Delingsøkonomien har de siste årene for alvor gjort sitt inntog i norsk økonomi. Forretningsmodeller knyttet til delingsøkonomi baserer seg gjerne på rask digital utvikling og gjør det potensielt mulig med mer effektiv ressursutnyttelse. De utfordrer samtidig etablerte ordninger og modeller. Eksempler på delingstjenester er ikke bare Über, Nabobil, Couchsurfing og Airbnb, men også formidlingstjenester som MittAnbud, Tjenestetorget, FINN Småjobber mm.
Vi i DALAN advokatfirma blir i stadig økende grad også møtt med arbeidsrettslige problemstillinger knyttet til delingsøkonomi. For i sin kjerne involverer mange delingsøkonomimodeller utnyttelse av arbeidskraft i en eller annen forstand.
I norsk arbeidsrett er det samtidig et skille mellom de rettigheter og plikter som oppstår mellom partene i et arbeidsforhold, og de som gjelder utenfor arbeidsforholdet, for eksempel mellom en tjenesteyter og en tjenestetilbyder knyttet til en delingsplattform. Konsekvensen av at et arbeidsforhold anses å foreligge, er bl.a. at arbeidstakeren omfattes av arbeidsmiljølovens vernelovgivning, samt at vedkommende opparbeider trygdeytelser, feriepenger mm. Det vil bl.a. inntre et stillingsvern, hvilket bl.a. medfører at arbeidstaker ikke kan sies opp uten saklig grunn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
Dette skillet gjør det viktig å bringe til klarhet om reguleringen mellom partene er av en slik art, at det i realiteten dreier seg om et arbeidsforhold, med de konsekvenser dette innebærer. Eller om det motsetningsvis dreier seg om et kontraktsforhold mellom to tjenesteytere.
Når anses tilbyder som arbeidstaker?
Delingsøkonomien påvirker hvordan virksomheter søker å tilegne seg arbeidskraft. Selv om partene, dvs. virksomheten og vedkommende tilbyder av arbeidskraft, ikke definerer rettsforholdet dem imellom som et arbeidsforhold, kan det etter omstendighetene likevel være det.
Etter arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd er en arbeidstaker definert som «enhver om utfører arbeid i annens tjeneste». Hvorvidt det reelt sett er et arbeidsforhold, eller en løsere tilknytning (for eksempel en tjenesteavtale, uavhengig oppdrag el), må vurderes konkret og basert på forholdene som gjør seg gjeldende i saken.
Forarbeidene til arbeidsmiljøloven gir anvisning på særtrekk for et arbeidsforhold, bla. at arbeidstakeren normalt;
- er økonomisk avhengig i egenskap av lønnsmottaker; samt
- står i et organisatorisk avhengighetsforhold ved at vedkommende må underordne seg arbeidsgivers instrukser (styringsrett).
Forarbeidene gir videre anvisning på flere sentrale momenter som taler i retning av at det i realiteten foreligger et arbeidsforhold:
- Arbeidstaker plikter å stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon og kan dermed ikke bruke andre medhjelpere for egen regning.
- Arbeidstaker plikter å underordne seg arbeidsgivers løpende ledelse, instrukser og kontroll av arbeidet.
- Arbeidsgiver stiller til rådighet nødvendige redskaper og annet for arbeidsutførelser – for eksempel maskiner, utstyr, redskaper, lokaler, hjelpemidler mm.
- Arbeidsgiver bærer risikoen for arbeidsresultatet, mens arbeidstakeren får lønn, vederlag el.
- Tilknytningen mellom partene er av noenlunde stabil og varig karakter og er oppsigelig ut fra bestemte frister.
- Arbeidstaker arbeider hovedsakelig for én arbeidsgiver.
Listen er ikke uttømmende, men en vurdering vil uansett basere seg på de momentene som skissert over. Se vår artikkel om temaet her.
Relatert til delingstjenester må det følgelig vurderes hvordan og på hvilket vis tjenesten involverer arbeidskraft. Det må avklares hvilket innordningsforhold arbeidskrafttilbyder innlater seg på, herunder om vedkommende plikter å følge instrukser og styring. Partenes betegnelse kan også være av betydning, ettersom det kaster lys over hva som er avtalt.
Hvem er i så fall arbeidsgiver?
Konsekvensen av at tilbyder anses som arbeidstaker, er at vedkommende også må ha en arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven definerer i den sammenheng arbeidsgiver som «enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste», jf. arbeidsmiljøloven § 1-8 annet ledd. Normalt gir dette seg selv, ettersom det forholdsvis enkelt kan fastslås hvem arbeidstakeren har rettigheter og plikter i forhold til.
I relasjon til delingsøkonomi kan det imidlertid oppstå særlige problemstillinger knyttet til at flere virksomheter samarbeider om en aktivitet. Det kan være en virksomhet utelukkende formidler arbeidskraft (FINN småjobber, Mitt Anbud osv), mens en annen rent faktisk leder og styrer arbeidet som skal utføres (den som benytter seg av formidlingstjenesten).
Det kan prinsipielt tenkes at det foreligger delt arbeidsgiveransvar eller at en aktør anses som arbeidsgiver og utleier av arbeidskraft til en annen virksomhet. I så fall kan det inntre særskilt krav knyttet til utleie av arbeidskraft. Se nærmere vår artikkel om det her.
Rettigheter og plikter ved etablert arbeidsforhold
Konsekvensen av at det foreligger et arbeidsforhold er at hver av partene må oppfylle de pliktene som følger av det avtalte arbeidsforholdet og som kreves etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det inntrer bl.a. et stillingsvern for den ansatte, begrensninger knyttet til midlertidig ansettelse og innleie, regulering av arbeidstid, permisjon og ferie, regulering av sykefravær, plikt til å betale lønn og arbeidsgiveravgift, trygderettigheter og feriepenger for å nevne noe.
For den ansatte vil arbeidsforholdet medføre at han / hun omfattes av de vernebestemmelsene som følger av arbeidsmiljøloven og at vedkommende opptjener rettigheter etter ferieloven (ferie og feriepenger) samt etter folketrygdloven (sykepenger mm.), lov om obligatorisk tjenestepensjon mm. Dette vil gjerne være en fordel. For virksomheten vil et arbeidsforholdet begrense noe fleksibiliteten i utnyttelsen av arbeidskraften samt medføre tilleggskostnader, samtidig vil arbeidsgiver innrømmes en styringsrett. Et arbeidsforhold medfører mao. også fordeler.
Rettigheter og plikter når det ikke foreligger et arbeidsforhold
Selv om en virksomhet ikke anses som arbeidsgiver, kan den likevel ha plikter overfor den andre parten. Etter arbeidsmiljøloven § 2-2 har en arbeidsgiver plikter overfor andre enn egne arbeidstakere.
Dette gjelder bl.a. retten til forsvarlig arbeidsmiljø samt samordning av virksomhetens HMS-arbeid. Det vil også foreligge forbud mot diskriminering, som gjelder uavhengig av om vedkommende er tilknyttet arbeidsgiveren som ansatt eller på annet vis.
Det forhold at det ikke foreligger et arbeidsforhold, vil videre være av betydning for de rettigheter og plikter som er avtalt mellom partene.
Det er likevel slik at det er stor forskjell på om kontraktsforholdet anses som et arbeidsforhold eller ikke. Anses det som et arbeidsforhold vil arbeidstakeren innrømmes rettigheter som ansatt. Som skissert over er konsekvensene av dette forholdsvis vidtrekkende.
I slike typer situasjoner kan det derfor være tilrådelig å innhente juridisk bistand for å bringe til klarhet de juridiske konsekvensene av det som avtales mellom partene, eller den ordningen som etableres. Kommer saken på spissen i etterkant vil det gjerne skje i sammenheng med at tilbyder ønsker å avslutte tilknytningsforholdet. Dreier det seg i realiteten om et arbeidsforhold vil dette kunne anses som en formuriktig og usaklig oppsigelse. Arbeidstaker kan da kreve erstatning eller jobben tilbake, for å nevne noe.
