Skip to main content

Arbeidstakers angrerett ved egenoppsigelser eller sluttavtaler

Om arbeidstakers anledning til å tilbakekalle eget samtykke ved «re integra» og mulighet til å kreve erstatning ved arbeidsrettslig reklassifisering.

Selv om arbeidstaker har sagt opp stillingen sin eller inngått en sluttavtale om avslutning av arbeidsforholdet, har arbeidstaker i visse situasjoner anledning til å trekke tilbake oppsigelsen eller samtykket sitt til sluttavtalen. Dette tilbakekallet av eget samtykke kalles for «re integra».

Videre er det slik at arbeidstakers egen oppsigelse eller samtykket til sluttavtale kan være inngått på en slik måte at den må anses i realiteten å være en oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver. Situasjonen er da gjerne den at arbeidstaker stilles uten reelt valg og at arbeidsgiver utøver utilbørlig press for å sikre avtaleinngåelse eller at arbeidstaker sier opp stillingen sin. Dette kalles gjerne for arbeidsrettslig reklassifisering. I slike reklassifiseringstilfeller kan arbeidstaker også ha krav på erstatning og oppreisning. Tidsmomentet er viktig i disse sakene, slik at det ofte for arbeidstaker vil være viktig å reagere raskt, konsekvent og tydelig.

I denne artikkelen redegjøres det for arbeidstakers rettslige muligheter til å kreve re integra eller hevde reklassifisering. Den baserer seg på vår erfaring fra slike saker.

1. Beslutningen om oppsigelse eller avskjed

Dersom arbeidstaker har sagt opp stillingen sin eller inngått en sluttavtale om avslutning av arbeidsforholdet, er utgangspunktet at arbeidstaker blir bundet av dette. Avtaler skal holdes og arbeidstaker kan dermed ikke i ettertid trekke tilbake oppsigelsen eller samtykket til den inngåtte sluttavtalen.

Arbeidstaker kan likevel på visse vilkår erklære seg ubundet av disposisjon (signatur). Dette kan skje etter tre aktuelle regelsett:

  1. Dersom vilkårene for «re integra» (tilbakekallsrett) foreligger
  2. Ved såkalt arbeidsrettslig reklassifisering, altså at egenoppsigelsen eller sluttavtalen anses i realiteten å være en oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver
  3. Dersom viljeserklæringen er i strid med avtaleloven §§ 33 eller 36, for eksempel fordi det vil stride mot redelighet eller god tro å gjøre arbeidstakers viljeserklæring gjeldende.

Under redegjøres nærmere for adgangen til å erklære seg ubundet ved re integra og til å hevde reklassifisering.

2. Arbeidsrettslig «re integra»

Ved re integra tilbakekaller arbeidstaker sin egen disposisjon (løfte), enten dette er egen oppsigelse eller sluttavtale. Regelen om re integra er egentlig nedfelt i avtaleloven § 39, som lyder som følger:

«Naar efter denne lov en viljeserklærings forbindende kraft er betinget av, at den anden part ikke kjendte eller burde ha kjendt et bestemt forhold eller forøvrig var i god tro, kommer det an paa det tidspunkt, da viljeserklæringen kom til hans kundskap. Dog kan, hvis særlige grunde tilsiger det, hensyn tages til, at han efter dette tidspunkt, men før han endnu har indrettet sig efter viljeserklæringen, har faat eller burde ha faat kjendskap til forholdet.»

2.1 Begrunnelsen for reglene om utvidet «re integra» i arbeidsforhold

Innenfor arbeidsrett er det etter hvert utpenslet en regel om utvidet «re integra» for arbeidstaker. Det betyr at terskelen for arbeidstaker er lavere enn det som gjelder i andre sammenhenger. Årsaken er ulikheten i styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Videre utgjør «re integra» et slags rimelighetskorrektiv for slike situasjoner. Ulikt det som gjelder for lovpålagte drøftelsesmøter før oppsigelse eller avskjed, gjelder det nemlig ingen tilsvarende regler knyttet til møter som leder frem til at arbeidstaker sier opp stillingen eller inngår en avtale om opphør av arbeidsforhold. Arbeidsgiver må for eksempel ikke etter loven gi rimelig varsel, tilkjennegi tema for møtet samt at den ansatte har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen tillitsperson.

2.2 Begrunnelsen for reglene om utvidet «re integra» i arbeidsforhold

Tilbakekall ved «re integra» er gjerne aktuelt i følgende situasjoner:

  • Når arbeidstaker sier opp i affekt og angrer i ettertid
  • Dersom arbeidstaker overrumples av arbeidsgiver og dermed sier opp, uten at vedkommende gis mulighet til å ivareta egne rettigheter etter loven.

2.3 Vilkårene for «re integra»

For å kunne kreve «re integra», må tre vilkår være oppfylt:

  1. Det må foreligge såkalte særlige grunner som begrunner tilbakekallet
  2. Arbeidstaker må sende melding om tilbakekall i løpet av kort tid
  3. Arbeidsgiver må ikke ha innrettet seg som følge av oppsigelsen eller avtalen om avslutningen av arbeidsforholdet.

Disse vilkårene beskrives nærmere i pkt. 2.5 – 2.7 under.

2.4. Utøvelsen og virkningen av tilbakekallet

Det stilles ingen formkrav for arbeidstakers tilbakekall. Det må fremkomme at oppsigelsen eller samtykket faktisk tilbakekalles. Det betyr at arbeidstaker må gi klar beskjed om at det er et tilbakekall og at arbeidstaker dermed erklærer seg ubundet samt at arbeidsforholdet da skal gjenoppstå. Dersom arbeidstaker i stedet «bare» krever erstatning, men ikke tilbakekaller, vil ikke dette anses som noe tilbakekall. Årsaken er at det ikke er noe som kalles tilbake, men bare noe annet som kreves (erstatning).

Tilbakekallet bør sendes skriftlig for å unngå bevisproblematikk. Bevismessig kan utfordringene både angå om arbeidstaker faktisk har tilbakekalt disposisjonen og når tilbakekallet fant sted.

Konsekvensen av tilbakekallet er at arbeidstaker ikke bindes og at arbeidsforholdet gjenoppstår. Et særlig spørsmål som kan oppstå er om arbeidstaker har krav på lønn i perioden mellom oppsigelse / avtaleinngåelse og tilbakekallet. Et avgjørende spørsmål vil være om arbeidsgiver er å bebreide, bl.a. dersom arbeidsgiver har utøvd utilbørlig press.

2.5 Vilkåret om særlige grunner

Et tilbakekall krever at særlige grunner gjør det rimelig at arbeidstaker tilbakekaller samtykket. Dette vilkåret må vurderes med bakgrunn i den konkrete situasjonen. Typiske eksempler på situasjoner hvor kravet til særlige grunner kan være oppfylt, kan være:

  • Dersom egenoppsigelsen eller avtaleinngåelsen skyldes utilbørlig press fra arbeidsgiver
  • Dersom arbeidstaker sier opp i affekt eller ikke er klar over sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven ved inngitt egenoppsigelse eller inngått sluttavtale
  • Dersom arbeidstaker på ulikt vis blir utsatt for tidspress, for eksempel at eventuell avtale må inngås nå og arbeidsgiver dermed ikke gir arbeidstaker betenkningstid og mulighet til å ivareta sine interesser.

Momenter som er relevante i vurderingen vil kunne være:

  • Arbeidsgivers opptreden
  • Arbeidstakers forhold (erfaringsbakgrunn, tilstand på det aktuelle tidspunktet mv.)
  • Omstendigheter rundt selve inngåelsen (tidsrammene, graden av overveielser fra arbeidstakers side)
  • Arbeidstakers rettsstilling i arbeidsforhold, inkludert om det forelå grunnlag for oppsigelse eller avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-7 eller § 15-14
  • Konsekvensene egenoppsigelsen eller sluttavtalen vil ha for arbeidstaker

Et aktuelt eksempel som illustrer problemstillingen er en avgjørelse fra Arbeidsretten, inntatt i ARD 1981 s. 410. I den aktuelle saken forlot tre fremmedarbeidere i et pizzabakeri arbeidsplassen etter krangel med bakeriets soussjef. Neste dag ga de tre arbeidstakerne beskjed om at de likevel ønsket å fortsette, men arbeidsgiver nektet. De krevde senere erstatning etter reglene om reklassifisering, basert på at de mente arbeidsgiver i realiteten hadde sagt dem opp. Arbeidstakerne nådde ikke frem i reklassifiseringsspørsmålet, men Arbeidsretten uttalte likevel at det var rettstridig av arbeidsgiver å nekte arbeidstakerne å fortsette i arbeidet. Dette viser at arbeidstakerne trolig ville ha nådd frem med et krav om tilbakekall dersom arbeidstakerne hadde anlagt sak om dette, fremfor sak om reklassifisering.

2.6 Vilkåret om kort tid

Det kan i og for seg diskuteres i hvilken grad tidsmomentet utgjør et selvstendig vilkår ved siden av særlige grunner og innrettelseskravet, men tidsmomentet angis likevel som et selvstendig vilkår i juridisk teori.

I kravet til kort tid, ligger at arbeidstaker må kalle tilbake oppsigelsen så fort vedkommende har innsett konsekvensene av viljeserklæringen. En viss omstillingsfase kan nok aksepteres, men tilbakekallet bør komme i løpet av dager fremfor uker.

Høyesterett har godtatt tilbakekall som har kommet én uke etter viljeserklæringen, jf. Rt. 1983 s. 281. Noe særlig lenger tid enn dette kan som hovedregel ikke medgå. Da må det foreligge noen særlige forhold som forklarer forsinkelsen.

Et viktig spørsmål er om tilbakekallet anses avgitt når det sendes fra arbeidstaker eller når det mottas av arbeidsgiver. Det mest hensiktsmessige vil nok her være å sende en epost. Dersom arbeidstaker likevel sender tilbakekall pr. postgang, og det dermed medgår noen ekstra dager, virker det som retten vektlegger postleggingstidspunktet og ikke da forsendelsen ble mottatt av arbeidsgiver. I LH-2006-128613 (Hålogaland lagmannsrett) gikk det to dager til arbeidstaker sendte tilbakekallet og åtte dager til arbeidsgiver hadde mottatt tilbakekallet. Selv om postgangen gikk tregt, virker det ikke her som om forsinkelsen gikk utover arbeidstaker.

2.7 Innrettelseshensynet

For å kunne tilbakekalle disposisjonen, kreves det at arbeidsgiver ikke har innrettet seg. Det kreves her at arbeidsgiver ikke har foretatt innrettelseshandlinger, slik at det ikke vil være tilstrekkelig at arbeidsgiver psykisk har innrettet seg.

Den mest praktiske innrettelseshandlingen vil være at arbeidsgiver har ansatt en ny person i stillingen. En avgjørelse fra Borgarting lagmannsrett (LB-2004-10508) illustrerer dette og at innrettelsesvilkåret er et absolutt vilkår:

I dette tilfellet poengterte lagmannsretten at det som følge av arbeidstakers fratreden, var «presserende arbeidsoppgaver som måtte utføres», slik at arbeidsgiver måtte finne ny arbeidstaker umiddelbart. Allerede dagen etter egenoppsigelsen ble det ansatt en ny arbeidstaker i stillingen, og dette medførte i seg selv at tilbakekallsretten fra arbeidstaker var avskåret.

Andre innrettelseshandlinger kan også tenkes, men det må nok være innrettelseshandlinger som medfører at tilbakekallet påfører vanskeligheter som ikke helt enkelt kan overkommes fra arbeidsgiver. At arbeidsgiver har utbetalt endelig lønnsoppgjør kan ikke være tilstrekkelig, da dette enkelt kan reverseres. Dersom andre medarbeideres rettigheter og plikter påvirker, for eksempel ved at arbeidsoppgaver er tildelt andre, er det ikke opplagt at arbeidsgiver kan reversere dette innenfor rammene av arbeidsgivers styringsrett. Det samme må sies dersom arbeidsgiver har ansatt midlertidig, for eksempel i påvente av kvalifisert søker. I så fall må det kunne sies at arbeidsgiver har innrettet seg og at tilbakekall er avskåret.

2.8 Kan arbeidsgiver trekke tilbake en oppsigelse?

Et spørsmål som fra tid til annen kommer opp, er om arbeidsgiver kan tilbakekalle gitt oppsigelse av arbeidstaker eller en sluttavtale. Den tilnærmet unntaksfrie hovedregelen her er nei. Arbeidsgiver kan dermed ikke tilbakekalle uten å eksponere seg for eventuelt erstatningskrav.

En annen sak er at et tilbakekall av oppsigelse fra arbeidsgiver vil kunne begrense et eventuelt erstatningskrav fra arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 15-12. Det typiske eksempelet er at arbeidsgiver har gitt en oppsigelse som ikke oppfyller formkravene etter arbeidsmiljøloven § 15-4 og at arbeidsgiver i ettertid trekker den tilbake, og dermed gir beskjed om at arbeidstaker er ønsket tilbake på jobb. Da kan arbeidstakers erstatningskrav være begrenset.

Det må likevel være et reelt tilbakekall. Dersom tilbakekallet motsetningsvis kombineres med ny prosess, for eksempel ved ny innkallelse til et drøftelsesmøte, vil jeg mene at det ikke er noe reelt tilbakekall, men kun et forsøk på å reparere prosessen. Slikt tilbakekall plikter som klar hovedregel ikke arbeidstaker å rette seg etter. Er arbeidsforholdet opphørt, må det gjelde ubetinget. Prinsipielt sett er det da tale om et tilbud om (ny)ansettelse fra arbeidsgiver med den følge at arbeidstaker må møte til et drøftelsesmøte for eventuelt å motta ny oppsigelse.

Et tilbud om at arbeidstaker kan vende tilbake kan likevel medføre at arbeidstaker ikke har krav på erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 for annet enn lønn i mellomværende periode og andre direktekostnader, for eksempel juridisk utgifter. Dette kan særlig tenkes dersom tilbakekallet kommer etter kort tid og er reelt. Motsetter arbeidstaker seg dette, kan det begrense erstatningskravets størrelse, ettersom arbeidstaker kan vurderes å ikke ha oppfylt sin tapsbegrensningsplikt.

Om arbeidstaker i en slik situasjon har misligholdt sin tapsbegrensningsplikt, må vurderes konkret. En rettesnor for vurderingen er om arbeidstaker har forholdsvis gode grunner for å nekte å tilbakevende til arbeidsgiver. Det kan tenkes å være tilfellet dersom arbeidsgiver har misligholdt sine plikter overfor arbeidstaker eller på annet vis utøvd styringsretten overfor arbeidstaker på usaklig vis. Da er det ikke opplagt at arbeidstaker plikter å forholde seg til arbeidsgiver igjen.

3. Arbeidsrettslig reklassifisering – arbeidstakers egenoppsigelse eller den inngåtte sluttavtalen anses i realiteten å være en oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver

En sluttavtale eller egenoppsigelse kan være avgitt av arbeidstaker på slikt vis at denne, etter en konkret vurdering, i realiteten anses å være avgitt av arbeidsgiver. Retten kommer da til, etter en vurdering av situasjonen omkring egenoppsigelsen eller sluttavtalen, at det reelt sett var arbeidsgiver (og ikke arbeidstaker) som avsluttet arbeidsforholdet.

Konsekvensen av slik reklassifisering er at arbeidstaker kan kreve ugyldighet eller erstatning etter arbeidsmiljøloven § 15-12. Reklassifisering gir dermed, ulikt «re integra», rettslig grunnlag for krav på erstatning og oppreisning. Arbeidstaker kan da kreve kompensert lidt økonomisk (lønns)tap samt fremtidig inntektstap frem til det anses sannsynlig at arbeidstaker finner ny ansettelse.

Terskelen for reklassifisering er høyere, og muligheten til å nå frem er dermed også snevrere enn det som er tilfellet for «re integra».

Det typiske reklassifiseringstilfellet er der arbeidsgiver gir arbeidstaker valgmulighet mellom å si opp selv, fremfor å bli sagt opp der og da. Videre at arbeidstaker ikke varsles om valget han eller hun blir overrumplet med og at arbeidstaker avskjæres muligheten til å ivareta sine rettigheter.

3.1 Bevisbyrden for reklassifisering

Det er arbeidstaker som har bevisbyrden for reklassifisering. Dette medfører at det er arbeidstaker, og ikke arbeidsgiver, som må sannsynliggjøre at vilkårene for reklassifisering er oppfylt.

For arbeidstaker vil det utfordrende bevistemaet ofte være å påvise at arbeidsgiver har utøvd slikt press at egenoppsigelsen eller sluttavtalen egentlig anses som en oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver. Ofte kommer slike oppsigelser frem i møter eller i situasjoner hvor det er få skriftlige bevis (f.eks. eposter mv.). Da er det vanskelig å sannsynliggjøre at et bestemt hendelsesforløp har forekommet, inkludert at presset ble utøvet på et bestemt vis.

Det er slik at det har blitt mer og mer vanlig for arbeidstakere å ta opp samtaler i møter uten at dette nødvendigvis varsles. Hvorvidt dette kan føres som bevis er et spørsmål om bevisavskjæring under prosess. Ofte vil slike lydopptak kunne føres, men dette må vurderes konkret.

3.2 Vilkåret om at arbeidstaker ikke har reelt valg mht. opphør av arbeidsforholdet

For reklassifisering av oppsigelse eller sluttavtale, kreves at arbeidstaker blir stilt i en situasjon uten reelt valg av om arbeidsforholdet skal avsluttes eller ikke. Høyesteretts avgjørelse i RT. 1995 s. 555 «Hotel Maritim» illustrer dette:

Høyesterett konstaterte at selv om arbeidstakerne selv hadde sagt opp stillingene, var realiteten i saken at arbeidsgiver stilte dem uten reelt valg: Retten fant det sannsynliggjort at dersom arbeidstakerne ikke hadde sagt opp stillingene sine, ville arbeidsgiver ha sagt opp arbeidstakerne.

Situasjonen i saken var at arbeidstakerne ble innkalt til et møte av arbeidsgiver, uten at de fikk nærmere opplysninger om hva møtet angikk. Da det i møtet viste seg at saken angikk svinn på arbeidsplassen og at arbeidsgiver ga arbeidstakerne skyld i uregelmessighetene, bar møtet preg av overrumpling. Retten konstaterte da at arbeidsgiver fratok arbeidstakerne muligheten til å søke faglige råd. Videre uttalte Høyesterett:

«Møtet begynte ca kl 1730 og varte til ca kl 2200. Arbeidstakerne var innkalt til møtet uten å ha fått opplyst hva møtet gjaldt, og de var ikke informert om ølsvinnet. Innkallingen fremstår derfor som en overrumpling. Saken var på dette tidspunkt heller ikke tilstrekkelig opplyst fra ledelsens side, idet flere mulige forklaringer på det svinn som var avdekket, ikke var undersøkt. Ledelsen forsøkte å legge bevisbyrden for at det ikke forelå uregelmessig atferd fra arbeidstakernes side på disse. De fikk heller ikke reelle muligheter for å søke faglige råd, og de ble ikke gitt tid til nødvendige overveielser og gjennomtenkning av konsekvensene av egen oppsigelse. Ledelsen presset på for å komme frem til en avgjørelse i møtet. Styreformannen opplyste at saken ville bli politianmeldt, og han foreholdt arbeidstakerne risikoen for negativ omtale i media mv dersom de ikke selv sa opp stillingene.

Ledelsens standpunkt, at arbeidsforholdene under enhver omstendighet skulle bringes til opphør der og da, ble etter min mening tilstrekkelig klart tilkjennegitt overfor arbeidstakerne. I den situasjon som forelå må dette være avgjørende, slik de tidligere retter har lagt til grunn. At ledelsen overlot til arbeidstakerne å formalisere opphøret av arbeidsforholdene, kan ikke være avgjørende. Arbeidstakerne hadde ikke noe valg når det gjaldt realiteten, selv om de hadde et valg når det gjaldt formen.»

Det avgjørende i saken var nok at arbeidstakerne ble stilt overfor et ultimatum, og at de ble fratatt sine muligheter til å søke råd, både basert på mangelfull innkalling og fordi de ikke ble gitt betenkningstid. Videre ble det avgjørende at arbeidsgiver hadde konkludert med at arbeidsforholdet skulle avsluttes, og at det reelle valget begrenset seg til om de skulle si opp stillingene selv eller bli oppsagt. Da ble det klart nok at arbeidsgiver ikke kunne omgå de arbeidsrettslige stillingsvernsreglene, bare fordi arbeidstakerne valgte å si opp stillingene.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Partner/Advokat E-post: jervell@dalan.no Telefon: 414 78 644

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell