Arbeidsavtalen er det skriftlige utgangspunktet for det avtalte arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver har plikt til å utforme en skriftlig arbeidsavtale. Arbeidsmiljøloven har dessuten minimumsbestemmelser for hva en arbeidsavtale skal inneholde.

Det er arbeidsavtalen som danner utgangspunktet for hva som faktisk er avtalt. I tillegg vil krav og forventninger under arbeidsforholdet kunne utledes av arbeidsavtalen, stillingsinstrukser, personalhåndbøker, arbeidsreglementer, retningslinjer for bedriften mm.

Hvordan arbeidsavtalen er utformet er viktig for det videre arbeidsforholdet. Erfaringsmessig vil tvister kunne unngås dersom arbeidsavtalen hadde vært utformet annerledes.

I denne artikkelen ser vi nærmere på kravene for arbeidsavtalens utforming. Vi gir også noen råd og tips.

Hva skal arbeidsavtalen inneholde?

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-6 at arbeidsavtalen skal være skriftlig samt at den skal inneholde opplysninger av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. I bestemmelsens annet ledd listes opp hvilke forhold arbeidsavtalen i hvert fall må inneholde. Denne oppregningen av forhold er ikke uttømmende.

Det er slik at arbeidsavtalen vil danne det kontraktsmessige utgangspunktet for det avtalte arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsavtalen danner dermed utgangspunktet for partenes rettigheter og plikter under ansettelsesforholdet.

Det foreligger en plikt til å endre arbeidsavtalen ved vesentlige endringer, herunder ved endringer av de forholdene som listes opp i arbeidsmiljøloven § 14-6 annet ledd. Denne endringsplikten følger av arbeidsmiljøloven § 14-8.

Bestemmelsen om skriftlig arbeidsavtale er en ordensforskrift. Det kan likevel få ulike konsekvenser i andre sammenhenger. Videre vil brudd på bestemmelsen kunne føre til tilsyn og eventuelle reaksjoner fra Arbeidstilsynet. Aktuelle reaksjonsmidler er pålegg, tvangsmulkt, stansning, overtredelsesgebyr og politianmeldelse, jf. arbeidsmiljøloven §§ 18-6 – 18-8, 18-10 og kap. 19.

Hvilke konsekvenser har arbeidsavtalens konkrete utforming?  

Det er enkelte forhold må nedfelles i en skriftlig arbeidsavtale for at det skal anses avtalt. Dette gjelder bl.a. prøvetid, der det følger av arbeidsmiljøloven § 15-6 at prøvetid må avtales skriftlig.

Eventuelle konkurransereguleringer etter arbeidsforholdets opphør, f.eks. konkurranseklausuler, ikke-rekrutteringsklausuler, kunde- og leverandørklausuler, må også trolig nedfelles skriftlig, dersom slik klausuler skal ha selvstendig betydning ved siden av den gjensidige lojalitetsplikten som uansett gjelder i ansettelsesforholdet.

For daglig leder må forhåndsavtale om fraskrivelse av stillingsvern mot avtalt etterlønn, forhåndsavtales skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16.

Dersom arbeidsgiver ønsker å forbeholde seg retten til å rett feil i lønnsutbetaling i påfølgende utbetalinger, må motregningsadgang om dette nedfelles skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd.

Manglende skriftlig arbeidsavtale eller at påberopte forhold ikke reflekteres i arbeidsavtalen, vil også som nevnt kunne få konsekvenser. Det er slik at arbeidsgiver generelt har bevisbyrden i ulike sammenhenger under ansettelsesforholdet. Arbeidsgiver har for eksempel bevisbyrden for at det er grunnlag for oppsigelse eller avskjed, at vilkårene for midlertidig ansettelse er tilstede, at stillingen er særlig uavhengig, at det foreligger andre aldersgrenser enn 72 år mm.

Manglende skriftlighet eller regulering i arbeidsavtalen av de forhold som er gjort til gjenstand for tvist mellom partene, vil kunne lede til utfall i arbeidsgivers disfavør. Dette gjelder spesielt dersom det er naturlig at slike forhold reguleres i arbeidsavtalen, f.eks. fordi forholdene omfattes av opplistingen i arbeidsmiljøloven § 14-6 annet ledd. Generelt anses arbeidsgiver som den profesjonelle og sterkere parten i ansettelsesforholdet. Videre er det arbeidsgiver som har plikt til å utforme skriftlig arbeidsavtale. Det er også slik at en part selv bærer risikoen for egne forventninger som ikke er klargjort den andre part.

Arbeidsavtalens utforming og styringsretten

Arbeidsavtalens utforming vil kunne begrense omfanget av arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten er arbeidsgivers ensidige adgang til å beslutte endringer under ansettelsesforholdet.

Det er slik at arbeidstaker, f.eks. gjennom arbeidsavtalen, vil kunne sies å ha opparbeidet seg individuelle rettigheter. Et illustrerende eksempel er den såkalte «Senvakt-dommen» fra Høyesterett (Rt. 2009 s. 1465).

I saken kom Høyesterett til at arbeidsgiver ikke kunne pålegge to sykepleiere, som var ansatt for å arbeide kveldsvakter, å arbeide i kvelds- og dagvakter. Etter en tolkning av arbeidsavtalen, kom Høyesterett til at arbeidstakerne var ansatt til å arbeide senvakt. Arbeidsgiver kunne følgelig endre arbeidstidsordningen for de ansatte, med den konsekvens at de ikke lenger kunne sies å arbeide senvakt. Høyesterett uttalte bl.a. at dette ville være en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at den normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten.

Arbeidsavtalen som et styringsverktøy for arbeidsgiver og et rettighetsregister for den ansatte

Arbeidsavtalen vil også kunne klargjøre partenes forventninger og rettigheter under ansettelsesforholdet. For arbeidsgiver vil arbeidsavtalen, sammen med stillingsinstruks, personalhåndbok, medarbeidersamtaler mm, kunne danne basisen for arbeidsgivers tydeliggjorte forventninger til den ansatte. Slike tydeliggjorte forventninger vil ofte vise seg viktige under rettslige tvister som oppsigelsesprosesser.

For den ansatte vil nedfelte forhold i arbeidsavtalen kunne anses å utgjøre individuelle rettigheter under ansettelsesforholdet. Dette kan være alt fra å arbeide «senvakt», til å ha et bestemt arbeidssted eller en konkret stilling / tittel. For den ansatte vil det derfor kunne viktig å påse at individuelt nedfelte rettigheter reflekteres i ansettelsesavtalen, eventuelt på annet vis gjennom skriftlig materiale mellom partene.

Arbeidsavtalen er derfor viktig. En god arbeidsavtale bidrar til å tydeliggjøre partenes forventninger. Den kan bidra til å redusere usikkerhet og misforståelser. Det er nok derfor viktig at partene legger ned tilstrekkelig arbeid i en god arbeidsavtale. Samtidig er det vår erfaring at dette ikke alltid skjer.

Svein Steinfeld Jervell

Forfatter Svein Steinfeld Jervell

Partner/Advokat E-post: jervell@dalan.no Telefon: 414 78 644

Flere innlegg av Svein Steinfeld Jervell