Arbeidskonflikter, samarbeidsvansker og trakassering

Om arbeidsgivers mulighet for oppsigelse og avskjed for slike forhold

Ved konflikter, samarbeidsvansker og trakassering på arbeidsplassen har arbeidsgiver plikt til å reagere. Arbeidsgiver skal påse at arbeidsmiljøet er forsvarlig og treffe nødvendige tiltak og beslutninger for å sikre at det forblir det.

Det er samtidig vanskelig å påvise utslagsgivende årsaker for forverringer av arbeidsmiljøet. I den grad årsaken ligger hos enkeltansatte, kan arbeidsrettslige reaksjoner som advarsel eller oppsigelse være berettiget. I mer alvorlige tilfeller, kan det også tenkes å være grunnlag for avskjed.

I denne artikkelen ser vi på arbeidsgivers aksjonsplikt ved arbeidskonflikter, samarbeidsvansker og trakassering på arbeidsplassen. Vi ser dessuten på arbeidsgivers virkemidler, herunder mulighetene for advarsel, intern omplassering, oppsigelse og avskjed.

Rettslige utgangspunkter

Arbeidsgiver har plikt til å påse at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1. Arbeidsmiljøet skal videre tilrettelegges slik;

• at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas;
• at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden; samt
• at arbeidstaker beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger.

Dersom arbeidsgiver misligholder plikten til å påse at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig vil det ikke bare representere et mislighold overfor rammede ansatte, det vil også kunne lede til tilsyn og reaksjoner fra Arbeidstilsynet. Tilsyn vil i første rekke lede til pålegg. Dersom forholdene likevel ikke adresseres innen påleggsfristen, har Arbeidstilsynet ulike reaksjonsmidler som tvangsmulkt, overtredelsesgebyr og stengning av virksomheten.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt når arbeidsgiver avdekker forhold som medfører at arbeidsmiljøet ikke lenger er fullt forsvarlig. Plikten vil for det første bestå i å avdekke årsaken til forverret arbeidsmiljø. Deretter består plikten i å adressere og korrigere forholdene.

Særskilt om varsling

Forhold knyttet til arbeidsmiljøet, for eksempel trakassering, diskriminering og annen utilbørlig opptreden, kan være kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som kan gi grunnlag for varsling.

Dersom en arbeidstaker varsler om forholdene, må arbeidsgiver håndtere varslingssaken i samsvar med arbeidsmiljølovens varslingsregler. Varsleren vil også gis varslervern mot gjengjeldelse i samsvar med arbeidsmiljøloven § 2 A-2.

Arbeidsgivers plikt til å utrede forholdene

Av og til kan det være forholdsvis klart hva eller hvem som er årsaken til problemene på arbeidsplassen. Dersom årsaken er enkeltansatte, og dette kommer relativt klart frem, vil de aktuelle virkemidlene være arbeidsrettslige reaksjoner overfor vedkommende. I første omgang vil som regel en skriftlig advarsel være det adekvate virkemiddelet. En omplassering av den ansatte internt i organisasjonen kan også tenkes, såfremt omplasseringen ligger innenfor styringsretten. I mer alvorlige tilfeller, eller der advarsel viser seg utilstrekkelig, kan oppsigelse være aktuelt. I helt spesielle tilfeller kan avskjed være berettiget.

For tilfellet årsaken ikke er lett å påvise eller er mer sammensatt, må arbeidsgiver undersøke forholdene nærmere. Ofte vil verneombud, bedriftshelsetjeneste eller arbeidsmiljøutvalg (AMU) være viktige aktører og støttespillere i prosessen. Av og til kan det være hensiktsmessig at det hentes bistand utenfra eller fra bedriftshelsetjenesten. Arbeidsgiver kan for eksempel;

• bestille en arbeidsmiljøundersøkelse; eller
• iverksette en granskning.

Arbeidsrettslige reaksjoner

Dersom arbeidsgiver avdekker at enkelte arbeidstakere er skyld i problemene på arbeidsplassen, vil arbeidsrettslige reaksjoner være berettiget. Aktuelle reaksjonsmidler er;

• irettesettelse / advarsel;
• intern omplassering (eventuelt endringsoppsigelse);
• oppsigelse; eller
• avskjed.

I saker om samarbeidsproblemer, arbeidskonflikter osv. vil nok arbeidsgiver i første rekke ha plikt til å gi advarsel eller irettesettelse før alvorligere sanksjoner som oppsigelse vurderes.

For at oppsigelse, eventuelt avskjed, skal vurderes, må det dreie seg om mer alvorlige forhold. Eksempler kan være ulike former for trakassering eller utilbørlig opptreden, der umiddelbar reaksjon fra arbeidsgiver er berettiget.

Advarsel og intern omplassering

En advarsel er en tydeliggjøring fra arbeidsgiver overfor arbeidstaker om at en adferd er uønsket eller en arbeidsutførelse er mangelfull. Gjennom advarselen synliggjør arbeidsgiver sine forventninger til den ansatte knyttet til de forholdene som rammes av advarselen. Samtidig varsles det gjerne at dersom forholdene ikke forbedrer seg, vil dette kunne medføre arbeidsrettslige konsekvenser for den ansatte, for eksempel oppsigelse eller avskjed.

I saker om arbeidskonflikter, samarbeidsutfordringer osv. vil advarsel være det naturlige første reaksjonsmiddelet fra arbeidsgiver. Særlig i oppsigelsessaker som følge av samarbeidsvansker eller arbeidskonflikter, har det vist seg viktig om arbeidstaker først er gitt skriftlig advarsel. Gjennom advarselen tydeliggjør arbeidsgiver sine forventninger, samtidig som arbeidstakers beskyttelsesverdige interesse reduseres ved nye overtredelser.

Det kan også være arbeidsgiver kan utøve styringsretten, og gi disiplinære reaksjoner gjennom intern omplassering eller fratakelse av ansvar eller arbeidsoppgaver. Det må likevel da vurderes om beslutningene kan treffes i medhold av styringsretten, og om beslutningene har et saklig innhold.

Dersom arbeidstakeren frivillig aksepterer endringene, vil samtykket til den ansatte kunne hjemle omplasseringen. Dersom den ansatte ikke samtykker, og den heller ikke kan hjemles i styringsretten, kan arbeidsgiver vurdere en såkalt endringsoppsigelse.

En endringsoppsigelse er en beslutning om endringer i arbeidsforholdet som er så vidtgående at det i realiteten dreier seg om en oppsigelse av arbeidstakeren, kombinert med ansettelse på nye vilkår. De ordinære reglene for oppsigelse må følges. En sak om endringsoppsigelse av en undervisningsinspektør (RT. 2011 s. 841) er illustrerende:

I denne saken omplasserte arbeidsgiver en undervisningsinspektør til ny skole som følge av langvarige og alvorlige samarbeidskonflikter ved skolen. Alle de tre personene som var involvert i konflikten ble omplassert. Inspektøren motsatte seg endringen, bl.a. med henvisning til at hun ikke var årsaken til problemene, at hun fikk lenger reisevei samt at hun var knyttet til andre arbeidstakere på arbeidsplassen. Endringsoppsigelsen ble ansett urettmessig i lagmannsretten, men Høyesterett frifant arbeidsgiver.

Høyesterett vektla at alle tre ble omplassert og dermed ble behandlet likt. Videre viste retten til at arbeidsgiver hadde en aksjonsplikt ved sammensatte og langvarige samarbeidsproblemer på arbeidsplassen. Høyesterett uttalte bl.a.

«Jeg er enig med kommunen i at det i slike tilfeller, når en arbeidsplass i lang tid har blitt preget av konflikten, ofte vil være det beste å få inn en ny ledelse og sette strek over tidligere forhold, uten at arbeidsgiver må ta stilling til årsaksforhold og skyld. En kartlegging og fordeling av skyld vil kunne forsterke og forlenge konflikten istedenfor å løse den.»

Avgjørelsen er et prejudikat på arbeidsgivers mulighet til å forestå intern omplassering ved endringsoppsigelse, som følge av sammensatte samarbeidsproblemer på arbeidsplassen. Den viser også at arbeidsgiver har selvstendige plikter for å sikre forsvarlig arbeidsmiljø, og at arbeidsgiver må ha rom til å reagere, uten nødvendigvis helt å trenge til bunns i årsaksbildet og hvem som har skyld i konfliktene.

I mindre virksomheter kan muligheten for intern omplassering være mindre. Arbeidsgiver må da vurdere andre reaksjonsmidler.

Oppsigelse

Oppsigelse av arbeidstaker forutsetter at det er saklig grunnlag for dette som følge av virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. I RT. 2009 s. 685 fastslo Høyesterett at terskelen for oppsigelse er høy og at arbeidsgiver må vise til gode grunner.

I saker om samarbeidsvansker og arbeidskonflikter kan det vise seg sentralt hvorvidt arbeidsgiver har søkt andre og mildere alternativer (advarsel, omplassering osv), før oppsigelse iverksettes.

Det kan imidlertid være at forholdene i saken er såpass alvorlige at det berettiger avslutning av arbeidsforholdet ved oppsigelse. Eksempler på dette kan være;

1. sjikane, mobbing av andre ansatte;
2. ulike former for seksuell trakassering («me too»);
3. diskriminering av andre ansatte; eller
4. andre former for utilbørlig eller uakseptabel opptreden.

Arbeidsgiver bør nok være noe tilbakeholden med å reagere med oppsigelse uten at mildere reaksjonsmidler først er forsøkt. Saksutredningen må også være forsvarlig og et ansvar for forholdene må kunne plasseres. Det er her bevismessig utfordringer som arbeidsgiver må overkomme, ettersom arbeidsgiver har bevisbyrden for at det er grunnlag for oppsigelse.

Avskjed

Det er helt unntaksvis at konflikter på arbeidsplassen kan gi selvstendig grunnlag for avskjed. Det skyldes at det er svært strenge vilkår for avskjed og at reaksjonen ofte vil anses uforholdsmessig for denne type mislighold. Det følger i den sammenheng av arbeidsmiljøloven § 15-14 at avskjed forutsetter grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

For at avskjed skal være berettiget må avskjeden enten også bygge på andre forhold (illojalitet, grov krenkelse av plikter under arbeidsforholdet etc), eller så må konfliktene basere seg på såpass alvorlige forhold at arbeidsgiver er berettiget til å avslutte arbeidsforholdet med umiddelbar virkning.

Prinsipielt kan det i den sammenheng tenkes at;

1. alvorlig trakassering (fysiske trusler, alvorlig seksuell trakassering, alvorlig, åpenbar og vedvarende diskriminering av andre ansatte); eller
2. langvarig mobbing, uten at andre reaksjonsmidler har ledet til opphør;

kan gi grunnlag for avskjed.

En tommelfingerregel kan være at det vil være uforsvarlig av hensyn til andre på arbeidsplassen at den ansatte arbeider ut oppsigelsestiden. I så fall kan hensynet til andre berettige avskjed, særlig dersom andre reaksjonsmidler først er forsøkt, uten at dette har påvirket den ansattes adferd.