekvensen av redusert arbeidstid er at lønnsinntektene reduseres tilsvarende. Noe mange ikke tenker på, er at dette også har betydning for pensjonsopptjening.

Arbeidstaker som med redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (4) har, under ellers like vilkår, fortrinnsrett til å øke arbeidstiden sin dersom stilling blir ledig i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 (4). Forutsetningen er den ledige stillingen for det vesentlige inneholder de samme arbeidsoppgavene. Fortrinnsrett etter § 10-2 (4) må vike for fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2 (om fortrinnsrett som følge av oppsigelse grunnet virksomhetens forhold) og arbeidsmiljøloven § 14-3 (om deltidsansattes rett til utvidet stilling).

Tvist om utvidet eller redusert stilling etter arbeidsmiljøloven §§ 14-4a, 14-3 og 10-2 (4)

Tvister om redusert eller utvidet arbeidstid / stillingsbrøk etter arbeidsmiljøloven §§ 14-4a, 14-3 eller 10-2 (4) skal først avgjøres av den såkalte tvisteløsningsnemnda, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2 (1). Videre kan tvistene først bringes inn for domstolene etter at saken er prøvet og avgjørelse foreligger. Frist for å bringe inn tvisten for domstolene er åtte uker etter avgjørelsen fra nemnda foreligger, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2 (3).

Nemnda er partssammensatt med representanter fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Saken behandles i utgangspunktet basert på partenes skriftlige fremstillinger. Nemnda kan imidlertid innkalle til møte dersom den mener det er nødvendig for sakens opplysning. De nærmere saksbehandlingsreglene for nemndsbehandlingen er fastsatt i særskilt forskrift av 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven.