Daglig leders arbeidsrettslige stilling

Daglig leder (også omtalt som CEO, administrerende direktør) vil ofte være virksomhetens viktigste stilling.  Det er daglig leder som har ansvaret for virksomheten daglig drift og som bl.a. har en rapporteringsplikt om selskapets virksomhet, stilling og resultatutvikling til styret.

Arbeidsrettslig står daglig leder i en særstilling. Daglig leder tilsettes av styret, vil ofte være underlagt andre lønns- og bonusordninger enn øvrige ansatte, omfattes som regel ikke av arbeidstidsbestemmelsene og har gjerne forhåndsfraskrevet seg vernet mot oppsigelse. Til slutt er terskelen for oppsigelse og avskjed som regel lavere når det gjelder daglig leder.  Det skyldes bl.a. at betydningen av fortsatt tillit er større enn overfor andre arbeidstakere.


Ansettelsen av daglig leder

Det er styret som ansetter daglig leder, jf. aksjeloven § 6-2. Det er ikke lenger krav om daglig leder for aksjeselskaper (AS’er), men mange aksjeselskaper har likevel en daglig leder. For allmennaksjeselskaper er det et krav om at virksomheten skal ha daglig leder, jf. allmennaksjeloven § 6-2.

Daglig leder vil i de aller fleste tilfeller være ansatt, men det er ikke noe ubetinget krav om dette. Daglig ledelse kan overlates til person på oppdrag med selskapet som oppdragsgiver. Det kan likevel være at daglig leder, på tross av at det er avtalt et oppdragsgiver-/ oppdragstakerforhold, etter en konkret vurdering anses som arbeidstaker. For mer informasjon om dette – se følgende artikkel: Oppdragstaker eller arbeidstaker.

Daglig leder kan prinsipielt sett ha et midlertidig ansettelsesforhold, såfremt vilkårene for dette foreligger, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9. Videre kan daglig leders stilling kunne være en deltidsstilling. Daglig leder vil også kunne ha rollekombinasjoner – for eksempel daglig leder og styremedlem eller styreleder.

Daglig leder skal være registrert i Foretaksregisteret, jf. foretaksregisterloven § 3-1 (1) nr. 5. Endringer i hvem som er daglig leder må også meldes.

Daglig leders arbeidsavtale mm.

Daglig leder har som øvrige ansatte krav på skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5. Arbeidsavtalen skal inneholde de opplysningene som følger av arbeidsmiljøloven § 14-6.  Om arbeidsavtalen, se følgende artikkel: Arbeidsavtalen.

Det vil ofte kunne være hensiktsmessig med rekrutteringsklausuler og kundeklausuler i daglig leders arbeidsavtale. Konkurranseklausuler har blitt noe mindre aktuelt etter at det ble stilt krav om kompensasjon i bindingsperioden. Dersom daglig leder forhåndsfraskriver seg stillingsvernet mot kompensasjon etter arbeidsmiljøloven § 15-14, vil det nok ofte også inntas konkurranseklausul i arbeidsavtalen. Årsaken er at daglig leder da uansett kompenseres etter arbeidsforholdets opphør. For mer informasjon om konkurranseklausuler, rekrutteringsklausuler og kundeklausuler, se følgende artikkel: Konkurranseklausuler og andre klausuler etter arbeidsforholdets opphør.

Nærmere om daglig leders forhåndsfraskrivelse av stillingsvernet og voldgiftsklausul

Det vil ofte være avtalt at daglig leder fraskriver seg stillingsvernet mot vederlag. Av og til, og spesielt i større bedrifter, forhåndsavtales det voldgift. Det følger nemlig av arbeidsmiljøloven § 15-16 at;

  • arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste leder (daglig leder) om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet løses ved voldgift, samt
  • at reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven kapittel 15 ikke gjelder for virksomheten øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.

Ved voldgiftsklausul, vil tvist om arbeidsforholdets opphør være unntatt offentlighet. Videre vil avgjørelsen komme raskere og prosessen være mer effektiv også fordi voldgiftsdommer ikke påankes. Nedsiden er kostnadene samt at ankemulighetene er avskåret.

Dersom daglig leder har forhåndsfraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn, vil stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 bortfalle. Det følger ikke noe krav om etterlønnens størrelse. Eventuell tilsidesettelse må skje etter avtaleloven §§ 36 eller 33.

Det kan være et åpent spørsmål hvilke konsekvenser etterlønnsavtaler har for avskjed og for oppsigelse begrunnet i virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven § 16-4. Hvorvidt slike opphørsgrunner også omfattes, beror i første rekke på den konkrete utformingen av etterlønnsavtalen etter arbeidsmiljøloven § 15-16.

Daglig leders bonus og incentivordninger

Ved siden av arbeidsavtalen inngås det gjerne egne bonus og insentivavtaler for daglig leder. Ordningene kan være prestasjons- eller resultatsbaserte, de kan bygge på overskuddsbetraktninger eller de kan bygge på en kombinasjon av disse komponentene.

Styrets instrukser og arbeidsgivers styringsrett

Det vil være styret som opptrer på vegne av arbeidsgiver. Styret kan i medhold av styringsretten både fastsette generelle instrukser og gi enkeltpålegg som binder daglig leder i utøvelsen av daglig ledelse, jf. aksjeloven § 6-14 (1). Daglig leder vil videre være bundet budsjetter, planer oa. slik disse til enhver tid er fastsatt av styret.

Det er ikke uvanlig at det i tillegg til arbeidsavtalen, utarbeides en stillingsinstruks for daglig leder.  Stillingsinstruksen nedfeller gjerne forventningene til daglig leders prestasjoner. Det samme gjelder de ulike plikter daglig leder har knyttet til egen arbeidsutførelse, herunder innholdet i de nærmere rapporteringspliktene til styret.

Det er likevel grenser for hvilke inngrep styret kan foreta i daglig ledelse gjennom instrukser, pålegg mv. Det er daglig leder – ikke styret – som forestår daglig drift. Dersom inngrepene er så vidt vesentlige at daglig leder ikke lenger kan sies å stå for dette, kan det for det første dreie seg om en usaklig endringsoppsigelse. Videre vil styret kunne sies å opptre i strid med aksjelovens bestemmelser, ettersom aksjeloven legger opptil at daglig leder og styret er forskjellige organer med hver sitt eksklusive myndighetsområde.

Det foreligger derfor lovmessig grenser for styringsretten overfor daglig leder gjennom aksjelovens bestemmelser og system om at styrets og daglig leders funksjoner ikke skal sammenblandes. Styret kan mao. ikke frata daglig leders rett (og plikt) til å forestå daglig drift.

Daglig leders rapporterings- og samarbeidsplikter overfor styret

Etter aksjeloven § 6-12 hører selskapets forvaltning under styret.

Det er styrets som fastsetter planer, budsjetter og retningslinjer for virksomheten. Styret skal holde seg orientert om selskapet økonomiske stilling og plikter og påse at dets virksomhet, regnskap og formuesforvaltning er gjenstand for betryggende kontroll. Det skal dessuten føre tilsyn med den daglige ledelsen, jf. aksjeloven § 6-13.

For å sikre dette styrets forvaltning og tilsynsansvar, har daglig leder rapporteringsplikt til styret. I medhold av aksjeloven § 6-15 skal daglig leder, minst hver fjerde måned, i møte eller skriftlig, gi styret underretning om selskapets virksomhet, stilling og resultatutvikling. I tillegg til dette kan styret eller enkeltmedlemmer av styret, til enhver tid, kreve at daglig leder gir redegjørelse om bestemte saker.

Daglig leder har også plikt til å samarbeide med styret. Daglig leder forbereder saker som skal styrebehandles i samarbeid med styrets leder, jf. aksjeloven § 6-21. I dette ligger også at daglig leder skal fremstille saken på slik måte at styret har tilstrekkelig beslutningsgrunnlag. Ved dette er daglig leders en viktig premissleverandør for styrets arbeid.

Brudd på daglig leders informasjonsplikt og samarbeid med styret, kan gi grunnlag for tillitssvikt og oppsigelse.

Daglig leder og arbeidstid

Daglig leder vil som regel være unntatt arbeidsmiljølovens arbeidstidsordninger etter arbeidsmiljøloven kapittel 10, ettersom daglig leder både er ledende og særlig uavhengig stilling etter arbeidsmiljøloven § 10-12 (1) og (2). Det betyr i praksis at daglig leder bl.a. ikke vil ha krav på overtidskompensasjon, med mindre annet er avtalt.

Daglig leder vil likevel ha plikt til over tid å arbeide i samsvar med avtalt stillingsprosent. Selv om daglig leder har rett til å bestemme når og hvordan arbeid skal utføres, kan styret kreve redegjørelse knyttet til hvordan daglig leder over tid disponerer arbeidstid og prioriterer arbeidsoppgaver.

Ved begrunnet mistanke om at daglig leder, over tid, arbeider mindre enn det som kan forventes, kan arbeidsgiver etter omstendighetene iverksette såkalte kontrolltiltak etter arbeidsmiljøloven kapittel 9.  Det vil bl.a. kunne gå ut på tidsavgrenset tidregistreringssystem, forutsatt at tiltaket er saklig og ikke uforholdsmessig belastende, jf. arbeidsmiljøloven § 9-1. For iverksetting av kontrolltiltak må saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven § 9-2 følges.

Kan det dokumenteres mangelfull arbeidsinnsats ved arbeidede timer ikke samsvarer med avtalt stillingsprosent, kan det gi grunnlag for oppsigelse, som beskrevet under. I grovere tilfeller kan avskjed være berettiget.

Daglig leders stillingsvern

Forutsatt at daglig leder ikke har forhåndsfraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-14, er det lagt til grunn at daglig leder omfattes av stillingsvernsreglene på ordinært vis.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 kreves det saklig grunn for oppsigelse. I Rt. 2009 s. 1674 er det lagt til grunn at terskelen for oppsigelse er høy og at arbeidsgiver må vise til gode grunner.

Skal daglig leder nedbemannes må de ordinære reglene om dette følges, herunder må nedbemanningsbehovet av daglig leder og den individuelle utvelgelsen være saklig. Det må heller ikke foreligge annet passende arbeid. For arbeidsgivers fremgangsmåte i nedbemanningsprosesser, se følgende artikkel: Nedbemanning.

Skal daglig leder sies opp grunnet arbeidstakers forhold, vil det nærmere innholdet i saklighetsvurderingen bero på hvilket grunnlag oppsigelsen baserer seg på. De aktuelle grunnene kan være;

Generelt sett må det stilles strengere krav til daglig leders arbeidsutførelse. Daglig leder opptreden har signaleffekt overfor andre ansatte, se Rt. 1997 s. 1128. Styrets tillit, og betydningen av denne, er av større betydning. Dessuten har daglig leder en høy stilling og dermed en avtalt avlønning deretter.

Det kan være at daglig leder er ansatt ut fra spesielle forutsetninger, for eksempel at vedkommende skal snu en selskapsutvikling innenfor et gitt tidspunkt. I så fall vil dette kunne påvirke terskelen for oppsigelse.

Når det gjelder oppsigelse begrunnet i ulegitimert fravær / skoft, må utgangspunktet for vurderingen av dette være at daglig leder, som ledende og særlig uavhengig stilling, selv kan fastsette egen arbeidstid og bestemmer når arbeidsoppgaver skal utføres. Det vil dermed først være når daglig leder over tid ikke arbeider i samsvar med avtalt stillingsprosent, at oppsigelse alene begrunnet i ulegitimert fravær / skoft, blir aktuelt. Det kan også tenkes dersom daglig leder ikke forholder seg til ytre rammer for arbeidstid, for eksempel ikke møter til avtalte eksterne møter med kunder.

For avskjed kreves grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Terskelen for avskjed er vesentlig høyere enn oppsigelse. Det kreves videre at avskjed ikke anses som en urimelig er uforholdsmessig reaksjon. Det vil nok være mer nærliggende med avskjed dersom misligholdet fra daglig leders side beror på manglende vilje fremfor evne. Samtidig må forholdet vurderes konkret og undergis en bredere helhetsvurdering.

Særskilt om betydningen av styrets tillit

Tillit – eller nærmere bestemt styrets manglende tillit – er ikke seg selv tilstrekkelig oppsigelse eller avskjed. Manglende tillit er en konsekvens av en analyse, der spørsmålet blir om de underliggende årsakene for fremholdt tillitssvikt, kvalifiserer for oppsigelse.

Dersom tillitssvikten i seg selv skulle kvalifisere til oppsigelse eller avskjed, ville daglig leder i praksis vært uten stillingsvern. Dette er uforenlig med at daglig leder, såfremt vedkommende ikke har fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-14, omfattes av stillingsvernsreglene på ordinært vis.

Saksbehandlingskravene i stillingsvernssaker

I oppsigelses- og avskjedssaker må arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler følges. Det betyr bl.a. at det bør avholdes drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 samt at oppsigelsen eller avskjeden må være formriktig etter arbeidsmiljøloven § 15-4.

I tillegg til det ovennevnte må aksjelovens saksbehandlingsregler følger. Det er styret som gjennom styrevedtak må beslutte oppsigelse eller avskjed av daglig leder. Det må derfor treffes styrebeslutning om dette og saksbehandlingsreglene som et ledd av dette skal følges, se aksjeloven §§ 6-19 til 6-27.

Rettslig prosess

Daglig leder har på tilsvarende vis som andre arbeidstakere rett til å kreve forhandlinger, stå i stilling til saken kommer opp og anlegge søksmål. Når det gjelder retten til å stå i stilling i oppsigelsessaker, skal det nok mindre til før retten finner det urimelig at daglig leder står i stilling til saken kommer opp, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Det vil mao. være mer nærliggende at retten treffer begjæring om fratreden før saken kommer opp.

Videre skal det nok mindre til før retten etter påstand fra arbeidsgiver finner at arbeidsforholdet skal opphøre, selv om den kommer til at oppsigelsen eller avskjeden er ugyldig, jf. arbeidsmiljøloven §§ 15-12 første ledd annet pkt.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell