Avskjed

Terminering av arbeidsforhold

Et arbeidsforhold reguleres normalt av en oppsigelig arbeidsavtale. Avtalen fastslår normalt hvilken gjensidig oppsigelsesfrist som skal gjelde, og har særskilte bestemmelser om oppsigelsesfrister, med minimumfrister ved lang ansiennitet og høy alder. Arbeidsmiljøloven har også særskilte formkrav for oppsigelse fra arbeidsgivers side. Videre er det særskilte krav til hvilken begrunnelse oppsigelsen kan bygges på.

Avskjeden står i en annen stilling og vil normalt være en reaksjon på et pliktbrudd eller mislighold fra arbeidstakers side. Avskjeden innebærer i realiteten en umiddelbar heving av arbeidskontrakten. Arbeidstaker vil ofte måtte gå på dagen. Dette innebærer at man må forlate arbeidsstedet og at rett til lønn opphører med umiddelbar virkning.

Nærmere om grunnlaget for avskjed

Avskjed er et sterkt virkemiddel som må begrunnes med et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Plikt­bruddet må derfor være kvalifisert eller alvorlig. En veiledning i denne sammenheng kan være at det for arbeidsgiver ikke vil være andre sanksjoner som kan anvendes, for eksempel oppsigelse eller omplassering. Normalt vil det være relevant å gå til avskjed ved tyveri og underslag. Ved slike handlinger bortfaller grunnlaget for nødvendig tillit til en arbeidstaker. I rettspraksis har man sett at avskjed har blitt godtatt ved tyveri av gjenstander eller varer av svært lav verdi – under 100 kroner.

Ordrenekt er også en vanlig begrunnelse for avskjed. Med ordrenekt menes at en arbeids­taker nekter å utføre arbeid innenfor sitt arbeidsområde på tross av at han er pålagt det av sin overordnede. Her kan det selvfølgelig oppstå grensetilfeller hvor arbeidstaker mener at oppgaven ligger utenfor hans ansvar. Bedriftens behov må i noen grad vurderes opp mot hensynet til arbeidstaker. Også denne situasjonen kan gi grunnlag for manglende tillit.

Grovt pliktbrudd er også en vanlig avskjedsgrunn.  Dette kan være brudd på taushetsplikt, alkoholpåvirkning på jobb eller lignende. Forhold må være av kvalifisert art slik at avskjeden fremstår som rimelig og relevant i forhold til arbeidstakers forgåelse.

Illojalitet vil også kunne gi grunnlag for avskjed. I utgangspunktet har en arbeidstaker en lojalitets- og troskapsplikt overfor arbeidsgiver. Arbeidstaker utfører sitt arbeid i arbeidsgivers interesse og mottar lønn for sitt bidrag. I denne rolle utspringer det en lojalitetsplikt for arbeidsgiver og den virksomhet som drives. Kvalifisert brudd på denne plikten kan gi grunnlag for avskjed.

Endelig nevnes at også utilbørlig opptreden kan gi grunn for avskjed. Igjen må bruddet være kvalifisert. Vurderingen knytter seg til skadepotensial i forhold til arbeidsgivers og virksomhetens interesse.

Etter arbeidsmiljølovens § 15-14 er kriteriet for å gå til avskjed dersom arbeidstakeren «har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold».

Beviskravet for avskjeden

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at vilkårene for å gå til avskjed er til stede. Det foreligger flere bestemmelser i arbeidsmiljøloven som skjerper bevisbyrden ved for eksempel ulovlig gjengjeldelse ved varsling, brudd på diskrimineringsreglene eller knyttet til verneregler ved sykdom, svangerskap m.v.

Det er altså arbeidsgiver, om det kommer til tvist, som har bevisbyrden for at grunnlaget for avskjeden er til stede, samt at avskjeden etter omstendighetene er et rimelig reaksjons­middel. Ved avskjedssaker som begrunnes i misligheter vil det foreligge et skjerpet bevis­byrdekrav, ofte formulert som at det kreves en «kvalifisert eller klar sannsynlighetsovervekt» for at det påståtte forhold har funnet sted.

Formkrav

Formkravene ved avskjed er i utgangspunktet de samme som ved oppsigelse. Det skal avholdes et drøftelsesmøte, som er et møte hvor arbeidstakeren skal ha mulighet til å uttale seg om avskjedsspørsmålet. Avskjeden skal tilfredsstille arbeidsmiljølovens formkrav, som innebærer at arbeidstakeren skal ha informasjon om sine rettigheter etter et visst mønster. Dersom disse formkrav ikke er oppfylt, medfører det ikke automatisk at avskjeden blir ugyldig. Manglende overholdelse av formkravene kan imidlertid i ettertid bidra til tvil om begrunnelsen for avskjeden, og om avskjed var et rimelig reaksjonsmiddel.

Suspensjon

Nettopp fordi grunnlaget for avskjeden må være kvalifisert og ofte bevist ut over rimelig tvil, vil det etter omstendighetene kunne være fornuftig å suspendere en arbeidstaker dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed. I tillegg stiller loven et krav om at virksomhetens behov tilsier en suspensjon.

Suspensjon er et virkemiddel der arbeidstaker med øyeblikkelig virkning fjernes midlertidig fra sin stilling, men mottar lønn. Også her er kravene kvalifisert, idet det skal foreligge omstendigheter som indikerer adgang til avskjed og bedriftens behov tilsier en suspensjon. I suspensjonsperioden bør arbeidsgiver foreta nærmere undersøkelser samt intervjue arbeidstaker for å se om det vil foreligge grunnlag for avskjed. I denne perioden bør en vurdere om man heller bør anvende andre virkemidler, for eksempel oppsigelse. Nettopp beviskravet gjør at man bør vurdere suspensjon før man går til avskjed.